EDITORIAL Bienestar: hora de redoblar esfuerzos en las empresas mexicanas ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Magnific. 08 04 16 EN PORTADA Entorno psicosocial en el trabajo: ¿qué es y por qué importa? 12 Pensemos el bienestar para los colaboradores operativos Cuando la inclusión pasa de la narrativa a la práctica 21 22 Escuchar la voz del colaborador, primer paso al bienestar 24 ¿Debe existir un líder de bienestar en la C-Suite? 20° WORLD HR CONGRESS 2026 Save the Date: 23 y 24 de septiembre GRANDES TENDENCIAS Fomentar el bienestar positivo en niveles operativos 18 27 Bienestar y el rediseño del trabajo CONTENIDO Julio - Agosto 2026 RETORNO DE INVERSIÓN ¿Tu proveedor tiene REPSE vigente? Tu deducción y acreditamiento de IVA pueden depender de ello 34 MUNDO EJECUTIV0 Wellness dates: la tendencia que conecta personas desde el bienestar 37 30 Seguridad industrial e higiene: el otro rostro del bienestar INFOGRAFÍA ¿Qué amenaza el bienestar de tu organización? 38
@AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos Únete a nuestras redes sociales Sin dudarlo, el marco situacional nos obliga a preguntarnos de qué manera impulsamos el agotamiento o el bienestar como un estándar en la cultura de las organizaciones. Por ello, en las dos décadas recientes, la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos ha promovido la transformación del entorno organizacional con un enfoque centrado en el bienestar de las personas. La promoción de la salud y la activación física se ha fortalecido en las organizaciones mexicanas con el apoyo que éstas brindan a la formación de equipos deportivos y la inclusión de pausas activas y talleres de bienestar y semanas dedicadas a la detección oportuna de distintos padecimientos. La adopción de mejores prácticas sobre diversidad, equidad e inclusión ha contribuido a facilitar procesos donde mujeres, personas adultas mayores, personas con discapacidad y personas con diferentes identidades y orientaciones sexuales, ahora cuentan con apoyo psicológico en los entornos laborales, lo que reduce también el estrés. La educación financiera se ha sumado a los fondos y cajas de ahorro para que los trabajadores aprendan a mejorar su administración de recursos y, con ello, a optimizar el manejo de sus tarjetas de crédito y compromisos bancarios que son otra fuente de estrés. A través de foros de análisis, debate técnico y jurídico, con la participación de nuestros socios y expertos de las más diversas áreas, se ha impulsado una transformación. Sin embargo, es momento de redoblar los esfuerzos para continuar avanzando y que el bienestar complete su incorporación en el ADN de nuestros líderes, colaboradores, equipos y organizaciones. Bienestar: hora de redoblar esfuerzos en las empresas mexicanas De acuerdo con el “Reporte de Salud Mental 2026” de la firma Axa, México se encuentra por encima de naciones como China, Japón y Tailandia en lo que concierne al estrés laboral. Al respecto, los datos señalan que esta problemática afecta al 62 por ciento de los trabajadores mexicanos, lo que ubica al país en el tercer lugar de este ranking sólo detrás de Turquía (68 %) e Italia (63 %). Cada año, el impacto del estrés laboral llega a representar millones de pesos en afectaciones a la siniestralidad y la productividad en las empresas mexicanas. Pero antes de pensar en las cifras económicas de las organizaciones, tenemos que hacer un alto para reconsiderar lo que implica para las personas, como lo recomienda la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los alcances del estrés laboral incluyen tanto la esfera fisiológica como la psicológica y la emocional. Se trata de un padecimiento con repercusiones de carácter sistémico y, por tanto, merece atención integral por diversos tipos de especialistas. La conexión digital permanente, las duración de los horarios de trabajo, la situación económica, las finanzas personales y las dificultades para contar con un sistema de cuidados sólido, contribuyen de manera notable a que las personas experimenten desde cuadros de ansiedad hasta enfermedad coronaria. CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH 4 EDITORIAL Julio - Agosto 2026 1. 2. 3.
El estrés laboral: cifras relevantes RESUMEN EJECUTIVO Visítanos en: www.amedirh.com.mx 5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Regional Head of HR; HSBC. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 15. No. 4. Julio - Agosto, 2026. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2025-012113035500-102. Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, el estrés laboral representa un costo económico que va de los cinco mil a los cuarenta mil millones de dólares al año. 4 de cada 10 trabajadores han reportado experimentar estrés a lo largo de la mayor parte del día, según el informe “Gallup State of Workplace 2026”. Un estudio de Businessolver, firma de consultoría, manifiesta que el 55% de los directivos en los Estados Unidos de América ha experimentado algún tipo de desorden de salud mental no incapacitante y, en contraste, 8 de cada 10 consideran que en las empresas se califica como débiles a las personas con estos padecimientos. 80% de las organizaciones mexicanas han señalado que el estrés laboral podría ser la principal barrera en el 2026 para alcanzar un nivel adecuado y óptimo de desempeño laboral, tal como lo informa el “Estudio de Beneficios 2025” de Mercer Marsh Beneficios (MMB).
Julio - Agosto 2026 NUEVOS SOCIOS Abent 3T Lic. Denisse Moreno Gerente Sr de Capital Humano Sector: Industria eléctrica Gal Aerostaff Mex Ing. Alejandro Hernández Gómez Director de Operaciones Sector: Servicios Grupo Caabsa Lic. Héctor Morales Rodríguez Gerente Corporativo de Relaciones Laborales Sector: Construcción CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 6 Grupo Sadasi Lic. Arturo Ontiveros Director de Recursos Humanos Sector: Construcción Karne Garibaldi Mtra. Fernanda Rubio Dirección Gestión de Talento y Desarrollo Sector: Industria alimenticia Kemin Lic. Luis Méndez HRBP Manager Sector: Otros Láragos Lic. Carmina Castrejón Socia, Servicios Legales Sector: Servicios LVMH Lic. Ángeles Palafox Alcántara Jefe de Nómina y Relaciones Laborales Sector: Servicios Maslow Lic. Ricardo Francisco Migoya Cofundador / Socio Director Sector: Tecnología Promotora Social México Lic. Daniela Tapia Personas Sector: Otros Susana López Navarro Lic. Susana López Navarro VP de Capital Humano Sector: Servicios Damos la bienvenida a los nuevos socios que se incorporan a AMEDIRH. Somos la comunidad más relevante de líderes y directivos de Recursos Humanos en México, con impacto en miles de empresas y millones de personas que colaboran en las industrias más importantes del país. Juntos somos una red que impulsa al talento y a la economía.
CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 8 En un hecho histórico, la Ciudad de México se convertirá por segunda ocasión en la sede del 20th World HR Congress y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) será la anfitriona los días 23 y 24 de septiembre en la Expo Santa Fe de la Ciudad de México. La World Federation of People Management Associations (WFPMA), celebra este evento icónico cada dos años como reflejo de sus orígenes e intereses internacionales, desde 1986 en diecisiete países diferentes. Asimismo, esta edición cuenta con la contribución de la North American Human Resource Management Association (NAHRMA). El eje temático alrededor del cual girarán las conferencias y actividades del 20th World HR Congress de la World es “Leadership in Motion: Transforming Culture and Talent”. Por supuesto, contaremos con expositores internacionales como: Jesús Cochegrús, CEO y fundador de eMotion Interactive. Sergio Ezama, CHRO de Netflix. Engel Fonseca, CEO de Potential Group. Denisse Goldfarb, CEO y fundadora de “The People Future”. Fernando Landeros, presidente de Fundación Freedom y Fundación Teletón México. Julieta Manzano, commercial head & partner, Mercer México. Rodolfo Ramírez, fundador & CEO Redbox. Fons Trompenaars, teórico organizacional, consultor de gestión y autor experto en ética. El 20th World HR Congress llega en un momento en el que América Latina se encuentra ante desafíos en el plano estructural que propulsa al talento del continente. “Las economías de la región tienen grandes oportunidades de reposicionamiento en el panorama de la economía global, la transformación digital de avanzada, la Inteligencia Artificial, la relocalización de las cadenas de suministro, la evolución del marco regulatorio y una fuerza laboral que exige propósito y flexibilidad”, señala el Lic. Mauricio Reynoso, director general de AMEDIRH. “En México, hemos demostrado que la función de Recursos Humanos se ha fortalecido de forma notable. Cada vez son más las empresas mexicanas que apuntalan la gestión de talento con mejores prácticas, lo que las convierte en jugadores competitivos en un mercado siemSAVE THE DATE: 23 Y 24 DE SEPTIEMBRE EXPO SANTA FE
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 9 CONGRESO AMEDIRH pre cambiante y somos un territorio propicio para el desarrollo de las compañías transnacionales”, agrega Mauricio Reynoso. “Sin duda, que AMEDIRH haya sido elegida anfitriona por la World Federation of People Management Associations, emite una clara señal del papel que desempeñan los Recursos Humanos en México y los resultados que tenemos al establecer relaciones y vínculos tanto con nuestros principales socios comerciales, como con las demás economías de la región de América Latina”, concluye el director general de AMEDIRH. 20th World HR Congress – AMEDIRH Liderazgo en movimiento: el alebrije como metáfora viva del talento global El 20th World HR Congress representa un momento clave donde el liderazgo deja de verse como algo estático y se entiende como una fuerza que está siempre evolucionando. Por ello, AMEDIRH ha propuesto incorporar un ingrediente creativo especial. Este concepto visual gira en torno a los alebrijes, arte vivo que en México representa a criaturas únicas creadas a partir de la unión de elementos distintos; seres imposibles que, al combinarse, se vuelven poderosos. En nuestro evento, los alebrijes irán más allá de su fuerza como expresión de la identidad. Serán una poderosa forma de expresión que comunicará cómo nos transformamos y adaptamos en un mundo frágil, veloz e incierto. Eso es exactamente lo que ocurre hoy en Recursos Humanos. La mágica historia de los alebrijes Estas increíbles figuras nacieron en los años 30, gracias a la imaginación y el talento del artesano mexicano Pedro Linares. Cuenta la historia que durante una enfermedad tuvo sueños muy vívidos con criaturas fantásticas, mezcla de animales reales con otros imaginarios. Cuando se recuperó, les dio vida creando piezas de cartonería que hoy se reconocen en todo el planeta como símbolos de creatividad, identidad, mexicanidad y transformación. Las primeras creaciones incomodaron en el ámbito de la cartonería tradicional, asustaron e incluso fueron rechazadas por los compradores. Sin renunciar a la esencia de su invención, Pedro Linares incorporó color, símbolos y referencias reconocibles hasta encontrar un lenguaje propio El reconocimiento llegó cuando el muralista mexicano, Diego Rivera, supo ver lo que otros no pudieron. Ese gesto impulsó la expansión y permitió que los alebrijes cruzaran talleres, museos y fronteras hasta convertirse en un símbolo universal. Alebrijes: metáfora de talento e innovación En el 20th World HR Congress, los alebrijes se convierten en una metáfora viva de la gestión del talento. Cada empresa, cada país y cada líder aquí presente es un alebrije distinto, único en su forma, su historia y su energía. Al mismo tiempo, todos comparten un mismo espíritu enfocado en hacer que las personas florezcan para que las organizaciones evolucionen. El liderazgo en movimiento es, precisamente, la capacidad de articular esa diversidad, de conectar lo aparentemente opuesto, de transformar la diferencia en fortaleza y de impulsar culturas organizacionales vivas, adaptables y resilientes. Recursos Humanos es el artista contemporáneo que diseña, cuida y da sentido a esta fórmula y convierte talento individual en propósito colectivo y estrategia en cultura. La audiencia internacional del Congreso —líderes, directores y gerentes de Recursos Humanos de México, América Latina, el Caribe, Estados Unidos y Canadá— encontrará en este concepto un lenguaje universal: el de la transformación humana.
MAYRA GONZÁLEZ Divisional Vice President de Marketing y Transformación de Ventas en Nissan Europa Mayra es una ejecutiva global de la industria automotriz con más de 25 años de experiencia en alta dirección, reconocida por su liderazgo estratégico, rigor en la ejecución y capacidad para generar crecimiento sostenible en entornos complejos y altamente competitivos. CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 10 CONGRESO AMEDIRH PRECONGRESO VIRTUAL 19 de agosto 2026 El Precongreso Virtual reúne conocimientos, experiencias e ideas innovadoras en conferencias de alto nivel previas al 20th World HR Congress. Te damos un adelanto de nuestros conferencistas y los temas que abordarán en este encuentro que nos enfilará hacia el evento presencial de septiembre. Es especialmente reconocida por su gestión como CEO de Nissan México, siendo la primera mujer en la historia del grupo en liderar una operación país. Su trayectoria incluye posiciones de máxima responsabilidad en México, Estados Unidos, Japón, América Latina y Europa. Conferencia: “Liderar en movimiento: cómo transformar talento en medio de la incertidumbre global” La velocidad del cambio supera la capacidad de adaptación de las empresas y el liderazgo enfrenta uno de sus mayores desafíos: transformar talento, cultura y resultados al mismo tiempo. A través de experiencias reales liderando operaciones globales en Europa, Japón, México y América, Mayra González compartirá su visión acerca de cómo construir organizaciones resilientes, multiculturales y de alto desempeño en contextos de incertidumbre y crisis constante. ALEJANDRO MELAMED Fundador y CEO de Humanize Consulting Alejandro es coach ejecutivo, confidential advisor, consultor disruptivo y referente en el futuro del trabajo, el lado humano de transformación digital y liderazgo más humano y con propósito. Su trayectoria abarca 25 años en posiciones ejecutivas en empresas multinacionales. Fue vicepresidente de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur en The Coca-Cola Company. Es autor de nuevo libros y practica la docencia. Es doctor en Ciencias Económicas y dirige el Advanced Leadership Program en la Universidad de los Andes. Conferencia: “Gestión del talento en la era de la IA” Alejandro Melamed presentará de qué manera la gestión de talento se transforma en las organizaciones en la era actual de cambio ingobernable, con la aplicación de la Inteligencia Artificial. En su conferencia, abordará las nuevas reglas del trabajo y el impacto de la tecnología en la fuerza laboral, la economía de la experiencia, el liderazgo exponencial y el desarrollo de capacidades críticas.
Hace años que Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2026/01/de-la-intencion-al-impacto-como-la-rendicion-de-cuentas-del-liderazgo-impulsa-la-paridad-de-genero/ De la intención al impacto: Cómo la rendición de cuentas del liderazgo impulsa la paridad de género 12 GRANDES TENDENCIAS Por: Cláudia Azevedo, CHIEF EXECUTIVE OFFICER, SONAE. WORLD ECONOMIC FORUM Introducción: Más allá del escritorio Durante décadas, las estrategias de bienestar corporativo se diseñaron bajo un sesgo de escritorio, pensando casi exclusivamente en el personal de oficina o back-office: programas de mindfulness virtuales, membresías de gimnasios o esquemas híbridos de trabajo. Sin embargo, en el contexto socioeconómico latinoamericano, la columna vertebral de las organizaciones e industrias reside en sus niveles operativos. Hablamos de los frontline workers: el personal de manufactura, líneas de ensamble, logística, cadenas de suministro y comercio al detalle (retail). Son equipos cuyas jornadas diarias están inevitablemente marcadas por la presencialidad absoluta, el desgaste físico, rotación de turnos y estructuras tradicionalmente jerárquicas y rígidas. Hacer negocios conscientes implica reconocer que el florecimiento humano no es un beneficio aspiracional para corFomentar el bienestar positivo en niveles operativos Por: Dra. María del Pilar Gómez Carreño, doctora en Psicología y Educación y especialista en Negocios Conscientes y Talento Humano. LÍDER DE ÁREA TEMÁTICA - CAPITAL HUMANO EN EDUCACIÓN CONTINUA EN EL TECNOLÓGICO DE MONTERREY CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos porativos ni un lujo ejecutivo; es un imperativo ético, humano y estratégico que debe permear hasta el último eslabón de la cadena de valor. Cuando el bienestar se democratiza y se despliega con seriedad en la base operativa, las organizaciones mitigan riesgos psicosociales obligatorios y activan el motor más potente de la prosperidad compartida, la lealtad institucional y la resiliencia operativa. 1. El diagnóstico analítico: Lo que los datos nos revelan El diseño de intervenciones de capital humano para el personal operativo ya no puede basarse en la intuición, el voluntarismo o la simple réplica de manuales extranjeros. Hoy en día, el uso de people analytics es indispensable para transformar los datos duros de ausentismo, siniestralidad, incapacidades y rotación en insights predictivos de salud organizacional. Estudios globales de la consultora McKinsey & Company (2025) señalan de forma contundente que la falta de desarrollo profesional, la desconexión con el propósito de la empresa y, sobre todo, un liderazgo poco empático son las principales causas de deserción en los roles de primera línea. En el panorama corporativo, de acuerdo con el informe global de Deloitte ( Frontline Workforce Management in the Transportation, Hospitality, and Services Industry | Deloitte US, 2025), las empresas que invierten activamente en el bienestar integral y la capacitación de su personal operativo logran reducir la rotación voluntaria hasta en un 22% y aumentan la productividad de las líneas en un 18%. Para un director de capital humano, esto es un reto de clima y un impacto financiero directo: el costo total de sustituir a un sólo operador (que abarca el reclutamiento, la curva de aprendizaje, la pérdida temporal de productividad y el pago de Julio - Agosto 2026
estado anímico, la fatiga acumulada o las preocupaciones familiares del equipo. Esto permite activar protocolos de apoyo o rotación interna antes de que el estrés afecte la seguridad o la calidad de la operación. B. Salud integral y seguridad psicológica Cuidar a la base operativa exige transitar de la simple “seguridad industrial” tradicional (el cumplimiento normativo del uso de casco, botas y chaleco) hacia la “seguridad psicológica”. Esto implica construir un entorno de confianza radical donde levantar la mano para reportar un malestar físico o emocional, un error involuntario en el proceso o un riesgo latente en la maquinaria no sea motivo de represalia, sanción o burla. Ejemplo práctico: Grandes cadenas de retail y autoservicio (como Liverpool o Walmart) han implementado quioscos digitales de salud física y emocional dentro de sus centros de distribución (CEDIS). A través de interfaces tecnológicas sumamente accesibles y amigables, los colaboradores de primera línea pueden acceder en su propio espacio laboral a consultas de telemedicina, apoyo psicológico confidencial y talleres breves de educación financiera, rompiendo de tajo las brechas de acceso y tiempo que este sector suele enfrentar en su vida cotidiana. C. Dignificación e inclusión de la voz (coinnovación) El personal operativo posee un conocimiento tácito y profundo del proceso real que la alta dirección muchas veces diluye desde el mapa corporativo. El bienestar es, en su raíz más pura, sinónimo de dignidad. Y la dignidad florece cuando el colaborador comprueba que su experiencia y su voz son tomadas en cuenta para la solución de problemas. Ejemplo práctico: El codiseño de iniciativas de mejora o minihackathons operatiVisítanos en: www.amedirh.com.mx 13 tiempo extra para cubrir la vacante) equivale a entre tres y cuatro meses de su salario base. Al cruzar analíticamente las variables de salud laboral (como los factores de riesgo detectados mediante la NOM-035) con los indicadores de eficiencia general de los equipos, la correlación es inequívoca: un clima relacional positivo disminuye los accidentes de trabajo hasta en un 25% y reduce el ausentismo no programado. El bienestar operativo no es un centro de costos; es una inversión con un retorno directo en el EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization) de la empresa. 2. Los pilares del bienestar operativo: de la teoría a la práctica consciente Para que el bienestar en la base operativa sea sostenible, escalable y verdaderamente transformador, debe estructurarse bajo un enfoque sistémico que amalgame la psicología organizacional positiva con los principios de los negocios conscientes. Este modelo de gestión humana se sostiene sobre tres dimensiones críticas: A. Liderazgo de proximidad y clima relacional El supervisor directo o jefe de turno es el principal predictor de la permanencia y el compromiso de un operador. Un liderazgo puramente transaccional, punitivo o lejano destruye el nivel de engagement; un liderazgo cercano y consciente lo potencia. Ejemplo práctico: Organizaciones líderes en los sectores de manufactura pesada y distribución logística en México (como CEMEX o FEMSA) han reconfigurado el rol de sus supervisores de línea. Su métrica de éxito ya no se limita a las piezas producidas o a los tiempos de carga en andén; ahora son capacitados formalmente en “conversaciones de cuidado”. Estas dinámicas consisten en dedicar los primeros minutos del turno a evaluar visual y verbalmente el GRANDES TENDENCIAS
vos, donde los propios trabajadores de la línea de producción proponen soluciones de ergonomía, redistribución de herramientas o esquemas eficientes de descanso activo (pausas para la salud). Sentirse coautores de las mejoras de su propio espacio de trabajo eleva el salario emocional y el orgullo de pertenencia de manera exponencial. 14 GRANDES TENDENCIAS CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Para aterrizar este modelo conceptual en métricas de negocio, la Tabla 1 detalla la transición hacia una gestión operativa analítica y consciente, así como sus retornos proyectados. Salud mental y física Liderazgo cercano Desarrollo y dignidad Dimensión de bienestar Indicador tradicional Registro pasivo de quejas / Incidentes Cumplimiento estricto de la cuota diaria Horas acumuladas de capacitación técnica Enfoque consciente y analítico Monitoreo predictivo de fatiga, estrés y clima relacional Evaluación de la empatía, escucha activa y comunicación del líder Programas de movilidad interna, upskilling y habilidades blandas Impacto estratégico esperado Reducción de hasta un 25% en siniestralidad y ausentismo Disminución de un 15% en la rotación voluntaria en piso. Incremento contundente en el sentido de pertenencia y orgullo Tabla 1. Matriz de transición del bienestar en la base operativa: del enfoque tradicional al modelo analítico y consciente. Elaboración propia. Nota: Datos estimados con base en indicadores promedio de costo por reemplazo y siniestralidad en el sector operativo (Deloitte, 2024). Conclusión: El futuro del trabajo es humano o no será La gestión del bienestar en la base operativa no es una acción de filantropía corporativa, una campaña temporal de relaciones públicas ni un mero ejercicio de cumplimiento regulatorio para evitar multas; es la validación más auténtica y honesta de que una organización concibe el éxito de manera consciente e integral. Al aplicar las herramientas de people analytics para escuchar y decodificar sus necesidades reales, capacitar a los líderes de primera línea en competencias empáticas y dignificar el esfuerzo cotidiano de quienes operan el negocio, transformamos las plantas, las tiendas y los almacenes en espacios de genuino florecimiento humano. Las empresas del futuro ya comprendieron que la resiliencia corporativa no se decreta desde las salas de consejo; se sostiene firmemente desde las líneas de operación, donde las personas, con su talento, su entrega y su dignidad inalienable, mueven al mundo todos los días. El contenido es responsabilidad de la autora. Referencias Frontline Workforce Management in the Transportation, Hospitality, and Services Industry | Deloitte US. (2025). Deloitte. https://www.deloitte.com/us/en/industries/consumer/articles/human-capital-frontline-management.html Frontline of the future: Are you building your future workforce now? (2025, July 21). McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/capabilities/operations/our-insights/frontline-of-the-future-are-you-building-your-future-workforce-now Secretaría del Trabajo y Previsión Social (2018): Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (Diario Oficial de la Federación) Sisodia, R., & Gelb, M. J. (2019). The Healing Organization: Awakening the Conscience of Business to Help People and the Planet Thrive. HarperCollins Focus.
CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 16 Hablar de satisfacción y equilibrio en el ámbito laboral siempre es complicado pues el bienestar, en términos generales, es un ente vivo que ha ido cambiando a lo largo de los años y que forma parte integral de las relaciones de trabajo. De lo anterior, es necesario reconocer que el concepto bienestar, ya no es sólo la ausencia de alguna enfermedad o malestar corporal, sino que se extiende a condiciones que cumplan con los estándares vigentes para dicho concepto. Con objeto de cumplir con éstos, es necesario que las empresas no pierdan de vista el dinamismo con que se mueven los estándares laborales y diseñen programas de bienestar que verdaderamente se encuentren alineados con los requerimientos de los colaboradores. Evidentemente, los programas de bienestar a desarrollar por parte de las empresas no deben generalizarse, pues las necesidades de cada persona son diferentes. No obstante, es posible identificar las necesidades por sector/área de la empresa. Para el caso del personal operativo, a diferencia del personal administrativo, estos suelen tener horarios rotativos que generan desgaste físico, el cual debe ser plenamente monitoreado por la empresa, para asegurar que las condiciones laborales en la generalidad sean óptimas. Un enfoque estratégico para generar bienestar en el equipo operativo pudiera ser dividido en los siguientes ejes. Salud física: Hay que asegurar que los lugares de trabajo cuiden la integridad física de la persona como hecho primordial, aunque no lo es todo. Desde un punto de vista de Recursos Humanos, es importante pensar en la fisioterapia preventiva o entrenadores que promuevan mejores prácticas que permitan prevenir/disminuir lesiones físicas o fatiga crónica que afecten directamente a la persona. Un mejor descanso: Primero que todo, es necesario reconocer que los cambios de turno generan estragos en el ciclo circadiano de la persona, situación que detona estrés, irritabilidad y de forma indirecta aumentan el riesgo de accidentes. Es importante que las empresas trabajen en generar estrategias que promuevan la mejora en la salud mental operativa. Existen tendencias internacionales que buscan mejorar el descanso de las personas, a través de la creación de salas de siesta corta, talleres de higiene del sueño para las personas y sus familias, entre otros. Pensemos el bienestar para los colaboradores operativos Por: M.A., F., L.C.P.C. y P.C.TI. Eduardo Estrada Borja, INTEGRANTE DE LA COMISIÓN TÉCNICA DE AUDITORÍA FISCAL EN EL COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO Julio - Agosto 2026 ENFOQUE DE NEGOCIOS
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 Asimismo, existe un área de oportunidad que las empresas deben trabajar con mayor oportunidad, pues desde el liderazgo es posible planear de mejor manera los movimientos que afectarán a las personas; pues desde una perspectiva totalmente empática, es posible asignar roles con semanas de anticipación y permitir que el colaborador planee de mejor manera sus actividades personales. Comunicación interna: El punto de partida es reconocer que la comunicación interna es vital en el logro y desarrollo de los objetivos que se plantea cada organización, por lo que comunicar estrategias, planes de acción, entre otros es más que necesario. Derivado de lo anterior, es necesario que las organizaciones identifiquen cual es el medio idóneo para llevar a cabo la comunicación con su personal. Típicamente, las comunicaciones se comparten por correo electrónico a todos los colaboradores de la empresa. Sin embargo, hay que considerar que, por las actividades a desempeñar, no todos tienen acceso a una cuenta institucional. Algunas de las estrategias de comunicación más eficientes son los quioscos digitales ubicados en puntos estratégicos de las instalaciones, tableros interactivos, entre otros. Simplificación administrativa: Con las tendencias tecnológicas actuales, es importante que las empresas sigan apostando por hacer que los trámites administrativos sean más accesibles para los colaboradores. Casos de éxito se observan con aplicaciones que permiten solicitar y aceptar vacaciones con algunos simples pasos. Otro ejemplo es la facilidad para acceder a documentos (recibos de nómina, constancias laborales, etc.) a través de los portales internos. ENFOQUE DE NEGOCIOS Reconocimiento real: El reconocimiento siempre es importante y típicamente va acompañado de algún incentivo económico para la persona. Sin embargo, es tarea de las organizaciones identificar las mejores formas para reconocer a las personas, pues algunas encontrarán en el incentivo económico un gran aliciente y otras necesitarán algunos reflectores para encontrar una mayor motivación. Salario emocional: Este es un concepto plenamente explorado por las organizaciones a lo largo de los años recientes. Con la pandemia vivida hace algunos años, los paradigmas del salario emocional cambiaron ampliamente, pues, al momento la flexibilidad ya no es suficiente. Las tendencias actuales del salario emocional muestran casos de éxito en la implementación de programas de transportación escolar o convenios directos con servicios médicos. Conclusiones Atrás ha quedado aquello de que se buscaba generar buenas vibras repartiendo pizza los viernes. Estamos viviendo tiempos en los que el bienestar emocional de las personas es un ente que va cambiando continuamente. Por tal motivo, las organizaciones deben revisar periódicamente las tendencias del bienestar emocional y del mercado, para de esta manera implementar estrategias que aseguren que las personas se encuentren bien física y mentalmente; y fomentar la productividad e incentivar la retención del talento. Tampoco hay que perder de vista que poco a poco se incorporan al mercado laboral personas pertenecientes a otras generaciones, que piensan diferente, con necesidades distintas y objetivos divergentes. Por lo que asegurar el bienestar de todos los colaboradores no es tarea sencilla. El contenido es responsabilidad del autor.
CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 18 En el marco del “Día mundial de la seguridad y salud en el trabajo”, la Organización Internacional de Trabajo (OIT) dio a conocer los principales hallazgos en la materia, a través del informe “El entorno psicosocial en el trabajo: avances mundiales y vías de acción”. El reporte introduce un nuevo concepto conocido como entorno psicosocial en el trabajo y con éste se refiere a los elementos tanto laborales como a las interacciones en el lugar de trabajo relacionados con la manera en cómo se diseñan los puestos, la organización y gestión de las actividades y las políticas, prácticas y procedimientos rectores vigentes. El concepto apunta a que estos elementos inciden en la salud y el bienestar de las personas trabajadoras y, en consecuencia, en su desempeño y productividad en la empresa. Al respecto, el informe propone tres niveles interrelacionados del entorno psicosocial en el trabajo: Nivel 1: naturaleza del trabajo, exigencias, responsabilidades, marco de habilidades y competencias, acceso a recursos y diseño de tareas (significado, valor, variedad y utilización). Diríase que es el deber ser de cada función organizacional. Nivel 2: la forma de organización y gestión del trabajo, lo que incluye la claridad de las funciones e instrucciones, las expectativas de los líderes, la autonomía a la que tiene acceso el colaborador en el desempeño de sus atribuciones y obligaciones, la carga y ritmo de trabajo, los apoyos que se brindan y la supervisión durante el proceso productivo. Nivel 3: las políticas, prácticas y procedimientos que rigen el trabajo; por ejemplo, condiciones laborales de contratación, gestión del cambio, vigilancia digital, sistemas de compensación y beneficios así como recompensas; las políticas de seguridad y salud, prevención del acoso o la violencia, mecanismos de consulta, participación y escucha a la voz de los colaboradores. Riesgo psicosocial del entorno laboral El estudio de cómo se interrelacionan estos tres niveles de factores del entorno psicosocial en el Entorno psicosocial en el trabajo: ¿qué es y por qué importa? Por: AMEDIRH Julio - Agosto 2026 EN PORTADA
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 19 trabajo contribuye a la mejora o al detrimento de la incidencia en la salud mental de los colaboradores. En este sentido, la OIT ha realizado diversos esfuerzos para dimensionar la escala del impacto sobre el bienestar de las personas. La institución señala que, a nivel global, “más de 840,000 personas mueren cada año a causa de problemas de salud vinculados a riesgos psicosociales, como las largas jornadas de trabajo, la inseguridad laboral y el acoso en el lugar de trabajo” y “están principalmente asociados a enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales, incluido el suicidio”. La OIT también advierte que “los factores de riesgo psicosocial —incluidas las largas jornadas, la inseguridad laboral, las altas exigencias con bajo control y el acoso y la violencia en el lugar de trabajo— pueden generar entornos laborales perjudiciales si no se abordan adecuadamente”. “Los riesgos psicosociales se están convirtiendo en uno de los desafíos más importantes para la seguridad y salud en el trabajo en el mundo laboral moderno”, afirmó Manal Azzi, responsable del equipo de Políticas y Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo de la OIT. “Mejorar el entorno de trabajo psicosocial es esencial no sólo para proteger la salud mental y física de los trabajadores, sino también para fortalecer la productividad, el desempeño organizacional y el desarrollo económico sostenible”, argumenta la especialista. Bienestar: ¿nuevos marcos para gestionarlo? El estudio difundido por la OIT parte del análisis de la información sobre la prevalencia de cinco factores de riesgo psicosocial principales: Nivel de tensión laboral derivada de las exigencias y el control Nivel de equilibrio entre esfuerzo y recompensa Nivel de seguridad laboral Duración de la jornada de trabajo Incidencia de acoso y violencia en el lugar de trabajo Estos factores, en combinación con comorbilidades como el sobrepeso, la obesidad, la hipertensión, la diabetes y el síndrome metabólico, pueden derivar en cardiopatías, enfermedad coronaria y accidentes cerebrovasculares, entre otros padecimientos, incluidos los clasificados como trastornos de la salud metal que pueden ir desde la ansiedad hasta la ideación suicida. EN PORTADA “Los riesgos psicosociales se están convirtiendo en uno de los desafíos más importantes para la seguridad y salud en el trabajo en el mundo laboral moderno”, afirmó Manal Azzi, responsable del equipo de Políticas y Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo de la OIT.
país padece algún grado de estrés laboral, por encima de lo que ocurre en economías como China y los Estados Unidos de América. El IMSS puntualiza que el estrés laboral es aquel “tipo de estrés donde la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física y/o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan la salud, sino también su entorno más próximo ya que genera un desequilibrio entre lo laboral y lo personal”. La institución reconoce que el estrés laboral acarrea consecuencias a largo plazo como: Reducción de productividad Descenso en la calidad de vida Problemas de salud física y/o mental (enfermedades) Trastornos de depresión y ansiedad Problemas familiares Riesgos de alcoholismo y otras adicciones Además, el Instituto propone que tanto personas como patrones, establezcan estrategias conjuntas de afrontamiento para reducir los niveles de riesgo psicosocial en el entorno de trabajo: Llevar a cabo técnicas de relajación. Fomentar la actividad física y deportiva. Promover el estilo de vida saludable en alimentación, descanso, sueño y prescindir del uso del alcohol y el tabaco. Mejorar habilidades de comunicación. Aumentar los niveles de asertividad. Proporcionar ayuda profesional; médica, psicológica, coaching o mentoring. 20 Asimismo, la OIT estima que “el impacto combinado de las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales asociados a factores de riesgo psicosocial supone una pérdida anual del 1,37 por ciento del PIB mundial”. Por otra parte, la institución puntualiza que los esfuerzos de integración de marcos transnacionales, como los acuerdos comerciales bilaterales, trilaterales o multilaterales, siguen siendo limitados. “Sólo el 18 por ciento de los 338 acuerdos transfronterizos registrados entre 2000 y 2025 en el Repositorio del Diálogo Social Transfronterizo de la OIT (CBSD) abordan explícitamente la salud mental o los factores psicosociales en el marco de las disposiciones relacionadas con la Seguridad y Salud en el Trabajo”. En tanto, la misma OIT advierte que entre los factores de riesgo hay que tomar en cuenta y ponderar la incidencia de la llamada “cifra negra” del acoso, pues se “estima que el 23 por ciento de los trabajadores de todo el mundo han sufrido al menos una forma de violencia o acoso en su vida laboral, siendo la violencia psicológica, que se sitúa en un 18 por ciento, la más frecuente”. Contener la amenaza del riesgo psicosocial La firma consultora Mercer Marsh Beneficios (MMB) dio a conocer en el “Estudio de Beneficios 2025” que el estrés laboral ya se considera como la principal amenaza para el bienestar y el desempeño en las organizaciones mexicanas. Así lo reconoce el 80 por ciento de las empresas participantes en el estudio. Sin duda, los datos indican qué tan apremiante resulta contener esta fuerza adversa. Centrémonos en el contexto mexicano. Al respecto, el Instituto Mexicano del Seguro Social ha reconocido que el 75 por ciento de los trabajadores del EN PORTADA El estrés laboral ya se considera como la principal amenaza para el bienestar y el desempeño en las organizaciones mexicanas. Así lo reconoce el 80 por ciento de las empresas participantes en un estudio de Mercer Marsh Beneficios. CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Fuentes consultadas: OIT (2026). El entorno psicosocial en el trabajo: avances mundiales y vías de acción IMSS (2026). Salud en Línea. Estrés laboral. Disponible en: https://www.imss.gob.mx/salud-en-linea/estres-laboral Mercer Marsh Beneficos (2025). Estudio de Beneficios 2025. Disponible en: https://www.mercer.com/es-es/about/newsroom/informe-tendencias-salud-2025/
se declara y lo que ocurre en la contratación, permanencia y desarrollo de personas con discapacidad. La inclusión corre el riesgo de convertirse en una narrativa más que en una transformación organizacional. Superar esta brecha implica revisar prácticas, cuestionar creencias y generar cambios sostenidos en la forma de trabajar. Como cualquier transformación cultural, exige compromiso y constancia. Mas allá de iniciativas aisladas implica asegurar que la inclusión de personas con discapacidad forme parte de las decisiones cotidianas de la organización. Para que esto ocurra, la accesibilidad desempeña un papel fundamental. Es difícil generar oportunidades reales de participación cuando los espacios, herramientas o procesos no pueden ser utilizados por todas las personas. Es ahí donde los valores comienzan a reflejarse en la experiencia cotidiana. En Todo Accesible acompañamos a las organizaciones en este proceso mediante servicios de asesoría en accesibilidad universal que permiten identificar barreras y desarrollar soluciones para que más personas puedan participar, colaborar y desarrollarse en igualdad de condiciones. La inclusión laboral de personas con discapacidad representa una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional desde las acciones cotidianas. La invitación para las empresas es revisar si sus procesos, liderazgos y entornos generan oportunidades reales de participación y desarrollo. Porque, al final, la cultura se revela en las oportunidades que crea y en las experiencias que las personas viven cada día. El contenido es responsabilidad del autor. Página web https://todoaccesible.com Instagram https://www.instagram.com/todo.accesible.mx Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 Las organizaciones hablan cada vez más de inclusión. El tema está presente en campañas, capacitaciones y mensajes institucionales. Sin embargo, la verdadera prueba ocurre en las decisiones cotidianas: a quién contratamos, cómo lo integramos y qué oportunidades ofrecemos. Por ello, al hablar de inclusión laboral de personas con discapacidad, vale la pena preguntarse: ¿la inclusión forma parte de la cultura de la organización o permanece únicamente en el discurso? Los procesos de selección son, muchas veces, la primera experiencia concreta con esa cultura organizacional. Antes de conocer al equipo o asumir un puesto, las personas ya reciben señales sobre qué tan accesible e inclusiva es la organización. Cuando los procesos carecen de accesibilidad, seguimiento o respuesta, se limita la participación y se contradicen a los principios que la empresa afirma promover. La forma en que una organización entiende la discapacidad también influye directamente en sus decisiones. Algunas la abordan desde una perspectiva de derechos, otras se centran en las limitaciones individuales. Esta diferencia impacta el acceso a entrevistas, oportunidades de desarrollo y posiciones estratégicas. En otros casos, las organizaciones implementan programas, políticas o campañas de inclusión laboral, pero no cuentan con indicadores claros ni mecanismos de evaluación y seguimiento. Esto genera una brecha entre lo que Cuando la inclusión pasa de la narrativa a la práctica Por: Aldo Mayoral y Sarahi Ramírez, TODO ACCESIBLE Julio - Agosto 2026 ENFOQUE DE NEGOCIOS
22 CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos Promover y procurar el bienestar en la organización requiere, ante todo, la voluntad del equipo de liderazgo directivo; aunque la intención resulta insuficiente si no se desdobla en una estrategia definida, planes de acción y programas de trabajo que faciliten el despliegue efectivo. El primer paso hacia el bienestar implica un diagnóstico indispensable de los factores externos e internos que operan en nuestra comunidad organizacional. Por ejemplo, debemos considerar aspectos como la epidemiología de la localidad y la prevalencia de padecimientos que son propios de la región. Quizá existan elementos culturales que pesen de manera importante en cómo las personas construyen sus hábitos alimenticios y de actividad deportiva o seguimiento a la salud física y mental. Con toda seguridad habrá variaciones que necesitaremos tomar en cuenta si nuestras instalaciones se encuentran en la zona noroeste o en el Bajío o el centro del país con dietas y costumbres distintas. De esta actividad diagnostica se esperaría obtener un encuadre más preciso sobre el impacto de la cultura de la localidad en la presencia de conductas sociales y sus consecuencias. Es decir, que permita identificar la correlación entre un tipo de comportamientos y la prevalencia de padecimientos como el sobrepeso, la obesidad, las enfermedades asociadas con el síndrome metabólico o enfermedades del corazón. Asimismo, el diagnóstico haría posible caracterizar el impacto de las representaciones sociales, creencias y actitudes acerca de la salud y su cuidado. Por ejemplo, si hay menor o mayor inclinación a acudir a los servicios médicos, desde el dentista y el oftalmólogo hasta la medicina interna y de especialidad. O bien, si se acepta o rechaza el tratamiento de la salud mental. Una vez que hemos realizado esta exploración del “territorio”, el siguiente paso que debemos poner en marcha es el análisis de los datos epidemiológicos y de siniestralidad al interior de la empresa. Conocer a detalle cuáles son los padecimientos más frecuentes y las repercusiones en términos de productividad ayudará a diseñar planes de acción y proyectos de trabajo más precisos y capaces de traducir una “buena intención” en una estrategia de bienestar sólida. Los datos del servicio médico y, en su caso, los aportados por Recursos Humanos a través del análisis de las incapacidades emitidas por el sistema de seguridad social, habrán de acompañarse de los reportes de siniestralidad de las compaJulio - Agosto 2026 ENFOQUE DE NEGOCIOS Por: AMEDIRH Escuchar la voz del colaborador, primer paso al bienestar
Visítanos en: www.amedirh.com.mx 23 ñías proveedoras del seguro de gastos médicos mayores, en caso de contarse con este servicio. El diagnóstico facilitará que la estrategia de bienestar organizacional se construya con una visión que integra tiros de precisión, en lugar de una que promueva una oferta abierta de opciones saludables a la carta. Evitará que implementemos alternativas que quizá nuestra población trabajadora ni siquiera necesite. La voz del colaborador Incluso cuando la situación es única en cada empresa y la respuesta ante encuestas, entrevistas y sesiones de grupo es la más variada, el equipo de Recursos Humanos tiene que acercarse a las personas y escucharlas para establecer con exactitud cuáles son las expectativas y demandas legítimas de iniciativas de bienestar. Este acercamiento también permite adquirir información relevante sobre la tendencia a participar en ciertas actividades o rechazar otras. Con alta probabilidad, los colaboradores podrían exigir que se modifique la dieta en el comedor de la empresa pero seguirán comiendo frituras y antojitos en sus alrededores. Hay que validar qué sucede en la realidad cotidiana. O por ejemplo, se unirían rápidamente al torneo de futbol soccer pero difícilmente estarán dispuestos a acudir a una cita con el psicólogo. Es decir, que no basta con salir y aplicar un cuestionario exploratorio; hay que profundizar para definir con pertinencia los objetivos de bienestar y, con ello, dirigir el diseño de los programas de trabajo, los recursos y herramientas, así como la logística para su operación. La voz del colaborador es un insumo de alto valor para el diseño de los programas de bienestar. No obstante, obtener información relevante siempre representa un reto debido a la interferencia de los sesgos de quienes participan en los ejercicios de investigación. ENFOQUE DE NEGOCIOS Desde los gestos de cortesía hasta los prejuicios podrían estar presentes y afectar el resultado de esta etapa del diagnóstico. Por tanto, se requiere echar mano de las redes humanas que, casi siempre de manera informal, son el espacio donde tienen lugar las conversaciones más auténticas de los colaboradores. Los grupos de trabajo de líneas de producción en planta, talleres, ventas y logística suelen ser los más difíciles de alcanzar por las características propias de la actividad que desempeñan. En esto casos, el equipo de Recursos Humanos tiene que ir al campo, a los centros de trabajo y a las rutas comerciales. ¿De qué otra manera podría obtenerse conocimiento si no pasamos por lo menos un día en el camión de reparto? Salir al campo impone un desafío fuerte para el equipo de RH por varias razones. La primera de ellas y la que se presenta más a menudo es que la cantidad de personal disponible y las limitaciones en el acceso a los recursos. La segunda, es que casi nunca existe un manual que nos indique cómo acercarnos de manera sensible y positiva con el personal operativo sin parecer o resultar invasivos. La tercera, que no podemos obviar la participación de las comisiones mixtas de seguridad, higiene y salud que pueden inducir las posturas de la representación sindical. Recursos Humanos necesita sobrepasar las barreras. La voz del empleado se consigue por supuesto a través de los buzones de sugerencias, el correo electrónico y las líneas telefónicas que captan mensajes con opción al anonimato. Sin embargo, exige un acercamiento serio para conocer lo que las personas más necesitan. Cuanto más grande es la fuerza de trabajo, mayor será el esfuerzo que deberá emprenderse. Vale la pena para diseñar y ejecutar una estrategia de bienestar que, en el mejor de los sentidos, responda con eficacia a lo que reduce los riesgos físicos y psicosociales en nuestros equipos.
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