Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

Los datos anteriores evidencian la realidad actual. El modelo no está funcionando ni para los hombres, ni para las mujeres. Adicionalmente, los empleadores se están viendo impactados dado que este modelo influye en la escasez de talento disponible. Manpower Group reportó en la medición más reciente que 74% de las empresas en México no están consiguiendo al talento que necesitan. Hay distintas variables que se relacionan con ello, pero una de ellas es la inequidad. Las mujeres que ocupan cargos en gerencia media y dirección en México llegan ya al 38%, un progreso de diez puntos porcentuales en los últimos 15 años (CIMAD, 2020). Desafortunadamente, viendo la organización y los niveles de responsabilidad como una pirámide, a medida que se va escalando, se encuentra un menor número de mujeres, especialmente en la Dirección General y en los Consejos de Administración. Por un lado, se debe a que buena parte de las mujeres en México optan por trabajar desde la informalidad, para tener mayor flexibilidad de horarios y por la posibilidad de combinar sus responsabilidades personales con su actividad económica. Algunas también pausan sus carreras y no logran recuperarse del “child penalty” cuando llegan sus hijos. La causa por la que no vemos más mujeres en la cumbre de la empresa en la generación actual no es la falta de preparación; de hecho, la participación de las mujeres en las carreras universitarias ha ido en aumento, aun cuando en carreras STEAM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemáticas) es menor. Lo que podría estar afectando es la necesidad de mayor experiencia en cargos que impliquen la toma de decisiones a alto nivel y asumir de forma consistente la responsabilidad de las organizaciones, tanto en empresas familiares como en los negocios en general. Pensando en el futuro del liderazgo femenino, es indispensable abrir los espacios para la participación de las mujeres en la alta dirección y en los consejos, pero de forma paralela es crucial incidir en la preparación de la siguiente generación. De acuerdo con el estudio del CIMAD “Trabajo decente en México 2005-2020: Análisis con persEN PORTADA pectiva de género”, una de las mayores preocupaciones se encuentra en el indicador “Jóvenes sin estudiar, capacitarse o trabajar”. Éste forma parte de las metas consideradas en los Objetivos del Desarrollo Sostenible y permite tener una visión sobre el capital humano futuro, debido a que se construye con base en la información de personas entre 15 y 24 años, captada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). En términos globales, este indicador aumentó de 18.1% en el primer trimestre de 2020 a 19.6% en el mismo periodo de 2021, lo que representa 1.5 puntos porcentuales más a nivel nacional de jóvenes con edades entre 15 y 24 años que se encuentran sin estudiar, capacitarse o trabajar formalmente. Es la primera vez que se revierte la tendencia decreciente durante los 16 años que abarca el estudio. Al dividir por sexo, tenemos que 28.2% de las mujeres en este grupo poblacional no estudiaban, trabajaban o se capacitaban en el año 2021; es decir, una de cada tres mujeres en este rango de edad no estaba desarrollando habilidades para incorporarse de manera adecuada al mercado laboral. Estos datos son preocupantes, pero también presentan una oportunidad y un llamado a la acción conjunta para regresar a las mujeres jóvenes a las aulas, evitar la deserción escolar y construir un futuro para ellas. El liderazgo femenino en México está en desarrollo y la equidad es posible a través de la unidad, el trabajo conjunto y la suma de esfuerzos. Si no es ahora, ¿cuándo?, y si no lo hacemos nosotros, ¿quién? El contenido es responsabilidad del autor 1 https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021 12 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2022

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