www.amedirh.com.mx Accede a toda la información de nuestra publicación en tus dispositivos móviles. AMEDIRH creando conexiones. EDITORIAL La nueva era del empleo y el desarrollo de talento: perspectivas para 2024 04 GRANDES TENDENCIAS ¿Llegó la era de contratar a la medida? 16 ENFOQUE DE NEGOCIOS ¿Hacia dónde irá la economía mundial en 2024? Esto piensan los economistas en jefe 18 22 Salud mental: Reto actual desde la empresa MUNDO EJECUTIVO 5 acciones para garantizar el bienestar de tus colaboradores 28 AMEDIRH TALENTO El rol del directivo en la efectividad de RH 30 24 3 formas en que la IA está cambiando el futuro del trabajo EN PORTADA Liderazgo C-Suite: desafiando la incertidumbre económica, política y tecnológica 08 26 Informe Global sobre la Brecha de Género 2023: Más mujeres lideran en América Latina, pero se necesita avanzar más MARCO LEGAL La independencia del Poder Judicial. No es de los jueces, ¡es de los ciudadanos! 32 CONTENIDO Imagen de portada: Freepik. 31 10 errores imperdonables al escuchar la voz de empleado RETORNO DE INVERSIÓN Aguinaldo y responsabilidad patronal: aspectos legales y prácticos 34 ¿Buscas trabajo? Cómo preparar un buen currículum para ser seleccionado 12
ducirá esto los ingresos de los trabajadores? ¿O fomentará una cultura laboral más eficiente? La implementación de normatividad sobre el teletrabajo es otra variable que no podemos ignorar. La pandemia de COVID-19 demostró que el trabajo remoto no solo es viable, sino en muchos casos, deseable. Una regulación adecuada protegerá los derechos de los trabajadores, establecerá las responsabilidades de las empresas y garantizará que ambas partes se beneficien. Esta transición al teletrabajo ha resaltado la importancia de habilidades como la autogestión, la comunicación efectiva y la adaptabilidad. Finalmente, el crecimiento exponencial de la inteligencia artificial está redefiniendo el significado de trabajo. A medida que asume roles más complejos, la necesidad de habilidades humanas específicas, como la creatividad, el pensamiento crítico y la empatía, se vuelve más crucial. Las organizaciones deben considerar esto no como una amenaza, sino como una oportunidad para capacitar a su fuerza laboral en áreas donde las máquinas aún no pueden competir. En resumen, 2024 se perfila como un año lleno de retos y oportunidades. Las organizaciones y los profesionales de Recursos Humanos que logren adaptarse, innovar y mantenerse al día con estas tendencias, no solo sobrevivirán, sino que prosperarán en este nuevo entorno. Es el momento de abrazar el cambio y forjar el futuro del trabajo. Síguenos a través de nuestras redes sociales @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos LA NUEVA ERA DEL EMPLEO Y EL DESARROLLO DE TALENTO: PERSPECTIVAS PARA 2024 EDITORIAL Por: Lic. Mauricio Reynoso DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH El año 2024 se perfila para ser decisivo en términos de empleo y gestión del talento en México. Con una serie de acontecimientos de importancia nacional en el horizonte, las empresas y los trabajadores deberán adaptarse a un paisaje laboral en constante evolución. Por una parte, el proceso electoral que elegirá al próximo titular del Poder Ejecutivo Federal, gobernadores y legisladores es un elemento fundamental que tendrá repercusiones en el panorama del trabajo, la gestión empresarial y el mercado. Aunque las propuestas de los candidatos en materia laboral aún no se han esclarecido por completo, es esencial para el sector de Recursos Humanos estar atento a los compromisos que se establezcan en torno a la generación de empleo, la capacitación y el desarrollo de habilidades. Las elecciones siempre traen consigo cambios, y es probable que veamos una redefinición de las políticas dependiendo del partido o coalición ganadora. La reducción de la jornada laboral, un tema que ha cobrado relevancia en el mundo, podría convertirse en una realidad en México. Si bien los argumentos a favor hablan de un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, y potencialmente, una mayor productividad, existen retos inherentes. Para las empresas, esto podría significar la necesidad de reajustar sus procesos y expectativas. Para los empleados, podría representar una oportunidad de dedicar tiempo a la formación y desarrollo personal. Pero también plantea la pregunta: ¿Re4 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023
Visítanos en: www.amedirh.com.mx CONSEJO DIRECTIVO 2022-2023. PRESIDENTA: Gabriela García Cortés, Vicepresidenta Senior de Recursos Humanos, PepsiCo Alimentos México. TESORERO: Lic. Fernando Méndez Elizondo, Vicepresidente de Recursos Humanos; Cemex. SECRETARIO: Lic. Juan Ignacio Echeverría Fernández, Director Ejecutivo de Recursos Humanos; Banco Santander. VICEPRESIDENTE DE TURISMO: Lic. Gustavo Alfonso Bolio Gómez, Director Corporativo de Recursos Humanos y TI; Grupo Las Brisas Hotel Collection. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México, expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Marcela Domenzain; Directora de Recursos Humanos - México, Centro América y Caribe, BASF. CONSEJERA EN D&I: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERA: Dra. Silvia Sánchez Ochoa; Departamento de Psicología, Maestría en Desarrollo Humano, Universidad Iberoamericana. INVITADOS ESPECIALES: Leonor Quiroz Carrill; Public Policy & Government Affairs Director, PepsiCo Alimentos México. Lic. Armando Torres Cornejo; Legal Senior Director, PepsiCo Alimentos México. Lic. Mónica Graue; Socia, Atabay. CONSEJERO EN DATA ANALYTICS: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR DEL CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G; Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. Amparo Patricia Mañón Senado; Directora Ejecutiva de Recursos Humanos, Seguros Monterrey New York Life. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Adib Estefan; Director Corporativo de Recursos Humanos, Citibanamex. CONSEJERO INSTITUCIONES ACADÉMICAS: Lic. Hernán García González; Talento y Cultura, Tecnológico de Monterrey. CONSEJERO SECTOR FARMACÉUTICO: Lic. Pilar Martínez Murillo, HR Country Head México, Glaxo Smith Kline México. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Luis Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano; Sura Asset Management México. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Alonso Sotelo, Director Comercial y Atención a Clientes. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 12. No. 6. Noviembre - Diciembre 2023. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2022-032817084300-203 (en trámite). Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. 5 La irrupción de la Inteligencia Artificial (IA) en el mundo laboral está transformando radicalmente el panorama de los Recursos Humanos. Aquí hay seis prioridades que deberían ser consideradas: Reentrenamiento y desarrollo de competencias: Un líder de RH debe centrarse en programas de capacitación que desarrollen habilidades avanzadas como pensamiento crítico, creatividad, y habilidades socioemocionales, que son más difíciles de automatizar. Ética y gobernanza de la IA: Es imperativo que los líderes de RH se aseguren de establecer políticas claras sobre cómo se recopilan, usan y protegen los datos de los empleados, y de que las decisiones tomadas por sistemas automatizados sean transparentes y explicables. Nuevas formas de trabajo: Los líderes de RH deben estar a la vanguardia en la creación de políticas y prácticas que apoyen estos nuevos modelos de trabajo, asegurando la colaboración y la productividad sin importar la ubicación física de los empleados. Reclutamiento y selección mejorados: Los líderes de RH deben saber cómo aprovechar las tecnologías para mejorar la calidad de las contrataciones y reducir los sesgos inconscientes en el proceso de selección. Análisis predictivo y toma de decisiones basada en datos: Los líderes en RH deben aprender a interpretar y utilizar estos análisis para la planificación estratégica del talento y la toma de decisiones basada en evidencia. Cultura organizacional y bienestar del empleado: Los líderes de RH deben asegurarse de que la integración de la IA en el lugar de trabajo no deshumanice la experiencia del empleado. Deben trabajar para preservar y promover una cultura organizacional que valore. RESUMEN EJECUTIVO 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Aceites Maravilla Lic. Marcos Mario Peralta Lazo Director de Recursos Humanos Sector: Alimentos Catenon Lic. Karla Gálvez Principal Sector: Servicios Federico Hernández Pacheco Dr. Federico Hernández Pacheco Investigador Titular/Jefe de Área Sector: Otros Guerbet Lic. Karla Trejo HR Specialist Latam Sector: Farmacéutica I+D Innovación Aplicada Lic. Pamela Yasmín Conde Domínguez Jefe de Recursos Humanos Sector: Tecnología Laboratorios Pisa Lic. Ana Karima Yeme Arias Director de Identificación de Talento Sector: Farmacéutica Lic. Fernando Posadas Soto Gerente de Recursos Humanos Sector: Otros Lic. Fernando Ramírez Alcántara Lic. Fernando Ramírez Alcántara Jefe de Recursos Humanos Sector: Otros María Guadalupe Jiménez Topete Consultor en Gestión de Talento y Cultura Sostenible Sector: Servicios NUEVOS SOCIOS Miniso México Lic. Carlos Rivera Flores Subdirector Talento y Cultura Sector: Otros Parfumerie Versailles Lic. Lilianne Lara Prado HR Manager Sector: Otros Reach HR Group Lic. Manuel Barrantes Mugarra CEO Sector: Servicios Sandos Hotels Resorts Lic. Galdino Trujillo Hernández Director Corporativo de Recursos Humanos Sector: Servicios Sysmantec Lic. Karina Castañeda Gerente Desarrollo Humano Sector: Telecomunicaciones UDLAP Dra. Dianalicia Gayosso Alcalde Directora General de Recursos Humanos Sector: Instituciones/Educativas Viva Aerobús Lic. Mayte Trueba Meave Directora de Cultura y Desarrollo Sector: Transporte Walmart de México y Centroamérica Lic. Alejandra Packza VP People Home Office Office Experience Sector: Servicios 6 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023
EN PORTADA Los líderes de la C-Suite, aquellos en los peldaños directivos de las corporaciones, enfrentan desafíos que van más allá de los simples objetivos financieros o de expansión. Tres grandes retos destacan en el horizonte: la incertidumbre económica global, el siempre cambiante terreno político de México y la irrupción constante de la inteligencia artificial. Incertidumbre económica: más allá de las predicciones La economía global está inmersa en un ciclo de cambios rápidos e impredecibles. Ya no basta con seguir las tendencias macroeconómicas; ahora se requiere una capacidad casi premonitoria para anticipar giros y turbulencias. Las recientes tensiones comerciales entre potencias, fluctuaciones en las monedas y políticas fiscales cambiantes son solo algunos de los desafíos; por ejemplo: Conflictos bélicos emergentes en países de Europa y Asia. Modificaciones drásticas en el precio del petróleo y sus derivados. Crisis de logística internacional derivada de conflictos. Retrasos en producción o logística derivados de la pandemia. Fluctuaciones en la economía China y su productividad. Para la C-Suite, esto se traduce en un liderazgo que no solo debe ser reactivo, sino proactivo. La capacidad para diversificar inversiones, explorar mercados emergentes y adoptar estrategias flexibles será esencial. El equilibrio entre riesgo y precaución se convierte en una danza delicada, donde la decisión errónea puede tener repercusiones catastróficas. Además, la gestión de equipos multidisciplinarios y la promoción de una cultura de adaptabilidad se vuelven cruciales. México y su carrusel político El proceso electoral para el relevo en el Poder Ejecutivo Federal mexicano, con sus propios matices y características, añade una capa adicional de complejidad. Cada elección trae consigo la posibilidad de un cambio en el rumbo político, económico y social del país; LIDERAZGO C-SUITE: DESAFIANDO LA INCERTIDUMBRE ECONÓMICA, POLÍTICA Y TECNOLÓGICA El equilibrio entre riesgo y precaución se convierte en una danza delicada, donde la decisión errónea puede tener repercusiones catastróficas. 8 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 Por: AMEDIRH
competitivas. Por otro, conlleva desafíos éticos, de gestión y adaptación. ¿Cómo integrarla sin desplazar injustamente a trabajadores? ¿Cómo garantizar que las decisiones basadas en algoritmos no perpetúen sesgos o injusticias? ¿Cómo formar y capacitar a equipos en un entorno donde las habilidades demandadas cambian constantemente? El liderazgo en esta era de Inteligencia Artificial requiere una visión holística. No se trata solo de adoptar la última tecnología, sino de hacerlo con responsabilidad, previsión y humanidad. La formación continua, la promoción de habilidades suaves o blandas y la adaptabilidad se convierten en pilares fundamentales de cualquier estrategia corporativa. 9 Visítanos en: www.amedirh.com.mx EN PORTADA sin embargo, al cierre de esta edición, el partido en turno continúa sosteniendo la ventaja en la inclinación del voto, tanto a nivel federal como en la Ciudad de México. Para las corporaciones, esto puede significar desde la redefinición de políticas fiscales hasta cambios en regulaciones que afecten directamente sus operaciones; así como el comportamiento de las variables de confianza/riesgo país. Plan nacional de desarrollo. Estabilidad del peso frente al dólar. Deuda externa. Inflación, precios al consumo y confianza del consumidor. Estímulos a la inversión y certidumbre para el inversionista. Seguridad ciudadana y seguridad nacional. Involucramiento de inversionistas en macroproyectos. Política sobre el trabajo, sindical y justicia laboral. Seguridad y bienestar social. Los líderes de la C-Suite en México, y aquellos en corporaciones globales con intereses en el territorio nacional, deben estar atentos a las propuestas de los candidatos, anticipando escenarios y adaptando estrategias. Sin embargo, el verdadero desafío radica en mantener un equilibrio entre la adaptabilidad y la integridad corporativa. Las decisiones no deben establecerse únicamente en beneficios a corto plazo, sino en la visión y misión a largo plazo de la empresa. Además, en un ambiente políticamente polarizado, las corporaciones deben ser cautelosas. Una alineación, incluso percibida, con una ideología o partido político puede tener repercusiones en la reputación y relaciones públicas de la empresa. La diplomacia y la neutralidad, sin comprometer los valores corporativos, son habilidades esenciales en el arsenal de un líder C-Suite. Inteligencia Artificial: entre la promesa y la precaución La irrupción de la Inteligencia Artificial en el mundo laboral es, sin duda, una de las revoluciones más significativas de nuestra era. Desde automatizaciones simples hasta decisiones estratégicas basadas en algoritmos, está redefiniendo el concepto tradicional de trabajo. Esto presenta un desafío dual para la C-Suite. Por un lado, la adopción de las diferentes tecnologías de la Inteligencia Artificial promete eficiencia, precisión y ventajas
EN PORTADA Más y mejores habilidades sociales en el trabajo En la era de la Inteligencia Artificial, donde la automatización y la digitalización avanzan a pasos agigantados, las habilidades intrínsecamente humanas, conocidas como “soft skills” o habilidades sociales, emergen con una relevancia sin precedentes. Comunicación efectiva. Trabajo en equipo y colaboración. Resolución de problemas y pensamiento crítico. Adaptabilidad y flexibilidad. Gestión del tiempo y organización. Relacionamiento interpersonal y empatía. Autoconocimiento e inteligencia emocional. Las nuevas tecnologías, con su capacidad para procesar datos y ejecutar tareas a velocidades inigualables, no puede replicar la empatía, creatividad, intuición y capacidad de colaboración que caracterizan al ser humano. Por ello, dentro de este escenario, recae en la C-Suite la crucial responsabilidad de fomentar y cultivar estas habilidades en su fuerza laboral. No se trata simplemente de una cuestión ética o de desarrollo personal; es una estrategia empresarial esencial. En un mercado laboral donde la Inteligencia Artificial está comenzando a ocupar un número creciente de roles, las empresas que inviertan en el desarrollo de “soft skills” se diferenciarán y destacarán. Estas habilidades fortalecen equipos, facilitan la innovación y garantizan una comunicación efectiva con clientes y colaboradores. Así mismo, las “soft skills” también actúan como un salvavidas en un mundo laboral en constante cambio. Permiten a los trabajadores adaptarse, aprender y enfrentar desafíos con resiliencia y flexibilidad. La capacidad de resolver conflictos, liderar con empatía o pensar críticamente son habilidades que la Inteligencia Artificial aún no puede emular. La gran renuncia Este es un fenómeno que se ha manifestado a raíz de la pandemia de COVID-19, en el cual un número significativo de empleados —a nivel mundial— ha decidido dejar sus trabajos o reconsiderar sus prioridades laborales. Esta oleada de renuncias ha sido impulsada por diversos factores, incluyendo el deseo de una mejor calidad de vida, la flexibilidad del trabajo remoto y la reevaluación de metas personales y profesionales. Un aspecto relacionado es la resistencia de muchos trabajadores a volver a los centros de trabajo tradicionales después de haber experimentado los beneficios del trabajo remoto. Este cambio de perspectiva ha llevado a muchos a buscar empleos que ofrezcan mayor flexibilidad o incluso a emprender por cuenta propia. Para los líderes de Recursos Humanos a nivel C-Suite, este fenómeno presenta tanto desafíos como oportunidades relacionados con la flexibilidad laboral, el bienestar del empleado, el apalancamiento del compromiso en la cultura corporativa, las oportunidades para el desarrollo profesional y, por supuesto, una comunicación abierta. “La gran renuncia” no es solo un reto, sino también una invitación para que los líderes de Recursos Humanos reinventen las prácticas laborales, poniendo al empleado en el centro de sus estrategias. 10 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 “La gran renuncia” no es solo un reto, sino también una invitación para que los líderes de Recursos Humanos reinventen las prácticas laborales, poniendo al empleado en el centro de sus estrategias.
ENFOQUE DE NEGOCIOS Existen diversos métodos que utilizan las empresas para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de personal. Estos procedimientos deben considerar la igualdad de oportunidades, el trato equitativo y la no discriminación de los candidatos, asegurando así la integridad, el respeto y los estándares éticos en sus procesos internos. Se debe incluir un método de selección transparente y competitivo considerando las cualidades de los candidatos, habilidades, conocimientos técnicos y el nivel de experiencia dependiendo de la posición que se busca cubrir. El candidato debe pasar por una primera entrevista. Por lo general el primer contacto es con un miembro de Recursos Humanos quien será el filtro inicial para cualificar las habilidades del solicitante y en ocasiones podrá solicitar exámenes psicométricos. Para llegar a esa primera entrevista, es de vital importancia cuidar la calidad del currículum vitae, el cual debe ser claro y conciso e incluir palabras clave que llamen la atención del lector para así ser seleccionado entre múltiples prospectos que tienen el interés de participar en el proceso. En ocasiones el currículum es validado por el jefe inmediato e incluso, hay empresas que tienen un procedimiento más robusto, en donde los candidatos deben ser evaluados por un Comité de Gestión donde se decide sobre la idoneidad del entrevistado. ¿Cómo hacer un currículum para el primer empleo? El currículum es la carta de presentación, así que todos los detalles desde un formato profesional hasta el contenido son muy importantes. El candidato debe asegurar que contenga los datos correctos y las palabras clave para llamar la atención del reclutador y ser seleccionado para esa primera fase de la entrevista. Se deben evitar los errores básicos. Esto será el primer pase para ser seleccionado entre otros candidatos: Falta de información personal o de contacto Erratas ortográficas Exceso o carencia de información Falta de estructura Tipografía o contenido difícil de leer Información incorrecta (errores en fechas o datos en general) 12 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 ¿BUSCAS TRABAJO? CÓMO PREPARAR UN BUEN CURRÍCULUM PARA SER SELECCIONADO Por: L.C.P.C. Adriana B. Cortinas Durán INTEGRANTE DE LA COMISIÓN DE ÉTICA Y RESPONSABILIDAD PROFESIONAL EN EL COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO
13 Visítanos en: www.amedirh.com.mx ENFOQUE DE NEGOCIOS Puntos clave a considerar para estructurar el currículum vitae: Encabezado con nombre y datos generales Descripción personal, logros u objetivos individuales Experiencia laboral (en caso de haberla) Formación académica Habilidades, idiomas, manejo de software, cursos u otros datos de interés Un currículum vitae debe incluir información clara y precisa: Formato: Buscar plantillas en internet o en Microsoft Office. Considerar aquellos que no sean tan simples como una hoja en blanco, ni tan complejos que incluyan muchas secciones, recuadros o colores que pueden causar confusión. Claridad y concisión: Utilizar una fuente tipográfica legible y de buen tamaño. Se recomienda Arial, tamaño 11 y hasta 14 para los títulos, con un interlineado de 2.5 cm. Evitar sobresaturar de información el documento. Que sea de una o máximo dos hojas. Nombre y profesión: Iniciar con nombre, apellidos y profesión; o bien, agregar el nombre del puesto solicitado. Datos de contacto: Asegurarse de que todos los datos sean correctos. A veces, sin darnos cuenta, nuestro correo electrónico o número telefónico contiene errores. Recordemos que será la vía de contacto. El e-mail no debe llevar “apodos”. Agregar dirección del domicilio y una fotografía. Aunque ya no es obligatorio, a muchos entrevistadores les gusta tener una primera imagen de con quien van a tratar. La imagen debe ser profesional en donde se vea claramente el rostro y con fondo liso. Si no se cuenta con ella, es mejor que no se agregue. Perfil profesional/objetivo profesional: Este párrafo es la carta de presentación. Mencionar cuáles son los objetivos por alcanzar dentro de la empresa. Si ya se tiene experiencia, incluirla en esta sección. Competencias profesionales o experiencia laboral: En caso de tener experiencia, agregarla cronológicamente, incluyendo actividades, responsabilidades y logros, desde el empleo más reciente hasta el más antiguo. Mencionar el nombre del cargo, la empresa, fecha de inicio y separación. Si no se tiene experiencia, omitir esta sección. Formación académica: Incluir grados académicos, títulos y certificaciones con fechas y nombre de la institución. Si es el primer empleo, agregar los logros académicos, premios, etc. Si no se cuenta con títulos y la información es básica, incluir datos sobre la educación intermedia. Habilidades y aptitudes: En esta sección se deben incluir las habilidades técnicas como pueden ser idiomas (mencionando el nivel) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
ENFOQUE DE NEGOCIOS o uso de software. Así como habilidades blandas, por ejemplo, trabajo en equipo, liderazgo, proactividad, comunicación, etc. Información adicional: Agregar datos de valor, por ejemplo, mencionar algún voluntariado u otros trabajos, servicio social, prácticas profesionales, etc. Si no se tiene experiencia, incluir detalles como “disponibilidad inmediata” u otro que vaya de acuerdo con la vacante, es decir, disponibilidad para viajar, para trabajar de lunes a sábado, horario vespertino, etc. Esta sección es opcional, si no hay algo relevante que agregar, se puede omitir. Recomendaciones adicionales Ser honesto en la entrevista. Si no se sabe la respuesta a alguna pregunta, es mejor manifestarlo y no divagar. Los reclutadores prefieren a las personas éticas y que tienen la energía y la disposición de aprender e investigar sobre aquello que desconocen. Existen políticas sobre conflictos de intereses, en donde es importante que, si preguntan al respecto, declarar si se tiene algún conocido o familiar que labore en la empresa. Esto no va a cerrar la posibilidad de ser contratado. Antes de llegar a una entrevista, investigar sobre la empresa, qué hace, cuáles son sus principales productos o servicios, sus clientes y proveedores. Algunas compañías exponen esta información en su sitio web. Preparar una o dos preguntas para los reclutadores en donde se muestre interés por la organización, oportunidades de crecimiento o más detalles de la posición. Utilizar colores discretos pero formales. Un tip de acuerdo con el Feng Shui es llevar algo de color amarillo que da seguridad y poder (se puede usar en alguna prenda interior). Investigar el código de vestimenta, o bien, vestir casual-formal, sin colores llamativos, neutros o brillantes. Evitar las lociones o accesorios prominentes. Recordemos que la primera impresión jamás se olvida. Comer ligero e hidratarse antes de ir a la entrevista, soltar los nervios, practicar, prepararse, estudiar conceptos básicos, buscar alguna técnica de respiración y repetir algunas afirmaciones de poder para tener mayor seguridad; por ejemplo, “yo puedo”, “soy suficiente”, “soy el mejor candidato para esta posición”, “mi entrevista fluye con gracia y facilidad”, ¡así es y hecho está! Programar bien el tiempo para llegar puntual. Considerar unos minutos antes de la cita, sea presencial o en línea, para preparar un lugar limpio y alejado de distracciones. Considerar unos minutos de más ante cualquier contratiempo. Conclusiones Es importante llevar un trato equitativo y con respeto durante todo el proceso de reclutamiento, libre de acoso, discriminación, intimidación o amenaza de cualquier tipo. Las personas estamos respaldadas por las leyes de Derechos Humanos y se tiene todo el derecho de detener la entrevista si alguien ha corrompido la relación. Asimismo, todos los involucrados en el proceso de selección deben mantener una estricta confidencialidad con el manejo de datos de los solicitantes y cumplir con las leyes de privacidad aplicables. Recordemos que la puntualidad, la honestidad y la actitud son las claves del éxito. El contenido es responsabilidad del autora. 9. 14 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 Los involucrados en el proceso de selección deben mantener una estricta confidencialidad con el manejo de datos de los solicitantes.
¿LLEGÓ LA ERA DE CONTRATAR A LA MEDIDA? Por: AMEDIRH GRANDES TENDENCIAS La disrupción tecnológica y cultural de nuestro tiempo ha llevado a importantes cambios en las formas en que las organizaciones contratan y gestionan a su personal. Más importante aún, en cómo las personas desean emplearse para satisfacer sus objetivos personales, antes que los del negocio. Las modalidades tradicionales de contratación a tiempo completo y en lugares de trabajo físicos están siendo complementadas, y en algunos casos reemplazadas, por modalidades más flexibles que responden a las necesidades cambiantes tanto de los empleadores como de los empleados. Media jornada La contratación por media jornada no es nueva, pero su adopción ha aumentado significativamente en los años recientes. Las organizaciones se han dado cuenta de que no todos los roles requieren una presencia de 8 horas al día, y contratar por media jornada permite ahorrar costos y ofrecer flexibilidad. Para los empleados, esto se traduce en un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Jornada de responsabilidad compartida La jornada compartida, donde dos empleados dividen las responsabilidades y horas de un puesto tradicionalmente de tiempo completo, está ganando tracción. Esta modalidad es especialmente popular entre los profesionales que buscan mantener una carrera activa pero con un horario reducido. Las organizaciones se benefician al tener acceso a dos conjuntos de habilidades y perspectivas para un solo puesto. Sin embargo, es crucial una comunicación efectiva y clara entre los empleados que comparten el rol para garantizar la continuidad y coherencia en el trabajo. Jornada remota Con la pandemia, las organizaciones descubrieron que muchos roles podían ser desempeñados de manera efectiva fuera del entorno de oficina tradicional. La contratación remota amplía significativamente el talento disponible para una empresa, ya que no se limita geográficamente. Los empleados, por su parte, disfrutan de la eliminación de desplazamientos diarios y de la flexibilidad para diseñar un entorno de trabajo que se adapte a sus necesidades. Sin embargo, es esencial invertir en tecnologías, capacitación y cohesión del equipo. Por proyecto El auge de la economía gig y la creciente necesidad de habilidades especializadas han impulsado la contratación por proyecto. Las empresas pueden acudir a expertos específicamente para proyectos individuales, brindando flexibilidad en la gestión de costos y recursos. Los profesionales que trabajan bajo esta modalidad, a menudo denominados freelancers, disfrutan de la autonomía y la capacidad de elegir proyectos que se alineen con sus habilidades e intereses. No obstante, la naturaleza temporal de estos 16 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023
GRANDES TENDENCIAS roles puede llevar a la inestabilidad laboral, lo que destaca la necesidad de redes de seguridad y protecciones adecuadas para estos trabajadores. Las nuevas modalidades de contratación reflejan un mundo laboral en evolución, donde la flexibilidad, la adaptabilidad y la personalización se están convirtiendo en la norma. Si bien ofrecen muchas ventajas tanto para empleadores como para empleados, también presentan desafíos únicos que requieren una gestión y comprensión adecuadas. Estrategias para fortalecer la identidad y lealtad Cultura inclusiva: Asegura que todos los empleados se sientan parte integral de la empresa, promoviendo valores y objetivos comunes. Cada miembro debe entender cómo su trabajo contribuye al éxito global. Comunicación constante: Establece canales de comunicación abiertos y regulares. Las reuniones virtuales periódicas y las actualizaciones de la empresa son esenciales para mantener a todos en la misma página. Reconocimiento equitativo: Valora y reconoce el esfuerzo y logros de todos, independientemente de su modalidad laboral. El reconocimiento puede ser mediante bonificaciones, elogios públicos o incentivos. Oportunidades de desarrollo: Ofrece capacitaciones y oportunidades de crecimiento a todos. Esto refleja compromiso con su desarrollo y bienestar. Cohesión: Organiza actividades de team building para fomentar la integración, ya sean virtuales o presenciales. Flexibilidad adaptativa: Ajusta las expectativas y proporciona herramientas según las necesidades individuales, especialmente para aquellos con horarios o ubicaciones flexibles. Beneficios equitativos: Asegura que todos tengan acceso a beneficios similares, desde seguros hasta programas de bienestar. Al priorizar la inclusión, comunicación y valoración, se puede fortalecer efectivamente la identidad, compromiso y lealtad en modalidades laborales flexibles. 17 Visítanos en: www.amedirh.com.mx 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Las modalidades tradicionales de contratación a tiempo completo y en lugares de trabajo físicos están siendo complementadas, y en algunos casos reemplazadas, por modalidades más flexibles.
18 ¿HACIA DÓNDE IRÁ LA ECONOMÍA MUNDIAL EN 2024? ESTO PIENSAN LOS ECONOMISTAS EN JEFE Por: Aengus Collins HEAD, ECONOMIC GROWTH, REVIVAL AND TRANSFORMATION, WORLD ECONOMIC FORUM; Y, Kateryna Karunska INSIGHT SPECIALIST, ECONOMIC GROWTH, REVIVAL AND TRANSFORMATION, WORLD ECONOMIC FORUM ENFOQUE DE NEGOCIOS Una de las principales fuentes de esta volatilidad será la geopolítica, según los economistas en jefe encuestados para el último informe “Perspectivas de los Economistas Jefe del Foro Económico Mundial”. Pero la situación también presenta matices, según sugiere el informe. Parece probable que se produzcan más cambios positivos, como descensos de la inflación y una ralentización de las subidas de los tipos de interés. Estas son las principales conclusiones de la edición de septiembre de 2023 de las Perspectivas de los Economistas Jefe. ¿Una economía mundial débil en 2024? La economía mundial se debilitará el año que viene, según el 61% de los economistas en jefe encuestados para el informe. La incertidumbre es un factor clave, como lo era cuando se publicó la edición de mayo del informe. El temor a una recesión mundial está disminuyendo, pero aumenta la preocupación por la economía china, que recientemente ha entrado en deflación. Las cuestiones geopolíticas y de política interior son otros factores inquietantes. Nueve de cada diez economistas encuestados para el informe creen que la geopolítica creará volatilidad económica en el próximo año. La política nacional también podría avivar la volatilidad económica, según el 79% de los encuestados, y el inminente ciclo electoral estadounidense podría ser uno de los motores de este sentimiento. Perspectivas económicas regionales Existe una “creciente divergencia en las perspectivas de crecimiento en todo el mundo”, según el informe “Perspectivas de los Economistas Jefe”. Se considera que Asia tiene las mejores perspectivas de crecimiento, en particular el sur de Asia, donde el 92% espera un crecimiento moderado o fuerte este año. Más CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023
19 Visítanos en: www.amedirh.com.mx ENFOQUE DE NEGOCIOS de la mitad espera un fuerte crecimiento, frente al 36% de la edición de mayo del informe. Sin embargo, las expectativas en torno a China se han desplomado. Sólo el 54% espera un crecimiento moderado o fuerte en lo que queda de 2023, frente al 97% de la edición de mayo. Y hay pocas expectativas de que esto cambie en 2024. “Además del repunte más lento de lo esperado del consumo interno a principios de este año, las perspectivas económicas de China se han visto ensombrecidas por presiones deflacionistas y signos de fragilidad en el crucial mercado inmobiliario”, señala el informe. “Los volúmenes comerciales también se han desplomado, con un descenso de las importaciones del 12.4 % y de las exportaciones del 14.5 % en el año hasta julio de 2023”. Las perspectivas de la economía estadounidense han mejorado notablemente desde mayo: alrededor del 80% de los encuestados esperan un crecimiento fuerte o moderado este año y el próximo, frente al 50% de mayo. Europa se enfrenta a un crecimiento débil o muy débil este año, según el 77% de los encuestados. Pero el panorama podría cambiar notablemente en 2024, ya que solo el 41% espera un crecimiento débil para entonces. Para Oriente Medio y Norte de África, el 79% espera un crecimiento moderado o fuerte en 2023 y 2024, 15 puntos porcentuales más que en mayo. La inflación y los tipos de interés ceden El 86% de los economistas en jefe creen que lo peor del repunte inflacionista mundial habrá pasado dentro de un año. Las expectativas en torno a la política monetaria coinciden con esto, ya que el 93% de los encuestados espera que el ritmo de subidas de los tipos de interés se ralentice en las economías propen-
20 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 ENFOQUE DE NEGOCIOS sas a la inflación. Según cuatro quintas partes de los economistas en jefe, también es probable que se produzca una menor sincronización de la política monetaria entre los bancos centrales. “Sin embargo, el ambiente sigue siendo muy cauteloso”, añade el informe. “Por lo tanto, es probable que la política monetaria se calibre cuidadosamente en los próximos meses, a medida que los bancos centrales navegan por las delicadas condiciones económicas nacionales y mundiales”, incluido el cambio climático, los cambios demográficos y la profundización de las fracturas geopolíticas y económicas. Las expectativas de inflación en los Estados Unidos han mejorado: el 54% de los economistas en jefe encuestados esperan ahora una inflación moderada o baja, frente al 32% de mayo. Sin embargo, el 70% de los encuestados sigue considerando que Europa se encamina hacia una inflación alta o muy alta este año. China se enfrenta a un problema diferente, con signos de presiones deflacionistas que se reflejan en los resultados: El 81% de los economistas jefe prevén una inflación baja o muy baja este año, frente al 48 % de mayo. Los golpes económicos repercuten en el desarrollo mundial Las esperanzas de alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU antes de la fecha límite de 2030 se ponen en duda por los vientos en contra a los que se enfrenta la economía mundial. Casi tres cuartas partes de los encuestados creen que las tensiones geopolíticas obstaculizarán el avance hacia los objetivos de desarrollo mundial en los próximos tres años, mientras que el 59% espera que el endurecimiento de las condiciones financieras tenga el mismo efecto. El Informe de Desarrollo Sostenible de la ONU presenta un panorama similar, al constatar que se ha producido un “empeoramiento de la tendencia” en muchos ODS desde 2020, entre ellos la erradicación de la pobreza extrema y la reducción de la inseguridad alimentaria. Según la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo, la inversión anual está 4 billones de dólares por debajo de lo necesario para cumplir los ODS, frente a los 2.5 billones que faltaban cuando se adoptaron los ODS en 2015. Encontrar formas de movilizar financiación podría ayudar a revertir esta situación. Según los economistas en jefe, el capital privado podría tener el mayor impacto en los esfuerzos de los países en desarrollo en materia de transformación digital, energía, alimentos y clima, con beneficios en cadena en todas las áreas de desarrollo. Publicado originalmente por el Foro Económico Mundial. Se reproduce bajo el régimen de Creative Commons. https://shorturl.at/sCEG8 El contenido es responsabilidad de los autores Las perspectivas de la economía estadounidense han mejorado notablemente desde mayo: alrededor del 80% de los encuestados esperan un crecimiento fuerte o moderado este año y el próximo, frente al 50% de mayo.
ENFOQUE DE NEGOCIOS 22 CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 La salud mental es una necesidad que cobró relevancia en los años recientes y se mantendrá como un tema estratégico en las empresas de todo giro y tamaño. En su reporte de tendencias 2022, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) calculó que cerca de 60% de la población mundial trabaja, y considera que trabajar en un entorno sano es un derecho básico, que ayuda a la persona a tener un medio de vida que generador de confianza y sentido de logro; para establecer relaciones positivas y construir comunidad. Como resultado de un análisis conjunto, la OIT y la Organización Mundial de la Salud (OMS) concluyeron que los entornos laborales en los que se vive discriminación, desigualdad, cargas excesivas e inseguridad laboral, representan un riesgo para la salud mental. Estimando que 15% de los adultos en edad laboral tiene diagnosticado un trastorno mental y que cada año se pierden 12,000 millones de días de trabajo debido a depresión y ansiedad, con un costo de un billón de dólares. Y más recientemente, en su discurso de apertura durante el Foro Económico Mundial 2023, el director general de la OMS afirmó que, previo a la pandemia, uno de cada seis adultos en edad laboral padecía un trastorno mental, y que durante la crisis sanitaria mundial se identificó un aumento de 25% respecto a personas con depresión y ansiedad. Si además consideramos que uno de los objetivos de desarrollo sostenible para el 2030 consiste en promover la salud y el bienestar, es fácil reconocer el reto que enfrentamos para alcanzar este derecho humano fundamental como requisito para lograr sociedades y empresas saludables. Tamaño del reto en México Como resultado de una investigación basada en 3,400 entrevistas, el equipo de Cuéntame, plataforma que acompaña a las organizaciones en la identificación, prevención y atención de riesgos psicosociales; se identificaron tres características sobre el manejo del tema en nuestro país. Afortunadamente son cada vez más los directivos consientes de la relevancia del tema y las acciones que han emprendido incluyen iniciativas de bienestar. Sin embargo, aproximadamente sólo 3 de cada 10 colaboradores que forman parte de esas iniciativas, perciben que cubren realmente sus necesidades. La mayor parte de directivos de Recursos Humanos consideran a la salud mental como una prioridad estratégica; no obstante, casi el 65% de sus colaboradores dicen seguir abrumados por la carga de responsabilidades. SALUD MENTAL: RETO ACTUAL DESDE LA EMPRESA Por: Regina Athié CEO CUÉNTAME; Y, Alejandro Vázquez IPADE BUSINESS SCHOOL 1. 2.
ENFOQUE DE NEGOCIOS Siendo necesario contar con datos confiables respecto a las iniciativas ejecutadas desde RH, sólo 42% de los CHRO consideran que sus empresas tienen capacidades de análisis de información. Esta realidad representa grandes retos por atender ya que complica la escalabilidad de las iniciativas al no ser posible evaluar su efectividad y el retorno de la inversión que requieren. Haciendo que los directivos se resistan a entrar de lleno en la atención del tema. Adicionalmente, la dinámica de vida en las grandes ciudades de nuestro país hace que el escenario se vea menos alentador si consideramos otras variables como infraestructura, servicios públicos, capacidad económica e interacción social, que impactan directamente en el ámbito laboral. Por ejemplo, la inseguridad, la calidad de los servicios de transporte público, el acceso limitado a alimentación balanceada y a ejercicio físico, son algunos de los factores comunes en la vida de muchas personas; sometiéndolas a un riesgo latente de caer en un círculo vicioso de malnutrición, obesidad, falta de descanso y estrés que, en el largo plazo, resulta en padecimientos más serios o crónicos. Ante esta realidad, y más allá de la regulación laboral, el papel que juegan las empresas para identificar y atender la salud mental de sus colaboradores cobra importancia ya que en la mayoría de ocasiones representa la única alternativa de apoyo para quien tiene un padecimiento de este tipo. El contenido es responsabilidad de los autores. 3.
ENFOQUE DE NEGOCIOS 24 3 FORMAS EN QUE LA IA ESTÁ CAMBIANDO EL FUTURO DEL TRABAJO Desde que ChatGPT irrumpió en escena en noviembre de 2022, la inteligencia artificial generativa (IA) ha pasado a dominar la agenda empresarial. Los aumentos de productividad de unos pocos puntos porcentuales se contraponen a las alteraciones del mercado laboral, ya que Goldman Sachs calcula que la IA generativa acabará automatizando 300 millones de los puestos de trabajo actuales. Los beneficios laborales de la IA generativa son más difíciles de cuantificar, pero la muestra de 800 líderes empresariales mundiales del informe “Future of Jobs” está bien situada para arrojar luz sobre el futuro. He aquí tres formas en que la IA cambiará el futuro del trabajo. La IA impulsará la creación de empleo Las empresas que respondieron a nuestra encuesta esperan que la inteligencia artificial sea un creador neto de empleo en los próximos cinco años. Casi la mitad (49%) de las empresas espera que la adopción de la IA cree puestos de trabajo, muy por delante del 23% de los encuestados que espera que desplace puestos de trabajo. Se espera que el número de puestos relacionados con la IA, como científicos de datos, especialistas en macrodatos y analistas de inteligencia empresarial, aumente entre un 30% y un 35%, con un crecimiento cercano al 45% en las empresas que operan en China. Asimismo, se prevé que el aumento del empleo sea mayor en la industria automovilística y aeroespacial, donde el 73% de las empresas esperan incrementos de empleo. Le siguen de cerca los sectores de investigación, diseño y servicios de gestión empresarial, servicios de información y tecnología y electrónica. Aunque las perspectivas son a veces dispares, sólo cuatro de los 27 sectores estudiados anticipan pérdidas netas de empleo. Los trabajadores de la industria del petróleo y el gas pueden ser los más vulnerables, ya que el 45% de las empresas visualizan pérdidas, el 35% pronostican creación de empleo y el 20% no prevén ningún efecto sobre el trabajo. Los sectores inmobiliario, de medios de comunicación, entretenimiento y deportes y de producción de bienes de consumo son los únicos que prevén perspectivas negativas en cuanto al impacto de la IA en el empleo. La cuestión más crítica es quién se beneficiará y quién correrá más riesgos. Un estudio chino sobre el sector manufacturero del país demostró que la inteligencia artificial reducía la demanda de mano de obra poco cualificada en todas las regiones y aumentaba la demanda de mano de obra altamente cualificada en el este del país. Pero el panorama puede estar cambiando a medida que la IA domina tareas cada vez más complejas. En abril, investigadores estadounidenses descubrieron que las profesiones mejor pagadas y con mayor formación están entre las más expuestas a la IA generativa. CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023 Por: Mark Rayner INSIGHT LEAD, EDUCATION, SKILLS AND LEARNING, WORLD ECONOMIC FORUM
25 Visítanos en: www.amedirh.com.mx ENFOQUE DE NEGOCIOS Las empresas darán prioridad a las competencias en IA La IA y los macrodatos son la principal prioridad en materia de competencias para las empresas con más de 50 000 empleados. Superando a otros 25 grupos de habilidades que abarcan toda la gama, entre duras y blandas, necesarias en el lugar de trabajo, la capacidad de impulsar el rendimiento empresarial mediante la inteligencia artificial es el principal foco de inversión en formación para las grandes empresas que respondieron a la encuesta“Future of Jobs”de este año. En toda la muestra de datos, que abarca pequeñas y medianas empresas (pymes) y grandes multinacionales, la IA y los macrodatos sólo se sitúan por detrás del pensamiento analítico y creativo en las estrategias de competencias para el periodo de 2023 a 2027. Esto es especialmente sorprendente, ya que los ejecutivos de alto nivel que respondieron a la encuesta sólo clasificaron este grupo de competencias en el puesto 16 en cuanto a su importancia para los trabajadores en la actualidad. Explotar la inteligencia artificial es una habilidad del futuro. La cooperación entre los sectores público y privado en materia de formación será clave para garantizar que todos sean llevados por la ola de aumento de la productividad. Iniciativas como TeachAI, una colaboración entre el Foro Económico Mundial, Code.org y destacados líderes y expertos en inteligencia artificial, tiene como objetivo integrar la IA y las competencias informáticas en la educación para garantizar que la próxima generación de talentos esté preparada para el futuro del trabajo. Del mismo modo, la Alianza Educación 4.0 pretende sacar a la luz ejemplos prometedores de colaboración público-privada que aprovechan las nuevas tecnologías para desarrollar competencias para el futuro. Al mismo tiempo, la UNESCO ofrece liderazgo intelectual sobre la necesidad de competencias en IA en la educación y formación técnica y profesional, un aspecto crucial para que todos los segmentos del mercado laboral mundial compartan los beneficios de la IA. La IA aumentará las tareas, no las automatizará A pesar de los avances tecnológicos, el informe “Future of Jobs” de este año sugiere que las empresas son cada vez más escépticas sobre el potencial de la inteligencia artificial para automatizar completamente las tareas laborales. Los ejecutivos estiman que el 34 % de las tareas ya están automatizadas, solo un punto porcentual por delante de la cifra indicada en el “Informe sobre el Futuro del Empleo 2020”. Las expectativas futuras de automatización también se están revisando a la baja, ya que los mercados se acercan a la frontera hombre-máquina más lentamente de lo previsto. Los participantes en la encuesta de este año prevén la automatización de un 9% adicional de las tareas operativas en los próximos cinco años, lo que supone una reducción de cinco puntos porcentuales respecto a las expectativas de 2020. La diferencia estriba en el consenso cada vez mayor de que la inteligencia artificial aumentará el rendimiento humano en lugar de suplantarlo por completo. Por ejemplo, una encuesta de expertos en IA publicada en junio del año pasado mostraba que es probable que la IA aumente, más que automatice, la mayoría de las capacidades directivas. Es probable que sólo la recopilación de información y la toma de decisiones sencillas estén totalmente automatizadas, y las capacidades de liderazgo y creatividad no se verán afectadas en gran medida por la IA. El contenido es responsabilidad del autor. Se reproduce de acuerdo con la Licencia Pública Internacional Creative Commons Reconocimiento – No comercial – Sin obra derivada 4.0.
26 ENFOQUE DE NEGOCIOS INFORME GLOBAL SOBRE LA BRECHA DE GÉNERO 2023: MÁS MUJERES LIDERAN EN AMÉRICA LATINA, PERO SE NECESITA AVANZAR MÁS Por: Silja Baller, Head of Mission DIVERSITY, EQUITY, INCLUSION AND SOCIAL JUSTICE, WORLD ECONOMIC FORUM; Y, María Caridad Araujo CHIEF, GENDER AND DIVERSITY DIVISION, THE INTER-AMERICAN DEVELOPMENT BANK Según el “Informe Global sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial”, la región de América Latina y el Caribe ha cerrado casi tres cuartas partes de su brecha de género. La zona tiene el tercer nivel de paridad más alto del mundo, con un 74.3%. Al ritmo actual de progreso, tardará 53 años en alcanzar la plena paridad de género sobre la base de las dimensiones incluidas en el “Índice Global de la Brecha de Género” del Foro. De todas las regiones incluidas, América Latina y el Caribe es la que más ha avanzado desde la edición inaugural del informe en 2006, con un aumento de 8.4 puntos porcentuales en su puntuación en el índice y los 18 países incluidos en el informe han mejorado sus puntuaciones. ¿Qué factores impulsan el progreso a nivel regional? ¿Qué iniciativas se han demostrado prometedoras y han tenido impacto en la reducción de las brechas de género? ¿Cómo puede la región seguir avanzando hacia la paridad de género? El “Índice Global de Brecha de Género” anual del Foro Económico Mundial mide la paridad entre mujeres y hombres en cuatro dimensiones: empoderamiento político, participación y oportunidades económicas, rendimiento escolar y salud y supervivencia. En América Latina y el Caribe, la mejora del índice se ha visto impulsada predominantemente por la dimensión de empoderamiento político, seguida de la participación económica y oportunidades. Empoderamiento político La región ha experimentado una mejora significativa en este rubro, liderada por un aumento en la proporción de mujeres que ocupan cargos ministeriales y parlamentarios. Con una paridad del 35%, la región tiene la segunda puntuación más alta después de Europa, habiendo experimentado un aumento de 23.4 puntos porcentuales desde 2006. Adicionalmente, 16 de los 18 países incluidos en el índice han mejorado sus puntuaciones de paridad. Varios de ellos promulgaron leyes y reformas constitucionales e implementaron leyes de cuotas de género para aumentar la representación de las mujeres en los cargos políticos. Argentina fue el primer país del mundo en aprobar una ley de cuotas de género, y posteriormente promulgó la Ley de Paridad de Género en los Ámbitos de Representación Política, el cual exige el equilibrio de género entre los candidatos legislativos. Desde entonces, Bolivia, Costa Rica, Ecuador, Honduras, México, Nicaragua, Perú y Panamá han aprobado leyes similares. Varios de estos países han ido más lejos: México, Bolivia y Ecuador han impuesto la paridad de género en todos los poderes del Estado. Doce de los 21 países de la región han tenido una mujer como Jefa de Estado en los últimos 50 años. CreandoValorRH | Noviembre - Diciembre 2023
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