Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

Visítanos en: www.amedirh.com.mx www.amedirh.com.mx Accede a toda la información de nuestra publicación en tus dispositivos móviles. AMEDIRH creando conexiones. EDITORIAL El futuro laboral en México: un vistazo al 2024 ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Freepik. CONTENIDO EN PORTADA Fernando Méndez: nuevo presidente de AMEDIRH bienio 2024-2025 08 04 MUNDO EJECUTIVO Liderazgo resiliente: clave para transformar los desafíos en oportunidades 28 MARCO LEGAL Los retos laborales para el 2024 y el costo laboral 32 RETORNO DE INVERSIÓN Estrategias para construir un entorno laboral saludable 34 AMEDIRH TALENTO Adiós al currículum vitae 37 Costos ocultos de la rotación de empleados 10 Bienestar en los equipos de alto desempeño, ¿es posible? 12 El papel de Recursos Humanos ante el reto de salud mental 16 Dirección de Bienestar, posición en ascenso en las empresas 20 Perspectivas laborales 2024 22 Teletrabajo en México: desafíos y oportunidades 24 Reformas laborales: el impacto de la comunicación en la fuerza de trabajo 26 Los hombres quieren asumir más trabajo de cuidado en casa: así pueden ayudar las empresas 30 GRANDES TENDENCIAS La organización del futuro: el talento empoderado por la IA Generativa 18 El panorama de los negocios y el emprendimiento en México para 2024 14

Por otra parte, la NOM-037 ha emergido como una respuesta normativa al creciente fenómeno del teletrabajo. Este instrumento busca regular aspectos laborales como los derechos de los colaboradores, las obligaciones de los empleadores y las condiciones óptimas para realizar las actividades administrativas y profesionales mediante plataformas de telecomunicación. Esta normativa representa un paso adelante en el reconocimiento del teletrabajo como una modalidad laboral válida y efectiva. Para las empresas, implica adaptar políticas e infraestructura tecnológica a fin de garantizar que los trabajadores a distancia cumplan con sus responsabilidades y que también mantengan un equilibrio saludable entre vida y carrera. En cuanto a la posible reforma legislativa para reducir la jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana, sin duda, nos encontramos frente a uno de los asuntos más debatidos y complejos. Esta propuesta busca alinear a México con estándares internacionales, promoviendo un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, con un impacto favorable en la productividad y la satisfacción laboral. De concretarse en el corto plazo, esta reforma significaría un cambio histórico en el mercado laboral mexicano. Las empresas tendrán que reevaluar sus modelos operativos y estrategias de gestión del tiempo y finanzas. Por su parte, los trabajadores podrían disfrutar de más tiempo para el ocio y el desarrollo personal. Sin embargo, también surgen alertas sobre cómo se manejarán los aspectos prácticos de esta reducción de horas y su impacto en la economía de las personas. En AMEDIRH iniciamos el 2024 plenamente conscientes de que este panorama genera mayor necesidad de acompañamiento y apoyo a nuestros socios. En ello habremos de enfocar nuestros esfuerzos. ¡Qué sea un gran año para todas y todos! CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 4 Síguenos a través de nuestras redes sociales @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos EL FUTURO LABORAL EN MÉXICO: UN VISTAZO AL 2024 Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL El panorama laboral en México para el 2024 se encuentra en una encrucijada de cambios significativos, impulsados por la evolución de la responsabilidad social empresarial y por las reformas legislativas. Así pues, estamos ante tres aspectos clave que están redefiniendo nuestros entornos de trabajo: la Norma Oficial Mexicana 035, la Norma Oficial Mexicana 037 y la potencial reforma para reducir la jornada laboral. La NOM-035 se ha establecido como un hito en la protección de la salud mental en las empresas. Su objetivo consiste en identificar, prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno de convivencia y productividad favorable. En este contexto, las organizaciones mexicanas deben realizar evaluaciones periódicas del clima laboral, proporcionar canales para reportar actos de inequidad o riesgo y asegurar la implementación de políticas que promuevan el bienestar emocional de los colaboradores. La efectividad de la NOM-035 no sólo se mide en términos de cumplimiento legal, sino también en su capacidad para fomentar una cultura laboral más empática y consciente. Para 2024, esperamos ver una evolución significativa en la forma en cómo las empresas abordan la salud mental, pasando de una perspectiva reactiva a una proactiva, sobre todo, más orgánica e integral.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Director Corporativo de Recursos Humanos, HSBC. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 13. No. 1. Enero - Febrero, 2024. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2022-032817084300-203 (en trámite). Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. RESUMEN EJECUTIVO ¿Cuáles son tus prioridades de RH para el 2024? Ante el inicio del año, en AMEDIRH observamos algunos de los temas coyunturales para la función. La Reforma Laboral es crucial para RH, pues habrá que traducir las leyes en políticas adecuadas y modernas para atraer talento y asegurar el cumplimiento legal. Enfocarse en el bienestar de los empleados es primordial a fin de mejorar la retención de talento y reflejar una cultura empresarial que valora a sus colaboradores. Priorizar IDEA (Inclusión, Diversidad, Equidad y Accesibilidad) es esencial, pues fomentar un entorno laboral inclusivo y diverso, mejora la innovación y la reputación corporativa. El compromiso con ESG/ASG (Environmental, Social, Governance / Ambiente, Sociedad, Gobernanza) refleja la responsabilidad social de la empresa, crucial para atraer inversores y colaboradores éticamente conscientes. Desarrollar una propuesta de valor atractiva y fomentar el engagement es vital para fortalecer la experiencia del colaborador, la identidad corporativa y la productividad. El nearshoring es una estrategia clave para RH en México, pues aprovechar la proximidad a mercados clave impulsa la competitividad y facilita la colaboración.

Administración y Capacitación IE Lic. Elidé Valdés Osorio Gerente de Atracción de Talento Comercial Sector: Otros Bovis Lic. Andrea Ochoa Gerente de Recursos Humanos Sector: Construcción Bradescard Lic. Erika Andrea Gómez Gerente Senior Sector: Instituciones / Financieras Centro Nacional de Control del Gas Natural L.C.P. César Modesto Gutiérrez Rodríguez Director de Formación de Capital Humano Sector: Otros Cohacer Dr. Josué Varela Director Sector: Instituciones / Educativas Comercializadora Almacenes García de México Lic. Gabriela Pomar Castañeda Gerente de Desarrollo Organizacional Sector: Textil Fantasías Miguel Lic. Diana Litchi Ozner Directora de Recursos Humanos Sector: Otros Flō Networks Lic. Alexius Rodallegas Gerente de Mercadotecnia Sector: Tecnología Gas Metropolitano Lic. Marlene Alegría Responsable Corporativo de Factor Humano Sector: Otros Lic. Carlos Edmundo Vivar Ardiles Director Sector: Servicios Lic. Elsy Mayer Nova Director General Sector: Servicios Mármoles Puente Lic. Fabiola Vicente Cabrera Gerente de Recursos Humanos Sector: Construcción Orbia Lic. Alejandro Casillas Domínguez Director de People Sector: Minería Werfen Lic. Amairani Reséndiz Analyst HR Sector: Otros CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 6 NUEVOS SOCIOS ¡Te damos la bienvenida! Iniciamos el 2024 con una agenda de prioridades en los ámbitos laboral, tecnológico, operativo, financiero, de salud y bienestar. Por ello, te invitamos a participar activamente en los diversos foros y espacios de actualización de AMEDIRH.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 8 FERNANDO MÉNDEZ: NUEVO PRESIDENTE DE AMEDIRH BIENIO 2024-2025 Con una trayectoria de más de tres décadas, Fernando Méndez asume la presidencia del Consejo Directivo de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), luego de dos periodos en los que se desempeñó como tesorero. “He tenido la oportunidad de colaborar en esta importante función en AMEDIRH, lo cual me ha permitido sensibilizarme con los temas relevantes para nuestra comunidad de socios y, especialmente, con relación a las acciones prioritarias que requieren continuidad y las necesidades emergentes que debemos atender”, señala Fernando Méndez. El nuevo presidente del Consejo Directivo de AMEDIRH inicia las actividades del bienio 20242025, dando a conocer su programa, el cual habrá de enfocarse en siete líneas de acción fundamentales. Fomento a la diversidad, equidad, inclusión y acceso como rasgos distintivos de la cultura organizacional de las empresas afiliadas a la comunidad de directores de Recursos Humanos. Promover la digitalización de la función de Recursos Humanos como un factor esencial Por: AMEDIRH EN PORTADA de crecimiento, teniendo a AMEDIRH como guía para las empresas; a fin de que impulsen la transformación digital hacia el interior de la organización, con el mismo ímpetu que se ejerce en el caso de las relaciones comerciales. Crear ventaja competitiva por medio de la aplicación de analítica de datos, inteligencia artificial y machine learning, como ejemplo de tecnologías a las que se puede tener acceso cada vez con mayores facilidades. Estas y otras herramientas fortalecen la capacidad empresarial para transformar los datos en estrategia. Posicionar a la función de Recursos Humanos como un ente significativo y socio estratégico del negocio, cultivando el derecho a participar en los consejos de administración de las empresas, por la calidad de su capacidad y contribución. Estimular la formación de nuevos cuadros de liderazgo, estructurados para movilizar a la organización; previendo la identificación y desarrollo del talento que dará continuidad y permanencia a las empresas en mercados más competitivos. 3. 4. 5. 1. 2.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 9 la comunicación hacia nuestra comunidad, los foros de AMEDIRH son un apoyo indispensable para que más organizaciones, de diversos giros y magnitudes, cuenten con acceso a información especializada y a herramientas para potenciar sus procesos de transformación en diversos órdenes como son el tecnológico y el de las relaciones laborales”. Acerca de Fernando Méndez Con más de 30 años de experiencia, Fernando Méndez ha colaborado en diferentes funciones dentro de Recursos Humanos. “Como ejecutivo de CEMEX, desde 2002, he tenido la oportunidad de acceder a la movilidad internacional, siendo responsable de la dirección de Planeación y Desarrollo de RH en España, la dirección de Recursos Humanos para Centroamérica, Sudamérica y el Caribe; y, la vicepresidencia de Recursos Humanos para México”. En este rol, el más reciente, se desempeña desde diciembre de 2015. Adicionalmente, Fernando es consejero en ERIAC Capital Humano, Coparmex Nuevo León y el Centro de Estudios Sociales del Noreste (CESNE). En AMEDIRH, ha participado activamente como integrante del Consejo Directivo y, en 2018, la asociación le otorgó el reconocimiento como ‘Ejecutivo de Recursos Humanos del Año’, motivándolo en su ejercicio como promotor de la inclusión laboral de personas con discapacidad, a través de los consejos de Éntrale y Movimiento Congruencia. Fernando Méndez es Licenciado en Administración de Empresas de la Universidad de Monterrey, y cuenta con Maestría en Administración de Empresas (MBA) por parte del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) y Master en Business Leadership por parte de DUXX Graduate School of Business Leadership. EN PORTADA Fortalecer la perspectiva de los directivos de Recursos Humanos acerca de las nuevas políticas y regulaciones de la vida sindical, así como los retos y oportunidades que esto representa. Reforzar la atención a las responsabilidades básicas de Recursos Humanos, garantizando así una operación óptima, con el adecuado suministro de talento a las empresas y las estrategias esenciales para el desarrollo de las personas, sin obviar la indispensable vinculación con el alto desempeño y los resultados sobresalientes. “Desde luego, un punto de partida fundamental consiste en asegurar la continuidad a los diferentes programas que AMEDIRH puso en marcha durante el bienio precedente; muy en especial en los temas de bienestar, capacitación y desarrollo de habilidades. Seminarios, cursos, workshops, grupos de intercambio y comités de trabajo son iniciativas que la asociación mantendrá vigentes en el marco de beneficios que ofrece su membresía”, puntualiza Fernando Méndez. El presidente de AMEDIRH destacó la relevancia del Congreso Internacional de Recursos Humanos que, durante el bienio 2024-2025, llegará a sus ediciones número 59 y 60. “Este es un foro que nos permite garantizar un grado fundamental de influencia en la comunidad de directivos y líderes de gestión de talento. Es un espacio para la comunicación de tendencias y coadyuva al fortalecimiento financiero de la asociación”. Fernando Méndez subrayó la importancia de las alianzas que AMEDIRH ha generado, como es el caso del vínculo con las asociaciones que operan en las diferentes zonas económicas del país. Asimismo, puso énfasis en los lazos con entidades internacionales, como es el caso del Boston Consulting Group. “Además de facilitar 6. 7.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 10 ENFOQUE DE NEGOCIOS COSTOS OCULTOS DE LA ROTACIÓN DE EMPLEADOS En el mundo actual, el trabajo es un factor fundamental en la vida de las personas. Por ello, es importante que los trabajadores se sientan satisfechos con su actividad laboral. Pero la realidad es otra: según la consultora Gallup, sólo un 15% de los trabajadores en todo el mundo se encuentran contentos con su trabajo; mientras que el 51% está buscando cambiar de empleo activamente. Esta falta de satisfacción laboral tiene un impacto significativo en las empresas, especialmente en el mercado actual, debido a que la rotación de colaboradores es muy costosa. Costos asociados a la pérdida de un empleado La mayoría de los equipos de Recursos Humanos reconocen los costos relacionados con la rotación de colaboradores como: pérdida de productividad, contratación y capacitación. Pero también es importante destacar otros costos significativos como: Reducción de la satisfacción del consumidor y posible pérdida de clientes. Conocimiento organizacional perdido. Por: Sí Vale Aumento de trabajo para los empleados que permanecen en la empresa. Razones de la rotación de empleados En una encuesta de 2021, realizada por Pew Research, se le preguntó a un grupo de personas por qué habían renunciado a su trabajo anterior. El 43% dijo que los beneficios que ofrecía su empleador anterior no eran lo suficientemente buenos para orillarlos a quedarse. El 63% a rmó que los bajos salarios y la falta de oportunidades de crecimiento fueron factores para tomar la decisión de irse. Estrategias de retención de colaboradores Entonces, ¿qué se puede hacer para mantener a los trabajadores y reducir los costos de rotación?Hemos recopilado algunos consejos para retener a los empleados: Define el perfil de tus trabajadores: En la mayoría de los casos, las empresas son responsables de que sus empleados no se sientan cómodos en su trabajo. Esto se debe a que el puesto no se ajusta a sus habilidades, ya que las funciones cambian constantemente o carecen de una definición clara. Para aseguLa mayoría de los equipos de Recursos Humanos reconocen los costos relacionados con la rotación de colaboradores como: pérdida de productividad, contratación y capacitación. 1.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 11 Debes tener un plan de prestaciones superiores a las de la ley; algunas que aportan mucho a los colaboradores son los vales de despensa, que mejoran su calidad de vida; las tarjetas de incentivos, para recompensar metas o los vales de combustibles, que les facilita el pago de gasolina para sus traslados. ENFOQUE DE NEGOCIOS rarte de que contratas a los mejores candidatos debes establecer el perfil del trabajador deseado (habilidades, experiencia, funciones) e inculcar en él la cultura de tu empresa. Brinda oportunidades de desarrollo: Capacitar y brindar formación a tus empleados, así como permitirles que tomen decisiones dentro de sus puestos y se hagan cargo de su trabajo, ayudará a que se sientan valorados y escuchados. Mejores prestaciones: Los trabajadores valoran cada vez más los beneficios laborales superiores a los de la ley. Mientras más prestaciones brindas a tus trabajadores, mayor será la lealtad y el bienestar en tu empresa. Debes tener un plan de prestaciones superiores a las de la ley; algunas que aportan mucho a los colaboradores son los vales de despensa, que mejoran su calidad de vida; las tarjetas de incentivos, para recompensar metas o los vales de combustibles, que les facilita el pago de gasolina para sus traslados. Finalmente, ten en cuenta que reducir la rotación de personal permite a las empresas ahorrar dinero en costos de contratación y formación, y liberar recursos para el desarrollo del talento. Fuentes consultadas “¿Cuánto le cuesta a una empresa la rotación de personal?”. En: Alto Nivel. “Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected”. En: Pew Research Center. “Measuring the real cost of employee turnover”. En: Midlands Technical College. “The real cost of employee turnover”. En: Chally Assessment, LLC. El contenido es responsabilidad del autor. 2. 3.

Un líder que prioriza el bienestar y muestra empatía, resiliencia y compromiso con la salud mental y emocional, inspira a sus miembros a adoptar estas mismas actitudes. Esto contribuye a la creación de una cultura de bienestar que permea toda la organización. Recomendaciones Fomentar la comunicación abierta y empática: Conviene establecer canales de comunicación donde los colaboradores se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y necesidades. Escuchar activamente y mostrar empatía puede ayudar a identificar posibles problemas de bienestar antes de que se agraven. Esto también incluye dar y recibir retroalimentación constructiva, creando un ambiente de confianza. Promover el equilibrio en las cargas de trabajo: Esto puede incluir la implementación de horarios flexibles, respetar los tiempos de descanso y evitar la sobrecarga de trabajo. Reconocer la importancia del tiempo personal es clave para prevenir el agotamiento y mantener un alto nivel de motivación y productividad. Establecer metas realistas y reconocer los logros: Vale la pena asegurarse de que los objetivos del equipo sean desafiantes pero alcanzables, tomando en cuenta las capacidades y recursos disponibles. Celebrar los logros, tanto grandes como pequeños, y reconocer el esfuerzo de los colaboradores. Esto aumenta la moral del equipo, refuerza la sensación de logro y la satisfacción laboral, aspectos fundamentales para el bienestar psicoemocional. BIENESTAR EN LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO, ¿ES POSIBLE? Por: AMEDIRH ENFOQUE DE NEGOCIOS Los equipos de alto desempeño se han convertido en una piedra angular para el éxito organizacional. Caracterizados por su capacidad para alcanzar objetivos de manera eficiente y efectiva, dependen en gran medida de la figura del líder. No obstante, su rol trasciende la mera gestión de tareas y objetivos; por ello, un líder de equipo de alto desempeño es crucial en la conformación y mantenimiento de una cultura de bienestar dentro de la organización. El líder de un equipo de alto desempeño no sólo se enfoca en los resultados, sino también en cómo se logran estos. Al respecto, no podemos obviar que, la forma en cómo gestiona su equipo puede tener un impacto significativo en el clima laboral. Un buen líder es consciente de que un ambiente de trabajo positivo y motivador mejora la productividad y preserva la salud psicoemocional de los colaboradores. Esto implica una comunicación efectiva, el reconocimiento de los logros y la promoción de un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso. Uno de los desafíos más grandes para los líderes de equipos de alto desempeño es encontrar el equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos y el bienestar de los integrantes del equipo. Los líderes eficaces son aquellos que pueden impulsar a su grupo hacia la consecución de metas sin sacrificar el bienestar de sus miembros. Esto requiere una comprensión profunda de las capacidades y límites de cada integrante, así como la habilidad para ajustar las expectativas y cargas de trabajo de manera justa y sensible. CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 12

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 14 ENFOQUE DE NEGOCIOS EL PANORAMA DE LOS NEGOCIOS Y EL EMPRENDIMIENTO EN MÉXICO PARA 2024 A lo largo de más de tres años en la sociedad permeó una palabra que describía perfectamente la situación social, económica, financiera y de negocios: incertidumbre; por supuesto, causada por la tan mencionada pandemia y que, para el 2023, junto con la reapertura de todas las actividades, generó un sentimiento de esperanza en el año que recién concluyó y que, con ello, prolonga dicha aspiración para el 2024. En cuanto a las estadísticas y los indicadores económicos se refiere, el 2023 fue el año que trajo consigo un crecimiento importante y, sobre todo, necesario para los negocios y las empresas en el país, ya que venir de tres largos años de inestabilidad e incertidumbre, tener una etapa de recuperación económica y de regresar a la “normalidad”, fue lo que permitió que muchas actividades económicas se pudieran mantener a flote y en operación, un proceso urgente en la economía mexicana. Para muchos otros empresarios que, a raíz de la crisis, se vieron obligados a innovar y a adaptarse a la situación, el 2023 fue el año de la consolidación, es decir, el periodo en el que hubo una aceleración en cuanto a su crecimiento. Se debe hacer una reflexión sobre qué hubiese ocurrido si la pandemia, el freno a todas las actividades económicas y en general, todo lo ocurrido, siguiera existiendo hasta el día de hoy, ya que la mayoría de éstas no hubiesen soportado el impacto por unos cuantos meses más; la reapertura de todas las labores sociales ha sido clave en la economía en el año 2023. Aunado a lo anterior, existen muchos factores y variables que han provocado el “boom del emprendimiento”, no sólo en México sino en muchos países de Latinoamérica, que van desde las escasas oportunidades laborales hasta el tema de la inteligencia artificial. Al ser un sinnúmero de variables, lo importante a rescatar en este momento, es que para el 2024 habrá más emprendedores y nuevos negocios, lo cual provocará mayor competencia y un incremento de la diversidad de productos y servicios disponibles en el mercado para todos los consumidores. ¿Qué esperar para el 2024? Según Banxico, el crecimiento de la economía mexicana se prevé entre un 2.3% y un 3.7%, y con esta información se puede llegar a la conclusión de que los tiempos económicos continuarán muy similares a los observados hasta el cierre del 2023. La mayoría de los emprendedores y empresarios, tienen la enorme responsabilidad de aprender y ejecutar mejores prácticas de ventas, liderazgo y comunicación. Por: L.C.P. y F. Sergio Alberto Morales Zaldívar, emprendedor y conferencista, Socio del COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE MÉXICO

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 15 ENFOQUE DE NEGOCIOS Para todos aquellos emprendedores y dueños de negocios, el año que inicia puede considerarse como el año de las oportunidades, todo depende de con qué perspectiva y visión empresarial está comenzando el 2024. En el mundo de los negocios, donde hay cambios en las tendencias, en los comportamientos de los clientes y la dinámica de redes sociales que día con día es más veloz y cambiante, se pueden encontrar oportunidades de crecimiento sostenido y un mejor desarrollo económico para un negocio, sobre todo, para aquellos emprendedores que eligen ser diferentes y que tienen claro que la manera de hacer negocios de transformó desde hace algunos ayeres, donde el éxito puede ser un poco más sencillo que para el resto. Para profundizar en este tema, se debe tener claro que la competencia en cuanto a productos y servicios es más férrea que nunca, en donde los consumidores cada día tienen acceso a más información y donde las redes sociales también se convirtieron en la mejor plataforma, no sólo para tener nuevos clientes sino para crear comunidades, dar un buen seguimiento y generar un enlace emocional a través de una marca y su filosofía. La clave para cualquier negocio para el 2024 está en dos conceptos: redes sociales y soft-skills (liderazgo, ventas, entre otras). Entendiendo que actualmente lo que diferencia a una marca de otra, no necesariamente está en su catálogo de productos, sino en cómo aportan valor a través de sus diferentes canales de comunicación y que eso permite, la fidelización de un determinado grupo de personas, es importante hacer la siguiente pregunta: ¿Cómo se puedo mejorar la propuesta de valor y cómo se podría impactar a más personas a través de la marca y no sólo a través del producto? Aportar valor de manera digital, a través de información veraz, campañas educativas, recomendaciones y con dinámicas de interacción con otros usuarios, ahora es la clave de crecimiento de cualquier negocio —vender sin vender—, y en donde mejorando las prácticas de liderazgo en todos los niveles de la organización, desde el más bajo, hasta el más alto, los resultados seguirán fluyendo para aquellas empresas que elijan diferenciarse y entender que los clientes, como siempre, son los que determinan la ruta a seguir. En el tema de las habilidades blandas, precisamente, amerita comprender de una mejor manera lo que está sucediendo en el mercado actual, en donde hay una urgencia de mejores prácticas de comunicación efectiva en todos los niveles, en donde se entienda realmente el deseo desde la perspectiva de los consumidores. Como conclusión, la mayoría de los emprendedores y empresarios, tienen la enorme responsabilidad de aprender y ejecutar mejores prácticas de ventas, liderazgo y comunicación, donde desafortunadamente en las universidades no se habla sobre esto último con la importancia que hoy demandan las tendencias económicas, y en donde el conocimiento de hacer negocios y acerca de temas financieros es nulo en México. La estadística según INEGI, para finales del 2023 fue que 8.5 de cada 10 negocios nuevos en México no sobrevive ni el primer año en operación, por los dos factores ya mencionados. El primer reto para cualquier negocio nuevo o con cierto tiempo en el mercado debería ser no formar parte de la estadística de aquellos negocios que desaparecen o aquellos que se la pasan “sobre muriendo” o esperando que las cosas pasen por arte de magia, pues la cifra de estos últimos, en el país, es escalofriante. La clave sin duda alguna para el año 2024 en el ámbito empresarial, es entender que el mundo viene cambiando a pasos agigantados y que los que sobreviven e incluso crecen en medio de la adversidad, son aquellos que se adaptan mejor al contexto. El contenido es responsabilidad del autor.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 16 ENFOQUE DE NEGOCIOS EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS ANTE EL RETO DE SALUD MENTAL Como referimos en la edición anterior, la salud mental es una necesidad vigente en el mundo laboral. Al hablar del tema se vuelve necesario romper la barrera del estigma. ¿A qué nos referimos? A que nadie duda de la necesidad de cuidar la higiene personal, de visitar periódicamente al dentista o al médico; en ocasiones para identificar un padecimiento o sólo como medida preventiva. De esta misma forma tendríamos que cuidar nuestra salud mental. Esta conciencia individual sobre la importancia del tema es un paso muy importante para recuperar y mantener un estado saludable. Pero en muchos casos se requiere de apoyo y acompañamiento para detectar y atender las causas que impactan la salud mental, y el papel que juegan las empresas puede significar la diferencia. Como resultado de una convocatoria por parte de Cuéntame, empresa mexicana que ofrece soluciones escalables para organizaciones interesadas en la salud mental, se logró reunir un grupo de aproximadamente 40 líderes de Recursos Humanos de distintas organizaciones. El objetivo fue intercambiar ideas y soluciones que se concentraron en los siguientes tres ejes. Por: Regina Athié, CEO Cuéntame; Alejandro Vázquez IPADE BUSINESS SCHOOL Medición de impacto La limitante de tiempo de la alta dirección obliga a presentar información relevante y de manera práctica para decidir. Recursos Humanos necesita ir a más detalle en sus mediciones de rotación, incapacidades, ausentismo, productividad, errores, devoluciones y quejas, entre otras; para identificar resultados que puedan tener su origen en temas como ansiedad y alto estrés. La generación de hipótesis es útil cuando se quiere identificar relaciones causa-efecto. Por ejemplo, tomar un mes para medir las horas-conexión a reuniones, identificar el horario y duración de dichas reuniones, contabilizar el tiempo de traslado casa-trabajo-casa y comparar con el nivel de productividad de la persona, ya sea por el número de entregables, la calidad del trabajo, el avance logrado o los errores y retrasos cometidos. Decidir con base en este tipo de evidencia ayuda a adaptar prácticas de trabajo con mayor certeza de que tendrán beneficios claros en la productividad. Retención de talento Partir del hecho de que no todos los colaboradores agregan el mismo valor, nos lleva a ver la rotación Recursos Humanos necesita ir a más detalle en sus mediciones de rotación, incapacidades, ausentismo, productividad, errores, devoluciones y quejas, entre otras; para identificar resultados que puedan tener su origen en temas como ansiedad y alto estrés.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 Generar un equipo de liderazgo alineado con el propósito, filosofía y valores de la organización es clave para escalar la cercanía necesaria para comprender la situación de todas las personas que la conforman. ENFOQUE DE NEGOCIOS desde otra perspectiva. Es necesario personalizar la atención a este tema ya que buscaremos evitarla en el grupo de personas clave, de alto potencial o como se les identifique en la empresa. Esta diferenciación permite que la alta dirección interactúe con mayor cercanía a este grupo, escuchando sus intereses y necesidades, complementando el estilo de liderazgo que ejerce el jefe directo, participando en la asignación de acciones de desarrollo para este tipo de personas, como rotación entre puestos, asignaciones temporales, proyectos multiáreas, etc. Esta cercanía de la alta dirección con personas clave debe ser una guía con base en el propósito, filosofía y valores de la organización. Que asegure la sostenibilidad del modelo de negocio. Soluciones escalables Hasta este momento hemos hablado del conocimiento y cercanía de los líderes hacia las personas que integran sus equipos de trabajo, soportado por un análisis de datos que permite actuar con base en la razón y no tanto por intuición. Este avance permite ver el panorama desde una perspectiva amplia para escalar algunas iniciativas a toda la organización, sin perder el monitoreo de impacto para detener, continuar o modificar la estrategia. Generar un equipo de liderazgo alineado con el propósito, filosofía y valores de la organización es clave para escalar la cercanía necesaria para comprender la situación de todas las personas que la conforman. Abriendo un canal de confianza para pedir apoyo, hablar de preocupaciones individuales y ofrecer el acompañamiento necesario para mantener un ambiente saludable y de productividad. En resumen, los líderes de Recursos Humanos tienen una gran oportunidad de incidir en el futuro de las organizaciones respecto a la salud mental. Sensibilizando a la alta dirección sobre la importancia de la salud y bienestar de los colaboradores. Presentando diagnósticos desagregados por nivel de responsabilidad, por unidad de negocio, por geografía o por antigüedad. Este nivel de diagnóstico requiere de un trabajo más especializado de explotación de datos que permita hacer evaluaciones detalladas para fijar prioridades. Ayudando a los líderes en la construcción de planes de acción individuales y grupales. Y en la medida de lo posible, contar con profesionales externos para ciertos temas como depresión. Monitoreando nuevos indicadores, más detallados que facilitan segmentar problemas y soluciones para fijar objetivos. Esto permite crear ambientes inclusivos, fomentar el crecimiento personal, contar con líderes confiables y ofrecer a los colaboradores beneficios que consideren valiosos. El terreno de la salud mental es aún inexplorado por lo que abrir la discusión sobre el tema de forma transparente y sin prejuicios es un primer paso para hacer conciencia y reflexionar sobre las implicaciones que tiene en el trabajo. La disposición de quienes deciden en las organizaciones es clave para tomar acción frente a este reto global y evolucionar de una intervención reactiva a una solución preventiva para trabajar y desarrollarnos en un ambiente saludable. El contenido es responsabilidad de los autores.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 18 GRANDES TENDENCIAS LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO: EL TALENTO EMPODERADO POR LA IA GENERATIVA La Inteligencia Artificial (IA) Generativa puede empoderar al talento, pero sólo si los líderes adoptan una visión amplia de sus capacidades y consideran profundamente las implicaciones para su organización. Cualquiera puede utilizar la IA Generativa, con poco o ningún entrenamiento formal o conocimientos técnicos. Actualmente, la encontramos en herramientas cotidianas, como el correo electrónico, las aplicaciones de procesamiento de textos y el software de reuniones, lo que significa que la tecnología ya ha comenzado a transformar la forma de trabajar de las personas. Los estudios de McKinsey muestran que para el año 2030, la IA Generativa podría permitir la automatización de hasta el 70 por ciento de las actividades empresariales, en casi todas las ocupaciones. En este entorno, ¿qué estrategias, estructuras y enfoques de gestión del talento deberán adoptar los líderes empresariales para preparar a sus organizaciones para un futuro impulsado por la IA Generativa? Para empezar, los líderes tendrán que pensar de manera amplia sobre cómo podría afectar el despliegue de la IA Generativa a sus organizaciones en el día a día, especialmente a su gente. Los empleados y gerentes deben tener una comprensión clara de las fortalezas y debilidades de la tecnología y cómo su uso se vincula a los objetivos estratégicos de la organización. Además, dado el potencial de la IA Generativa para acelerar la automatización, los altos direcPor: Julio Rodríguez, Socio Senior; y José Ricardo Cota, Socio MCKINSEY & COMPANY MÉXICO tivos podrían contrarrestar los temores predominantes de los empleados en materia de “sustitución y pérdida” con mensajes sobre el potencial de la tecnología para “aumentar y mejorar” sus capacidades. ¿Cómo podría la IA Generativa empoderar a la fuerza de trabajo? Puede mejorar la experiencia de los empleados. Las aplicaciones ayudan a los colaboradores de formas que muchos no se imaginan; por ejemplo, sugiriendo las nuevas líneas de código necesarias para actualizar un sistema de reportes financieros, o esbozar las estrategias de A|B testing de una campaña de mercadotecnia. También, al facilitar el proceso de capacitación y mejora de competencias, las aplicaciones de IA Generativa pueden ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades más rápidamente. Un estudio reciente descubrió que los ingenieros de software completaban sus tareas de codificación hasta dos veces más rápido cuando utilizaban IA Generativa y reportaban mayor satisfacción con el proceso. Puede empoderar a los mandos intermedios. Los beneficios de la tecnología llegan no sólo a los trabajadores de primera línea, sino también a los mandos intermedios. De hecho, al ser las personas más cercanas a los colaboradores de primera línea, los mandos intermedios tienen un papel fundamental que desempeñar a la hora de aumentar la comodidad de sus equipos para trabajar con la IA Generativa, a corto y largo plazo.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 19 GRANDES TENDENCIAS A medida que sus reportes directos aprenden a trabajar con la IA Generativa, los mandos intermedios pueden encontrarse supervisando más y diferentes tipos de flujos de trabajo, moviéndose a un ritmo acelerado. Al mismo tiempo, el uso de la tecnología puede liberar más capacidad para los mandos intermedios, para que puedan dedicar su atención a tareas de liderazgo de mayor valor, como el trabajo enfocado en la estrategia y la gestión de personas. Puede ayudar a las organizaciones a reinventar la gestión del talento. El surgimiento de la IA Generativa presenta una oportunidad para que las organizaciones perfeccionen sus prácticas para atraer, retener y desarrollar al talento, especialmente cuando se trata de creadores y profesionales de la tecnología. Los profesionales de Recursos Humanos podrían utilizar la IA Generativa para enviar correos electrónicos de acercamiento personalizados a los candidatos y diseñar experiencias de búsqueda de empleo para los candidatos de grupos subrepresentados; las investigaciones sugieren que este trabajo podría aumentar drásticamente el número y la diversidad de aplicaciones para diversos puestos. También podría ayudar a las empresas a conectar a los nuevos empleados con mentores y entrenadores para mejorar las experiencias de incorporación, actualizar las competencias y agilizar las tareas administrativas. Puede impulsar a los altos directivos a liderar de manera diferente. Los líderes se enfrentan a la doble responsabilidad de implementar rápidamente la IA Generativa hoy y anticiparse a las versiones futuras de la tecnología y sus implicaciones. Más que nadie en la organización, tendrán que ser evangelizadores de la IA Generativa, fomentando el desarrollo y la adopción de la tecnología en toda la organización. Eso significará trabajar con líderes de las unidades de negocio y de tecnología en la asignación de recursos para actualizar la infraestructura tecnológica y dar los pasos necesarios para facilitar su implementación, por ejemplo, trasladando aplicaciones a entornos privados alojados en la nube. Por supuesto, si los líderes de alto nivel no entienden la tecnología, será más difícil defenderla y guiar a sus equipos. Una forma de que los directivos se mantengan conectados es crear foros que brinden educación profesional continua sobre los avances en la tecnología y sus aplicaciones. Otro enfoque consiste en reservar tiempo durante las reuniones de planeación para considerar preguntas prospectivas como: “¿Es nuestro enfoque actual de la IA Generativa lo suficientemente flexible como para adaptarse a la próxima iteración, y a la siguiente?” Los altos directivos deben comprometerse a desarrollar las competencias de los empleados en materia de IA Generativa para que puedan utilizar la tecnología con criterio y éxito en su trabajo diario. No es un proceso de una sola vez: los líderes necesitarán evaluar continuamente cómo y cuándo se realizan las tareas, quién las realiza, cuánto tiempo suelen tomar y hasta qué punto son críticas. A través de este proceso, se podrán comprender mejor las necesidades de talento actuales y futuras y determinar la mejor manera de redistribuir y mejorar las habilidades del talento. De hecho, los programas de mejora de las competencias serán más importantes que nunca, ya que los empleados tendrán que aprender a gestionar y trabajar con herramientas de IA Generativa que están en constante evolución. Todas las posibilidades mencionadas abren la puerta hacia un nuevo modelo de empresa, en la que no sólo conviven las personas con la tecnología, sino en la cual, los colaboradores se ven empoderados por la Inteligencia Artificial Generativa y construyen una organización del futuro con una perspectiva de crecimiento sostenible. El contenido es responsabilidad de los autores.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 20 ENFOQUE DE NEGOCIOS La dirección de Bienestar ha emergido como un rol crucial, especialmente en el contexto posterior a la pandemia. Históricamente, la preocupación por la calidad de vida de los colaboradores estaba circunscrita a las áreas de Recursos Humanos, pero no se consideraba una prioridad estratégica. Sin embargo, la pandemia de COVID-19 trastocó este panorama, evidenciando la necesidad imperante de atender el tema de manera integral no sólo como una cuestión ética, sino como un factor clave para la productividad y la sustentabilidad empresarial. El propósito de la dirección de Bienestar es desarrollar e implementar estrategias holísticas que promuevan un ambiente laboral saludable y libre de riesgo psicosocial. Esto incluye la creación de programas de salud mental, el fomento de una cultura de equilibrio entre la vida laboral y personal, y la promoción de un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso. Entre sus funciones principales se encuentran la evaluación de las necesidades de bienestar de los empleados, la implementación de programas de apoyo y la medición de su efectividad. Además, esta posición implica una comunicación constante con todos los niveles de la organización para garantizar que las iniciativas resulten pertinentes y, sobre todo, efectivas. Retos que enfrenta la dirección de Bienestar En las empresas mexicanas, la función encara desafíos que reflejan tanto la cultura laboral específica del país como las tendencias globales en la gestión del bienestar. Cambio cultural y aceptación organizacional: La implementación de un enfoque integral de bienestar a menudo requiere un cambio cultural significativo dentro de la empresa. En México, donde tradicionalmente puede haber prevalecido una cultura de largas jornadas laborales y menor énfasis en el equilibrio vida-trabajo, la dirección de Bienestar debe trabajar para cambiar percepciones y actitudes, promoviendo la importancia de la calidad de vida y su impacto positivo en la productividad y satisfacción laboral. Diversidad de necesidades de los colaboradores: México es un país con una gran diversidad cultural y socioeconómica. Esto implica que los empleados pueden tener diferentes necesidades y expectativas en cuanto a su bienestar. En este sentido, esta dirección debe diseñar programas e iniciatiPor: AMEDIRH 1. 2.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 vas que sean inclusivos y atiendan a una amplia gama de requerimientos, considerando factores como la edad, género, estado de salud, las enfermedades prevalentes y la situación socioeconómica de los empleados. Gestión del estrés y salud mental: La atención a la salud mental ahora es un aspecto crítico, especialmente en el contexto pospandemia. En México, aún puede existir cierto estigma asociado con este factor, por lo que la dirección de Bienestar enfrenta el reto de crear una cultura de apertura y aceptación, promoviendo programas de apoyo y sensibilización sobre estos temas. Medición de impacto y retorno de inversión: Justificar la inversión en programas de bienestar es un reto clave. La dirección debe ser capaz de medir, analizar y demostrar el retorno de inversión de las iniciativas de bienestar, en términos de mejora en la productividad, reducción de ausentismo, retención de talento, entre otros. Esto requiere establecer métricas claras y realizar un seguimiento efectivo. Adaptación a entornos cambiantes: El mundo laboral está en constante evolución, más aún en el escenario actual marcado por la pandemia, las eventuales reformas laborales y la transición a modelos de trabajo híbridos o remotos. La dirección de Bienestar debe ser proactiva y adaptable, actualizando constantemente sus estrategias para abordar los desafíos emergentes, como la gestión de la calidad de vida en entornos de trabajo remotos y la prevención del agotamiento laboral; sin olvidar el cumplimiento de las normas oficiales mexicanas. Enfrentar estos retos requiere de un enfoque holístico y flexible, así como de una comprensión profunda de la cultura laboral mexicana y las tendencias globales en bienestar y gestión de Recursos Humanos. Beneficios para la organización y las personas Los beneficios de contar con una dirección de Bienestar en la organización son amplios. Para los colaboradores, representa una señal clara de que la empresa valora su calidad de vida, lo que puede traducirse en mayor satisfacción laboral, reducción de estrés y mejora en la salud mental y física. Los programas de bienestar enfocados en la salud física y mental conducen a una mejora en la calidad de vida general. Se fomenta un mejor balance entre las responsabilidades laborales y personales, reduciendo el estrés y mejorando la satisfacción general. Los colaboradores se benefician de un ambiente laboral que valora y apoya su bienestar, lo que mejora la relación empleado-empresa. Las iniciativas de bienestar a menudo incluyen oportunidades para fomentar el crecimiento continuo. Sentirse valorado por la empresa aumenta la lealtad y el compromiso, mejorando su experiencia laboral general. Para la empresa, los beneficios incluyen una mayor productividad, reducción en la rotación de personal y mejora en la reputación corporativa. Además, se fomenta un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo, lo cual es esencial para atraer y retener talento en un mercado laboral cada vez más competitivo. Lo anterior sin olvidar que un mayor bienestar repercute a favor de la experiencia del colaborador, la marca empleadora y, en última instancia en la reducción de costos derivados por situaciones de salud física o mental. ¿Qué haría falta en tu organización para implementar una dirección dedicada al bienestar de las personas? ENFOQUE DE NEGOCIOS 3. 4. 5.

CreandoValorRH | Enero - Febrero 2024 22 ENFOQUE DE NEGOCIOS PERSPECTIVAS LABORALES 2024 El 2024 viene cargado de muchas cosas positivas, pero también de nuevos desafíos en materia laboral y colectiva. En este sentido vemos cuatro elementos que se integran al desafiante mapa de la transformación sindical en nuestro país. Mayor ejercicio de la libertad de asociación: Mayor conflictividad en Titularidades CCT. Crecimiento en constancias de representatividad. Mayor actividad del sindicalismo independiente y mecanismos de respuesta rápida. Sindicatos minoritarios: posibilidad de que más de un sindicato coexista en un centro de trabajo. Negociación colectiva más compleja: Consulta con voto personal, libre, secreto y directo. Efecto PTU y oportunidad de romper el tope. El primero tiene que ver con el mayor ejercicio de la libertad de asociación, uno de los temas relevantes que nos trae la reforma laboral. Tiene que ver con la mayor actividad sindical que hoy vemos, lo cual se identifica claramente en Por: Blanya Cristina Correal S., consultora internacional y especialista en transformación laboral y organizacional. De la Vega & Martínez Rojas. Senior Partner en TAMIM HR CONSULTING el crecimiento acelerado de las constancias de representatividad. En 2022 se solicitaron 4,569 constancias, mientras que al cierre de esta edición en los últimos días del 2023, se habían solicitado más de 6,500. Es decir, estamos frente a un crecimiento de más del 50% en la cantidad de sindicatos, intentando conquistar nuevos afiliados al termino del plazo de implementación de la reforma laboral. Así mismo, se observa mucha mayor actividad en la detentación de titularidades de CCT, donde los sindicatos intentan ganar la administración a través de promesas de mejores incrementos salariales, reducción de la jornada de trabajo y mayores prestaciones, entre las banderas principales. Sumado a lo anterior, vemos mucha mayor actividad del sindicalismo independiente, especialmente concentrada en la frontera norte de la república y el bajío. Esto ha venido acompañado del uso del mecanismo de respuesta rápida, establecido en el T-MEC, como herramienta para presionar a las empresas en el respeto de la libertad de asociación, especialmente la de los sectores vigilados por el tratado comercial, concentrados en los que se muestran a continuación: En 2022 se solicitaron 4,569 constancias, mientras que al cierre de esta edición en los últimos días del 2023, se habían solicitado más de 6,500. Es decir, es mucho mayor la cantidad de sindicatos, intentando conquistar nuevos afiliados. 1. 2. 3. 4. a. b. a. b.

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