Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

Visítanos en: www.amedirh.com.mx www.amedirh.com.mx EDITORIAL Recursos Humanos: esencial para alcanzar el bienestar organizacional ENFOQUE DE NEGOCIOS Imagen de portada: Freepik. CONTENIDO EN PORTADA La revolución del bienestar en las empresas 08 04 MUNDO EJECUTIVO Mentoring contribuye a retener el talento femenino en las organizaciones 20 AMEDIRH TALENTO IDEA: Inclusión, diversidad, equidad y accesibilidad como fortalezas 29 CÁPSULA LABORAL Lo que viene en materia laboral 34 RETORNO DE INVERSIÓN Nuevo subsidio para el empleo 38 14 GRANDES TENDENCIAS 6 factores que influyen en la salud de los colaboradores que todo empleador debe conocer 10 INFOGRAFÍA Salud mental: ¿problema social y de las empresas? 42 Bienestar en las organizaciones: un pilar para la sostenibilidad y el éxito 22 Así es como se podría hacer frente a los retos de salud mental en el mundo empresarial 24 Inclusión laboral: estrategia rentable para las organizaciones en México 26 Empresas mexicanas que miden el ROI observan resultados positivos 30 Siete claves para atracción y selección de talento en miras del año 2030 32 Comunicación organizacional tóxica: impacto en la salud mental de los colaboradores MARCO LEGAL Trabajar más de la jornada legal de labores, ¿se considera delito? 36 16 Naturaleza del trabajo: de la automatización al trabajo remoto, la Realidad Virtual, la Inteligencia Artificial y el Metaverso

radores, una mejora en el clima laboral y la motivación, una reducción en los niveles de estrés y una mayor eficiencia y productividad. Además, las organizaciones que priorizan el bienestar tienden a gozar de una reputación de mayor impacto, lo que facilita la atracción de nuevo talento. Por otro lado, la ausencia de una estrategia de bienestar puede acarrear consecuencias negativas significativas. Esto llega a manifestarse en una alta rotación de personal, el aumento en las bajas por enfermedad, disminución de la capacidad y problemas relacionados con la salud mental de los colaboradores. El rol estratégico de Recursos Humanos en este ámbito es vital. Esta función debe liderar la creación y ejecución de políticas y programas de bienestar que alineen los intereses de los trabajadores con los objetivos de la organización. Esto incluye desde la implementación de programas de salud física y mental hasta el desarrollo de carreras y la mejora del entorno laboral. Por ello, consideramos que las personas juegan un papel fundamental en el logro de los objetivos de bienestar organizacional. Su participación activa y retroalimentación son esenciales para identificar áreas de oportunidad y ejecutar programas efectivos que respondan a sus requerimientos reales. Además, el compromiso de las personas con las iniciativas potencia su eficacia y promueve una cultura organizacional saludable. Nunca antes había sido tan importante que el bienestar se convierta en un objetivo estratégico, al más alto nivel de decisión en las organizaciones. RH debe asegurarse de que las iniciativas sean comunicadas eficazmente y que haya canales abiertos para la retroalimentación. Sin duda, coloquemos a las personas primero para elevar la productividad y la competitividad. Deseamos que esta edición dedicada al tema resulte de gran utilidad nuestros socios. Síguenos a través de nuestras redes sociales @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos RECURSOS HUMANOS: ESENCIAL PARA ALCANZAR EL BIENESTAR ORGANIZACIONAL Por: Lic. Mauricio Reynoso, DIRECTOR GENERAL DE AMEDIRH EDITORIAL El concepto de bienestar de los colaboradores en la organización abarca diversos aspectos que van más allá de la satisfacción con el empleo. Antes bien, se centra en la salud física y emocional, el equilibrio entre las esferas personal y profesional; así como la inclusión social dentro del entorno laboral. Este enfoque integral busca mejorar la calidad de vida de los colaboradores, incrementando así su productividad y compromiso. A nivel internacional, el bienestar en la organización se ha convertido en un componente crucial para las empresas que desean mantener una ventaja competitiva en el mercado. La relevancia de este concepto radica en su capacidad para atraer y retener talento, mejorar la efectividad y reducir costos operativos relacionados con la salud, el presentismo y el absentismo. En México, la importancia de incorporar estrategias de bienestar en las empresas es cada vez más reconocida. Un número creciente de compañías locales están adoptando medidas para mejorar el ambiente laboral y ofrecer beneficios que atiendan las necesidades de sus trabajadores, lo cual es fundamental para la continuidad y evolución del negocio. Los efectos positivos de contar con objetivos claros de bienestar en la empresa son numerosos. Incluyen un aumento en la retención de colaboCreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 4

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 5 CONSEJO DIRECTIVO 2024-2025. PRESIDENTE: Lic. Fernando Méndez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Cemex. SECRETARIA: Lic. Marcela Domenzain, Directora de Recursos Humanos, Walmart. TESORERO: Lic. Gustavo Bolio, Vicepresidente de Recursos Humanos e IT, Grupo Brisas. VICEPRESIDENTE INTERNACIONAL: Lic. Jorge Jáuregui Morales; Director de Recursos Humanos, Grupo México y expresidente de AMEDIRH. CONSEJERA: Lic. Mónica Magaña, Directora de Capital Humano, Mobility ADO. CONSEJERA: Lic. Cory Guajardo, CHRO, Alsea. CONSEJERA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL: Lic. Miriam Villafaña; Directora de Responsabilidad Social, B&M. CONSEJERO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO: Lic. Salvador Ortega; Director de Recursos Humanos Latam, Newell Brands. CONSEJERO SECTOR CONSUMO: Lic. Armando Cantú; Director de Personal, Grupo Bimbo. CONSEJERO SECTOR TELECOMUNICACIONES: Lic. Mauricio Calderón G., Director de Recursos Humanos México y Centro América, American Tower. CONSEJERO SECTOR SEGUROS: Lic. José Manuel Bas; Director Ejecutivo de Recursos Humanos, GNP Seguros. CONSEJERO SECTOR FINANCIERO: Lic. Laura Perea; Director Corporativo de Recursos Humanos, HSBC. PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gabriela García Cortés, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos Latam, Pepsico Alimentos. INVITADOS ESPECIALES: Lic. Armando Torres Cornejo; VP Legal y General Counsel; Pepsico Alimentos México. Lic. Mónica Graue, Socia; Atabay. MBA. Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano y Sostenibilidad; SURA. CUERPO DIRECTIVO AMEDIRH. Lic. Mauricio Reynoso, Director General. Sonia Ramírez, Directora de Operaciones. Lía Durán, Directora de Mercadotecnia e Información. Silvano Soto, asesor editorial externo. CREANDOVALORH. Año 13. No. 4. Julio - Agosto, 2024. Es una revista bimestral distribuida por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A.C. (AMEDIRH). Editor responsable: Dr. Silvano Soto Hernández. Coordinación editorial: Lic. Gloria Huerta. Diseño editorial: IDMS Consulting SC. Imagen de portada. Archivo. Número del certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional de Derecho de Autor: 04-2022-032817084300-203 (en trámite). Número de certificado de licitud de título: 15529. Número de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicación: Av. Narciso Mendoza #9. Col. Manuel Ávila Camacho. Naucalpan, Edo. de México. Teléfono: 55-5140-2212. Las opiniones reflejadas en esta publicación no necesariamente coinciden con las de AMEDIRH y son responsabilidad de quienes las emiten. Impreso en México. RESUMEN EJECUTIVO A partir de indicadores de bienestar autorreportado de la población adulta que reside en el ámbito urbano en México, el INEGI contribuye con la estadística sobre este importante indicador social. Balance anímico en población adulta: Valor positivo de 6.6, el más alto observado en la serie, desde que esta inició en julio de 2013. Balance anímico por sexo: El nivel promedio de los hombres es mayor que el de las mujeres, 6.7 y 6.4, respectivamente. Satisfacción con la vida: El 48% de la población adulta se encuentra satisfecha. El 7% de la población adulta se encuentra insatisfecha o poco insatisfecha Relaciones personales: Este rasgo presentó el nivel más alto de satisfacción, con un promedio de 8.8. Actividad u ocupación: Alcanzó un promedio de 8.6, al igual que aspectos como los logros en la vida y la vivienda. Perspectivas de futuro: Ambos indicadores específicos llegaron al promedio de 8.5 de satisfacción en la población adulta. En tanto la salud promedia en 8.4. Nivel de vida: En términos generales, las personas encuestadas atribuyeron un promedio de 8.3 en la escala de 1 al 10, a la satisfacción con el nivel de vida. Fuente: INEGI (2024) Indicadores de Bienestar Autorreportado de la Población Urbana. Disponible en: https://www.inegi.org.mx/investigacion/bienestar/basico/ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Bepensa Spirits Lic. Alondra Aranda Tamayo Especialista de Atracción de Talento Sector: Alimenticio Bioskinco Lic. Carolina Díaz De La Vega Aguirre Gerente Legal Sector: Farmacéutico Capelli (Industrias Llordec) Lic. Patricia Llorente Solórzano Recursos Humanos Sector: Otros CBT Asesores Laborales Lic. Silvia Gómez Gamboa Dirección Sector: Servicios Chubb Seguros México CP. César Avendaño Vicepresidente de Recursos Humanos Sector: Servicios Grupo Piasa Lic. Enrique Fuentes Domínguez Director de Capital Humano Sector: Alimenticio HDI Seguros Lic. Hilde Cloudette Schulz Chanfreau Directora Talento y Cultura Sector: Instituciones financieras Hotel Marquiz Reforma Spa Lic. Angélica Cristina Villalobos Zúñiga Gerente General Sector: Servicios Percepta Lic. Adrián González Senior HR Manager Latam Sector: Servicios Savvy Lic. Fernanda Salmón Fundadora Sector: Instituciones educativas Valia Energía Lic. William Farr Ramos Vicepresidente Corporativo de Recursos Humanos Sector: Eléctrico NUEVOS SOCIOS Te damos la bienvenida a la comunidad AMEDIRH donde desarrollarás nuevas capacidades de negocio desde la visión estratégica de Recursos Humanos. Con más de setenta y cinco años de respaldo, te brindamos apoyo, asesoría, capacitación y espacios para compartir mejores prácticas. CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 6

LA REVOLUCIÓN DEL BIENESTAR EN LAS EMPRESAS EN PORTADA Marcada por una rápida evolución tecnológica y cambios sociales profundos, la actualidad provoca que las empresas enfrenten una nueva exigencia: la revolución del bienestar de las personas en el ámbito laboral. Esta tendencia no es pasajera, sino una necesidad urgente que refleja una demanda social creciente por contar con ambientes de trabajo más saludables en sentido amplio. La gestión de Recursos Humanos se encuentra en el epicentro de esta transformación, siendo responsable de implementar estrategias que atraigan y retengan al talento, además de promover el bienestar integral de los colaboradores. La implementación del bienestar en las empresas tiene implicaciones directas y significativas en la productividad y el rendimiento organizacional. A continuación, se destacan los cinco beneficios más importantes: Aumento de la productividad: Los trabajadores que se sienten valorados y apoyados Por: AMEDIRH en su bienestar tienden a ser más productivos. Estudios han demostrado que un entorno laboral saludable puede aumentar la productividad. Esto se debe a que los colaboradores están más motivados, comprometidos y satisfechos con su trabajo, lo que se traduce en un mejor desempeño y mayores resultados para la empresa. Reducción del absentismo y la rotación de personal: El bienestar de los empleados también se refleja en una menor tasa de absentismo y rotación. Cuando los trabajadores se sienten bien física y emocionalmente, es menos probable que falten al centro laboral por razones de salud o busquen oportunidades en otras empresas. Esto no sólo ahorra costos asociados a la contratación y capacitación de nuevo talento, sino que también mantiene la continuidad y la cohesión del equipo. Mejora del clima laboral: Un enfoque en el bienestar contribuye a un clima laboral poEn México, cada vez son más las empresas que se suman a la procuración proactiva de sus colaboradores abarcando tanto el ámbito de la salud —en sus vertientes física, mental y emocional—, como en lo que respecta al bienestar financiero. CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 8 2. 3. 1.

tido si no efectúan la difusión y promoción adecuada del impacto de las iniciativas. Para comunicar efectivamente a los colaboradores y trabajadores la importancia de las acciones de la empresa a favor de su bienestar, las empresas deben comunicar claramente sus políticas y programas, explicando los beneficios y cómo los colaboradores pueden acceder a ellos. Esto puede lograrse a través de reuniones informativas, boletines internos, y el uso de plataformas digitales de difusión. En segundo lugar, es importante involucrar a los colaboradores en la creación y mejora de los programas de bienestar. Esto garantiza paulatinamente que las iniciativas respondan a las necesidades reales de los trabajadores y aumenta el sentido de pertenencia, así como el compromiso con la empresa. Encuestas regulares, grupos focales y comités de bienestar pueden ser herramientas efectivas para recoger opiniones y sugerencias. Finalmente, es crucial que la alta dirección lidere con el ejemplo y muestre un compromiso genuino con el bienestar. Los líderes deben participar activamente en las iniciativas de bienestar y promover una cultura de cuidado y apoyo. Cuando los empleados ven que sus líderes valoran y priorizan el bienestar, es más probable que ellos también lo hagan. Así pues, la revolución del bienestar en las empresas representa una transformación profunda y necesaria en la gestión de Recursos Humanos. Al centrarse en el cuidado integral de los colaboradores, las organizaciones mejoran su productividad y desempeño, además de que construyen un entorno de trabajo más humano y sostenible. A través de la transparencia, la participación y el liderazgo comprometido, las empresas pueden comunicar efectivamente la importancia de estos esfuerzos y cosechar los beneficios de un talento saludable y motivado. EN PORTADA sitivo, donde prevalece la colaboración, el respeto y la comunicación efectiva. Esto es fundamental para la creación de equipos sólidos y una cultura organizacional que promueva el crecimiento y la innovación. Un clima laboral equilibrado favorece la resolución de conflictos y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, lo que en última instancia beneficia a toda la organización. Innovación y creatividad: Los colaboradores que se sienten apoyados son más propensos a pensar de manera innovadora y creativa. El bienestar fomenta un estado mental abierto y receptivo, donde las personas pueden explorar nuevas ideas y soluciones sin el temor al fracaso o la crítica negativa. Este ambiente propicio para la creatividad es esencial para las empresas que buscan mantenerse competitivas y relevantes en un mercado en cambio constante. Mejora de la reputación empresarial: Las empresas que priorizan el bienestar de sus colaboradores construyen una reputación sólida y positiva, tanto internamente como ante el público general; lo cual atrae a mejores candidatos durante los procesos de contratación y fortalece la relación con los clientes y otras partes interesadas. Una reputación de cuidar el bienestar de los empleados puede ser un diferenciador clave en un mercado saturado de ofertas seductoras. En México, cada vez son más las empresas que se suman a la procuración proactiva de sus colaboradores abarcando tanto el ámbito de la salud —en sus vertientes física, mental y emocional—, como en lo que respecta al bienestar financiero, fuente importante de presión vinculada con el estilo de vida y el ejercicio del ingreso/gasto de las personas y sus familias. No obstante, uno de los desafíos que acompañan las estrategias de bienestar está conectado con la comunicación. De poco o nada servirán los esfuerzos de las organizaciones en este senVisítanos en: www.amedirh.com.mx 9 4. 5.

6 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SALUD DE LOS COLABORADORES QUE TODO EMPLEADOR DEBE CONOCER GRANDES TENDENCIAS Imaginemos un mundo en el que las empresas invierten en la salud de sus empleados basándose en pruebas científicas. A cambio, obtienen múltiples beneficios de esas inversiones: sus empleados y actividades prosperan y, también, las sociedades en las que operan. Factores modificables de la salud en el lugar de trabajo: ¿Qué dicen los estudios? Teniendo en cuenta que una persona pasa un tercio de su vida en el trabajo (más de 90,000 horas a lo largo de su vida), el empleo puede ser una pieza fundamental del rompecabezas a la hora de proponernos el objetivo de mejorar la salud mundial. El McKinsey Health Institute (MHI) analizó 26 factores del lugar de trabajo para comprender cómo influyen en una serie de indicadores relacionados con la salud y el empleo en 30 paíPor: Jacqueline Brassey, Lars Hartenstein, Patrick Simon y Barbara Jeffery de McKinsey & Company y McKinsey Health Institute ses. Esa investigación demostró que existen diferencias importantes entre los factores que conducen a una salud deficiente y los que conducen a una salud balanceada. Nuestro análisis reveló que la autoeficacia, la adaptabilidad y el sentimiento de pertenencia al trabajo eran los principales factores predictivos de la salud armónica, mientras que los comportamientos tóxicos, la ambigüedad de roles y el conflicto eran los principales rasgos predictivos de la salud deficiente. En conjunto, toda la investigación llevó a identificar seis factores que influyen en la salud sobre los que las empresas pueden influir más fácilmente: interacción social, mentalidad y creencias, actividad productiva, estrés, seguridad económica y sueño. Diversos estudios, incluido el análisis del MHI, han demostrado una conexión entre las creencias positivas y una mejor experiencia de salud. CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 10

un sentimiento de propósito y de pertenencia al trabajo. Por ejemplo, una persona puede ser capaz de tolerar el estrés de un plazo inminente en un gran proyecto si cree que cuenta con el apoyo de su equipo. Actividad productiva El empleo se ha relacionado con una mayor esperanza de vida. Según los estudios del MHI, uno de los factores que más contribuyen a la productividad en el trabajo es el sentido de autoeficacia de la persona, es decir, su creencia de que puede hacer frente a situaciones difíciles o cambiantes. La autoeficacia puede mejorarse mediante intervenciones, lo que sugiere que las empresas pueden centrarse en la autoeficacia para mejorar la productividad de los empleados. Además, las empresas tienen la oportunidad de ayudar a las personas de sus comunidades a conectarse con actividades productivas y cargadas de significado, que favorezcan su salud y bienestar a largo plazo; por ejemplo, el voluntariado. Las actividades de ocio placenteras también se asocian a mejores medidas psicosociales y físicas que favorecen la buena salud y el bienestar, como una mayor satisfacción con la vida, mayor compromiso y menores tasas de depresión, presión arterial y cortisol. Estrés Al hablar de los factores estresantes en el lugar de trabajo, es importante reconocer que la tensión en sí no es necesariamente negativa, ya que es requerida para aprender, crecer y desarrollarse. Es más, niveles óptimos de estrés pueden contribuir a mejorar el rendimiento. A partir de ese punto, los beneficios disminuyen hasta convertirse en un malestar debido a las exigencias excesivas de un estrés elevado y GRANDES TENDENCIAS Interacción social Las interacciones sociales en el trabajo que experimentan los empleados influyen con fuerza en la salud y los resultados laborales. Sentirse conectado con la organización se asocia con una mayor innovación, compromiso y calidad en los resultados, y puede ser especialmente impactante para aquellos con redes sociales más pequeñas fuera de la empresa. Una investigación del MHI de 2023 muestra que enfrentarse a un comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es un fuerte predictor de resultados negativos para la salud laboral, tanto como la soledad, la intención de abandonar el puesto y el agotamiento/ burnout. El comportamiento tóxico es un factor crítico por combatir. Si no se aborda, puede debilitar los beneficios de cualquier iniciativa de salud y bienestar que se emprenda. Entre los ejemplos de intervenciones para contrarrestar el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo se incluyen el establecimiento de una política de “tolerancia cero” a dichas conductas y la creación de procesos de información anónima a través de los cuales los empleados puedan denunciarlos. Esto también normaliza la cultura de proporcionar información concreta y específica a los compañeros. Mentalidad y creencias limitantes Diversos estudios, incluido el análisis del MHI, han demostrado una conexión entre las creencias positivas y una mejor experiencia de salud. Esto incluye los efectos favorables de una mentalidad de crecimiento en la salud mental y los beneficios de la gratitud en la salud física. De hecho, una buena salud holística no se consigue evitando por completo los factores estresantes del lugar de empleo. En cambio, puede mantenerse mediante la creación de experiencias positivas, como experimentar una alta autoeficacia, una elevada adaptabilidad, Visítanos en: www.amedirh.com.mx 11

a la falta de reposición de los recursos de energía. El papel de las empresas es garantizar que los empleados se sientan estimulados, desafiados y motivados más no abrumados. Los niveles crónicamente elevados de estrés pueden aumentar el riesgo de enfermedades cardiovasculares, neurodegenerativas y metabólicas. Asimismo, la tensión laboral y el desequilibrio entre esfuerzo y recompensa pueden predecir varios trastornos mentales comunes. Además, los estudios del MHI muestran que un aumento de las exigencias en el lugar de trabajo es el factor que más predice el agotamiento y los síntomas de estrés negativo en el trabajo. Seguridad económica Las oportunidades y la seguridad económicas pueden influir en muchas facetas de la salud y la productividad. Por ejemplo, las personas con ingresos elevados tienen cinco veces más probabilidades que las personas con ingresos bajos de manifestar un buen estado de salud. La falta de estabilidad laboral está relacionada con una salud mental deficiente, así como con un bienestar físico precario —por ejemplo, con la presencia de enfermedades cardiovasculares—. Cualquier aumento a corto plazo del rendimiento de los empleados impulsado por la inseguridad laboral suele verse anulado por la carga adicional que supone para su salud física y mental. Los estudios del MHI muestran que el factor que más contribuye a la sensación de inseguridad económica de los empleados es si reciben una remuneración suficiente para cubrir sus necesidades básicas. Aunque lo que se necesita para sentirse económicamente seguro es algo único para cada persona, las empresas pueden reducir la sensación de inseguridad económica garantizando que la remuneración cubra las necesidades básicas. CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 12 GRANDES TENDENCIAS Sueño Existe una estrecha relación entre las horas de sueño y la salud de los empleados y el rendimiento en el lugar de trabajo. Los empleados con insomnio no tratado cuestan a las empresas una media de 2,280 dólares más al año que los empleados sin insomnio, debido al absentismo, el presentismo, el bajo rendimiento y el aumento de los incidentes de accidentes y lesiones. Según una encuesta de 2023 del MHI, el 31% de los empleados de todo el mundo duermen menos de siete horas por noche. Aunque cada persona tiene sus propias necesidades, esta cifra está por debajo del número de horas recomendado para mantener una buena salud. Al respecto, desde diferentes perspectivas médicas y clínicas se ha estudiado y demostrado que una pérdida grave de sueño puede incluso provocar la muerte, ya que nuestro organismo lleva a cabo los procesos reparadores necesarios cuando dormimos. La encuesta del MHI reveló que uno de los principales factores que contribuyen al número medio de horas de sueño de un empleado es el volumen de las cargas de trabajo. Por ello, muchas empresas ya están invirtiendo en la salud y el bienestar de sus empleados, pero les animamos a que reEn última instancia, centrarse en la mejora de la salud podría conducir a un círculo virtuoso de cambio positivo, ya que los empleados adquieren conocimientos sobre la salud y las empresas, a su vez, responden a las preocupaciones de salud del talento.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 13 GRANDES TENDENCIAS flexionen sobre dónde y cómo prestan apoyo actualmente y si les convendría cambiar los recursos o añadir más intervenciones. Mejorar la salud de los trabajadores puede generar mayor valor económico Invertir en la salud y el bienestar de los empleados tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Se estima que la oportunidad global total de optimizar la salud y el bienestar de los colaboradores es de entre 3.7 y 11.7 billones de dólares, lo que equivale a aumentar el PIB mundial entre un 4% y un 12%. En conjunto, las economías de renta alta y media representan el 95% de esta oportunidad total. Aunque puede que no sea factible a corto plazo conseguir que todos los empleados de todo el mundo alcancen un bienestar óptimo, capturar tan sólo el 10% de la oportunidad total podría generar hasta 1.17 billones de dólares de valor anual y aumentar el PIB mundial en más de 1%. Además de contribuir a aumentar la productividad en el trabajo, nuestros cálculos indican que invertir en la salud y el bienestar de los empleados supone una oportunidad positiva para atraer y retener el talento. Como se señala en la investigación de McKinsey, los colaboradores que se enfrentan a problemas de salud mental y bienestar tienen cuatro veces más probabilidades que los demás de querer abandonar sus organizaciones. Una mejor salud está relacionada con una mayor productividad en todos los países y lugares de trabajo, así como con la participación laboral a todas las edades. Cada aumento de 1 a 3% en la participación de la población activa mundial supone entre 1,400 y 4,200 millones de dólares más, lo que beneficia a los empleados, a su salud, a las sociedades en las que viven y a las finanzas públicas. Para aprovechar plenamente estos beneficios económicos, las empresas deben dejar de centrarse exclusivamente en la protección contra los riesgos de trabajo y las enfermedades incidentales y ayudar a los empleados a alcanzar un estado de salud óptimo. Esto es especialmente importante si se tiene en cuenta que los colaboradores se mueven a lo largo de un continuo de salud con el tiempo y pueden recurrir a diferentes recursos en el lugar de su actividad laboral. En última instancia, centrarse en la mejora de la salud podría conducir a un círculo virtuoso de cambio positivo, ya que los empleados adquieren conocimientos sobre la salud y las empresas, a su vez, responden a las preocupaciones de salud del talento. Actuar ahora también reduce el riesgo futuro para la marca y la empresa. Por ejemplo, en Australia, una demanda judicial dio lugar a una multa para una organización que toleraba una cultura tóxica en el lugar de trabajo. A medida que los empleados desarrollan estándares más estrictos sobre lo que es tolerable en el lugar de trabajo, es posible que se produzcan más resistencias y litigios. Por otra parte, recientemente, la Unión Europea adoptó las normas europeas para la elaboración de informes de sostenibilidad, que por ley obligan a las empresas a informar sobre las condiciones de trabajo, como son la jornada laboral, el diálogo social y el equilibrio entre vida laboral y personal. Además, inversores como los gestores de activos, las sociedades de capital y los inversores de capital de riesgo tienen cada vez más en cuenta consideraciones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) en sus decisiones de inversión; guiándose por las calificaciones publicadas por diversas agencias y por los estándares emitidos por el Consejo Internacional de Normas de Sostenibilidad. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons.

ENFOQUE DE NEGOCIOS BIENESTAR EN LAS ORGANIZACIONES: UN PILAR PARA LA SOSTENIBILIDAD Y EL ÉXITO La gestión del capital humano experimenta una evolución significativa. Las empresas están adoptando un enfoque más estratégico y centrado en las personas, redefiniendo la función de Recursos Humanos. Este cambio de paradigma impulsa nuevas formas de atraer, desarrollar y retener el talento, así como de fomentar un ambiente laboral más productivo y satisfactorio. En dicho marco, el bienestar organizacional ha cobrado una relevancia sin precedentes y a lo largo de mi trayectoria, he sido testigo de la evolución de este concepto desde una visión periférica hasta convertirse en un elemento central. Cada vez, más organizaciones reconocen la importancia del bienestar de sus colaboradores como un fin en sí mismo y como factor clave para impulsar el rendimiento, la creatividad y la retención del talento. Este cambio de paradigma ha llevado a la incorporación del concepto de bienestar en las estrategias de gestión de talento; incluso ha dado lugar a la aparición de roles profesionales especializados. Si bien el término abarca múltiples dimensiones, las empresas están explorando diversas herramientas y metodologías para medir y capitalizar su gestión. El bienestar como estrategia integral El bienestar en las organizaciones no se limita a ofrecer programas de salud y beneficios; es un enfoque holístico que abarca los ámbitos físico, emocional, social y financiero de las personas. Las empresas que invierten en el bienestar de sus colaboradores no sólo mejoran la satisfacción y el compromiso, sino que incrementan la productividad y reducen la rotación. Según un estudio reciente de Gallup, las organizaciones con altos niveles de bienestar reportan un 41% menos de ausentismo y un 21% más de rentabilidad (Gallup, 2023). Este vínculo directo con el desempeño subraya la necesidad de integrar estrategias en el núcleo de las políticas. En los próximos años, el bienestar será un componente esencial de la propuesta de valor al empleado, atrayendo y reteniendo talento. Los colaboradores buscan entornos que apoyen su salud mental, ofrezcan flexibilidad laboral y promuevan la inclusión y la diversidad. Salud mental y resiliencia: La pandemia de COVID-19 ha resaltado la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo. Programas que promueven la resiliencia y el apoyo psicológico se han vuelto esenciales. Iniciativas como el acceso a terapia virtual y entrenamientos en mindfulness ganan terreno. El informe de Deloitte de 2022 sobre salud mental en el trabajo destaca que las organizaciones que invierten en el tema reportan una mejora del 30% en la productividad (Deloitte, 2022). Por: Alejandro Olivera Ramírez, Decano asociado de la Escuela de Negocios, TECNOLÓGICO DE MONTERREY CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 14 1.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 15 ENFOQUE DE NEGOCIOS Flexibilidad laboral: La capacidad de trabajar de forma remota y con horarios flexibles ha dejado de ser un beneficio adicional para convertirse en una expectativa básica. Empresas que han adoptado modelos híbridos reportan mayores niveles de satisfacción y equilibrio entre la vida personal y profesional. Harvard Business Review difundió un estudio donde se encontró que el 70% de los empleados que trabajan en entornos flexibles reportan estar más satisfechos con su trabajo (HBR, 2023). Bienestar Financiero: La inseguridad financiera puede ser una fuente significativa de estrés. Programas que ofrecen asesoramiento financiero, planificación de la jubilación y beneficios de ahorro son altamente valorados por los empleados. Según un estudio de PwC, el 50% menciona el estrés financiero como su principal preocupación, afectando su desempeño (PwC, 2023). Diversidad e inclusión: Un entorno inclusivo contribuye significativamente al bienestar general. Las organizaciones que fomentan la diversidad tienden a ser más innovadoras y resilientes. McKinsey & Company reporta que las empresas con altos niveles de diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de superar el rendimiento financiero medio de sus pares (McKinsey & Company, 2020). Implementación de estrategias de bienestar Para implementar efectivamente estrategias de bienestar, las organizaciones deben considerar los siguientes pasos: Evaluación de requerimientos: Realizar encuestas y estudios internos para identificar las necesidades específicas de bienestar de los empleados. Personalización de programas: Diseñar programas de bienestar que se adapten a las distintas demografías y roles dentro de la empresa. Medición y retroalimentación: Implementar métricas para evaluar el impacto de las iniciativas de bienestar y ajustar en función de los resultados obtenidos. Cultura organizacional: Fomentar una cultura que valore el bienestar a través de liderazgo ejemplar y comunicación constante. El bienestar en las organizaciones es un componente esencial para el éxito sostenible. Las empresas que priorizan la calidad de vida de sus empleados están mejor posicionadas para atraer y retener talento, mejorar su desempeño y prosperar. La inversión no sólo es una responsabilidad corporativa, sino una estrategia inteligente para la sostenibilidad. Desde programas de mindfulness y flexibilidad horaria hasta espacios de trabajo diseñados para fomentar la colaboración y el bienestar, más organizaciones están invirtiendo en iniciativas que van más allá de los incentivos económicos tradicionales. El objetivo es crear un entorno laboral donde los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos, lo que a su vez se traduce en beneficios. Por ello, el bienestar laboral se ha convertido en un pilar fundamental de la propuesta de valor al empleado (EVP), impulsando una evolución en la relación entre empresas y colaboradores. Las organizaciones reconocen que un equipo saludable y comprometido es clave para atraer y retener talento, fomentar la innovación y alcanzar el éxito a largo plazo. En última instancia, el bienestar es una inversión en el futuro de la empresa. Al crear un entorno laboral donde los empleados se sientan valorados, apoyados y comprometidos, las organizaciones pueden construir una fuerza laboral resiliente, innovadora y preparada para enfrentar los desafíos del futuro. El contenido es responsabilidad del autor. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4.

ENFOQUE DE NEGOCIOS NATURALEZA DEL TRABAJO: DE LA AUTOMATIZACIÓN AL TRABAJO REMOTO, LA REALIDAD VIRTUAL, LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y EL METAVERSO La constante búsqueda de incremento en la eficiencia dio lugar a la transición de la automatización de procesos a partir del uso de tecnologías de la información, hacia nuevos esquemas de colaboración a partir de tecnologías de vanguardia que emplean el análisis de datos para crear y compartir conocimiento. Esta evolución, entre la tercera y cuarta Revolución Industrial, ocurre a principios del milenio y, paradójicamente, encuentra un revulsivo en la pandemia del Covid-19 al generalizarse el trabajo a distancia. A partir de esta transición, la naturaleza del trabajo cambia sustancialmente en la mayoría de los sectores económicos, otorgando mayor peso específico a la administración por objetivos y la medición de resultados individuales. El trabajo se define como la actividad física o intelectual que se realiza para alcanzar un objetivo o satisfacer una necesidad mediante la producción de bienes o servicios; por ser uno de los factores de la producción, requiere de una regulación específica. Actualmente se considera que hay cinco factores de la producción: tierra, trabajo, capital, tecnología y conocimientos; aunque los economistas clásicos como Adam Smith, sólo reconocen los tres primeros. Cómo se puede apreciar, los dos conceptos que se añaden a la definición clásica se refieren precisamente a la transición entre la tercera y la cuarta Revolución Industrial. Entre estos factores de la producción existe una correlación que requiere de un crecimiento armónico y proporcional; ya que, de lo contrario, si sólo uno de los factores se incrementa, se genera una variación en la producción que se conoce como producción marginal, misma que en algunos casos puede originar que la propia productividad tienda a disminuir, fenómeno que se conoce como ley de rendimientos decrecientes. La productividad es la capacidad de desarrollar tareas en determinado tiempo y con cierta cantidad de recursos asignados. Económicamente, se puede definir como el resultado de dividir la cantidad de bienes o servicios producidos entre los factores de la producción. Las revoluciones industriales son impulsadas por la innovación que se manifiesta en nuevas tecnologías. Cuando las innovaciones se vuelven suficientemente accesibles como para ser escalables y difundirse de manera general, producen un cambio en los modelos de colaboración. De esta forma encontramos que entre 1760 y 1765 inicia la primera Revolución Industrial con el uso del carbón para generar energía a partir del uso del vapor. También se desarrollan ingeniosas máquinas que facilitan los trabajos manuales para incrementar la producción de bienes y servicios. En esta etapa se inicia un cambio demográfico CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 16 Por: C.P. y P.C.FI. Mauricio Hurtado de Mendoza Valdez, Socio del Colegio de Contadores Públicos de México y Socio en PriceWaterhouseCoopers, S.C.

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 17 ENFOQUE DE NEGOCIOS importante; la migración de la gente del campo a las ciudades y la conformación de una naciente clase media, la cual tendrá un papel relevante en las siguientes revoluciones industriales. La segunda Revolución Industrial aparece aproximadamente en 1870 con el uso de energía transformada a partir de combustibles fósiles y el uso de la electricidad que impulsó la producción en serie y facilitó la transportación de bienes y servicios en diferentes mercados. La tercera Revolución Industrial inicia en 1969 como resultado de la convergencia de nuevas tecnologías y mecanismos para la obtención de energía a través del hidrógeno y baterías recargables. Para Jeremy Rifking en su libro, “La Tercera Revolución industrial”, se inicia el uso generalizado de máquinas y herramientas de control numérico, así como sistemas de maquinados centralizado y el uso de robots mecánicos. En la cuarta Revolución Industrial que se ubica aproximadamente en el año 2000, los principales factores de cambio incluyen una disminución en el costo de la computación y los dispositivos conectados, la facilidad de implementación de algoritmos de inteligencia artificial, el incremento en la capacidad de almacenamiento de datos (“Big Data”) y la velocidad en el análisis de estos. En esta etapa, inicia el uso de energía renovables y se generaliza la conectividad a través del internet de las cosas, las redes sociales y el uso de la “nube”. Los patrones de consumo de la sociedad se modifican dando lugar al comercio electrónico que también se ve impulsado por el efecto de pandemia del Covid-19. Para Klaus Schwab, autor de “La Cuarta Revolución Industrial”, el uso de tecnologías innovadoras propicia una nueva forma de percibir el mundo, impulsando a un cambio profundo en la economía y en la estructura de la sociedad. Se identifican dos tipos de tecnologías; a) aquellas que cambian el mundo físico, incluyendo conceptos como biotecnología, robótica, impresión, 3D, y el internet de las cosas; y b) Las que cambian el mundo digital, incluyendo la Inteligencia Artificial, las cadenas de bloques, la realidad, virtual y aumentada y el Metaverso. En esta etapa si bien se continúa avanzando en las metodologías para optimizar los flujos de trabajo en equipo, surge la nueva línea de pensamiento que se conoce como los trabajadores del conocimiento. Los gestores del conocimiento utilizan las nuevas tecnologías disponibles para manejar información y emplear elementos intangibles, generando una distorsión al concepto clásico de productividad. Peter Drucker identifica modelos de gestión individual que contribuyen a incrementar los resultados agregados. El trabajo de forma remota se ha experimentado significativamente en los últimos años, impulsado en gran medida por avances tecnológicos que han permitido a las empresas ofrecer a sus colaboradores la flexibilidad de trabajar desde cualquier lugar. Entre las tecnologías que están transformando la forma en que se realiza el trabajo remoto se encuentran la Realidad Virtual, la Inteligencia Artificial y el Metaverso. Estas están cambiando la forma en que nos conectamos en el entorno laboral, brindando nuevas oportunidades y desafíos para empleados y empleadores. La Realidad Virtual ha revolucionado la forma en que interactuamos con el mundo digital, y su aplicación en el trabajo remoto está transformando la manera en que los empleados colaboran y se comunican. Los empleados pueden participar en reuniones virtuales donde sienten que están físicamente presentes, incluso si están en diferentes partes del mundo. Esta tecnología permite una mayor inmersión y colaboración, lo que puede mejorar la productividad y la eficiencia en el trabajo remoto. Se estima que para el año 2025, el mercado de la Realidad Virtual en el trabajo remoto alcanzará

CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 18 ENFOQUE DE NEGOCIOS los $15 mil millones de dólares, lo que demuestra el creciente interés y adopción de esta tecnología en el entorno laboral. Las empresas están utilizándola para ofrecer a sus empleados experiencias de formación más interactivas y efectivas, así como para facilitar la colaboración en proyectos complejos que requieren una alta interacción entre los miembros del equipo. La Inteligencia Artificial está desempeñando un papel fundamental en la transformación del trabajo remoto, ya que permite a las empresas automatizar tareas repetitivas y mejorar la eficiencia operativa. Los colaboradores pueden recibir asistencia en tiempo real para completar tareas, lo que les permite colaborar de manera más inteligente y eficiente. Se estima que en unos cuantos años más, entre el 30 y el 40% de las tareas de trabajo remoto serán realizadas por Inteligencia Artificial. Esto sugiere que irá adquiriendo mayor importancia, ya que puede ayudar a optimizar procesos y mejorar la productividad de los empleados. El Metaverso es un concepto emergente que se refiere a un espacio virtual compartido y persistente, creado por la convergencia de mundos virtuales, realidad aumentada y la internet. En el contexto del trabajo remoto, tiene el potencial de transformar la forma en que colaboramos y nos conectamos con nuestros colegas. Empresas como Meta (anteriormente Facebook) están invirtiendo en el desarrollo de tecnologías de Metaverso, que podrían permitir a los empleados trabajar de forma remota en entornos virtuales altamente interactivos. Esto podría cambiar radicalmente la forma en que realizamos reuniones, presentaciones y colaboraciones, al ofrecer experiencias más inmersivas y personalizadas. Algunas de las recomendaciones para el uso de estas tecnologías de vanguardia en el trabajo remoto son: Investigar y adoptar tecnologías emergentes: Las empresas deben estar al tanto de las últimas tendencias en tecnología y considerar la adopción de herramientas de Realidad Virtual, Inteligencia Artificial y Metaverso que puedan mejorar la colaboración y la productividad en el trabajo remoto. Capacitar a los empleados en el uso de nuevas tecnologías: Es importante proporcionar la capacitación necesaria para utilizar eficazmente las nuevas tecnologías, ya que esto puede mejorar su adopción y aceptación en el entorno laboral. Establecer políticas claras para el trabajo remoto: Las empresas deben establecer políticas claras que regulen el trabajo remoto, incluido el uso de tecnologías emergentes, para garantizar que los empleados puedan trabajar de forma eficiente y segura. Fomentar la colaboración y la comunicación: Es fundamental fomentar la colaboración y la comunicación entre los empleados, especialmente en un entorno remoto. Las herramientas de Realidad Virtual, Inteligencia Artificial y Metaverso pueden facilitar esto al ofrecer experiencias más inmersivas y conectadas. Conclusiones La aplicación de la Realidad Virtual, la Inteligencia Artificial y el Metaverso en el trabajo remoto está transformando la forma en que colaboramos y nos conectamos en el entorno laboral. Estas tecnologías ofrecen nuevas oportunidades para mejorar la productividad y la eficiencia en el trabajo remoto, y es importante que las empresas estén preparadas para adoptarlas y aprovechar su potencial. El contenido es responsabilidad del autor. 1. 2. 3. 4.

necesita ser planificado y organizado, eso hará que la empresa tenga claros los objetivos que busca obtener a través de este programa. Algunos ejemplos de estas metas son: aumentar la atracción de talento, desarrollar nuevos líderes o incrementar la retención de personal. Fomentar la comunicación y confianza Desde un inicio, la comunicación entre ambas partes del proceso de aprendizaje es fundamental, en los primeros acercamientos de estas personas deberán de intercambiar información para que se pueda llevar a cabo la mentoría. En estas primeras charlas deberán establecer horarios de trabajo e intereses, además tendrán que enfocarse en los retos que les esperan y las habilidades que buscan aprender o reforzar los aprendices a través de este programa. Dar seguimiento al proceso Medir los niveles del grado de satisfacción de los mentores y de sus alumnos es crucial, ya que es necesario para que la empresa que tenga indicadores sobre la evolución de este programa. Por lo tanto, será necesario establecer un periodo de seguimiento ya sea cada mes o semanalmente. Esto se puede realizar a través de cuestionarios, encuestas o entrevistas. Publicado originalmente en: https://mundoejecutivo.com.mx/mujer-ejecutiva/management-mujer-ejecutiva/mentoring-en-que-consiste-y-como-implementarlo-para-retener-al-talento-femenino El contenido es responsabilidad del autor. MENTORING CONTRIBUYE A RETENER EL TALENTO FEMENINO EN LAS ORGANIZACIONES Por: Mujer Ejecutiva MUNDO EJECUTIVO El mentoring es el proceso en el cual los líderes comparten su conocimiento, habilidades y experiencias para guiar a los colaboradores. De acuerdo con Manpower Group, el 50% de las mujeres trabajadoras sufren por la falta de oportunidades para aprender; sin embargo, este tipo de experiencias se pueden evitar con la práctica del mentoring. ¿Qué es el mentoring? El mentoring es el proceso a través del cual las líderes comparten su conocimiento, habilidades y experiencias personales y laborales para guiar a los colaboradores. Las empresas generalmente llevan a cabo esta práctica cuando contratan nuevos talentos, no obstante, hacer mentoring con regularidad en los espacios de trabajo incrementa la retención de talento. Para que las organizaciones implementen de forma correcta esta metodología de aprendizaje y de trabajo, deben de nombrar diversos mentores en cada área que conforma la empresa. La mentora, además de tener habilidades de liderazgo, como la resiliencia y la empatía, también debe ser entusiasta y experta en su campo. Si una empresa ya tiene detectadas a las personas con las capacidades para ser mentores, lo único que tendrá que detallar son los pasos para hacer realidad esta práctica. Pasos para aplicar el mentoring Establecer objetivos claros Como cualquier otro programa, el mentoring CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 20 1. 2. 3.

ENFOQUE DE NEGOCIOS ASÍ ES COMO SE PODRÍA HACER FRENTE A LOS RETOS DE SALUD MENTAL EN EL MUNDO EMPRESARIAL La salud mental, en particular en el lugar de trabajo, ha ido ganando cada vez más atención en el mundo empresarial. Se estima que aproximadamente el 15 por ciento de los adultos en edad de trabajar padecieron un trastorno mental en 2019. Asimismo, a nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12,000 millones de días laborables debido a la depresión y la ansiedad, con un costo de 1 billón de dólares al año en pérdida de productividad. Ahora nos enfrentamos al reto de gestionar la salud mental de los colaboradores junto con otras iniciativas como la seguridad, los entornos propicios, la productividad, la innovación, la gestión de personas y la formación obligatoria. Debemos abordar la salud mental en este contexto organizativo y tratar de crear sentido frente a las incertidumbres. Además de los retos organizativos, también debemos considerar los retos individuales y poblacionales. A menudo, la gestión de la salud de los empleados es ineficaz y bastante limitada en cuanto al acceso a los recursos. ¿Cuáles son los factores que influyen en la salud mental? La salud mental de un individuo sufre el impacto directo e indirecto de varios factores, por ejemplo, la genética, los antecedentes familiares, el acceso a la sanidad, la nutrición, el estilo de vida, el consumo de sustancias, el tipo de trabajo, los medios sociales, los factores económicos y muchos otros. Podemos influir en algunos de estos factores de riesgo, entre ellos, el estilo de vida y el entorno organizativo, por lo que debemos tenerlos en cuenta a la hora de gestionar iniciativas de salud mental. Hay algunas características del trabajo que podemos controlar, como la cultura organizacional, la carga de trabajo, la autonomía, la relación entre compañeros y liderazgo, el reconocimiento, la remuneración, el clima laboral, la dinámica de las relaciones, las interfaces e incluso los sectores de interrelación social. El estilo de liderazgo y la tolerancia hacia el acoso moral y sexual, el racismo y la falta de diversidad e inclusión también crean un entorno desfavorable para la salud mental. La protección de la salud mental se deriva claramente de una amplia red de elementos. Las prácticas abusivas o la inadecuada gestión del estrés son factores de riesgo para la salud mental, mientras que un entorno laboral seguro con estructuras adecuadas, apoyo social y un liderazgo saludable son factores de protección de la salud mental. Este planteamiento toma en cuenta los factores regionales, por ejemplo, cómo se entiende la salud mental en determinadas culturas. Es esencial Por: Ana Luiza Correa Borges, Emotional Health Specialist; Vale. Suzana Gonsalves de Aguiar de Paiva, Specialist Health Analyst; Vale. Ruma Bhargava, Lead, Mental Health; World Economic Forum. CreandoValorRH | Julio - Agosto 2024 22

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