círculo virtuoso, en el que también mejorará la contratación. Es probable que aumenten las valoraciones positivas de los empleados en sitios de carreras cada vez más influyentes, como Glassdoor, y es más probable que los empleados actuales recomienden la empresa a sus contactos. Crear una marca de empleador adecuada es crucial en este sentido. Con el tiempo —pero casi con toda seguridad más rápidamente que cualquier cambio político—, todas estas medidas fomentarán tanto el reclutamiento como la retención. Es posible que las empresas tengan que tomar medidas a corto plazo para llenar el vacío: incorporar a trabajadores subcontratados, por ejemplo, y recurrir a personal flexible. A largo plazo, sin embargo, sólo los empleadores con una estrategia más holística podrán resolver con éxito sus carencias de habilidades en STEM. ¿Qué pueden hacer ahora las empresas? Los empleadores tienen que dejar de hablar de las lagunas de talento en STEM y empezar a trabajar para satisfacerlas. En particular: Determinar dónde las nuevas tecnologías pueden apoyar las habilidades y dónde se necesitan nuevas habilidades. Descubrir cómo utilizar su marca de empleador para destacar entre los demás. Combinar soluciones de contratación flexible con la contratación tradicional. Aprovechar al máximo la fuerza laboral de más edad, mejorando las cualificaciones de los trabajadores mayores. Situar la diversidad en el centro de la contratación y retención. Publicado por el Foro Económico Mundial y reproducido bajo el esquema Creative Commons. https://es.weforum.org/stories/2024/05/que-pueden-hacerlas-empresas-para-combatir-la-escasez-de-talentos-en-stem/ los programas de patrocinio de visados para contratar personal extranjero. No hay talla única Muchos de los nuevos contratados serán trabajadores jóvenes, pero no hay que descuidar otros grupos demográficos. Estudios de SThree muestran que los profesionales de STEM de más de 50 años tienen más probabilidades de estar descontentos con elementos de su vida laboral, como el grado de compromiso e inspiración que encuentran en su trabajo diario. También es más probable que estén insatisfechos con los salarios, recompensas y falta de reconocimiento. El aprendizaje permanente y el desarrollo profesional son muy apreciados por los trabajadores de STEM; al fin y al cabo, trabajan en campos que evolucionan a un ritmo vertiginoso. En 2007, casi una de cada seis ofertas de empleo en informática y matemáticas requería una cualificación que había quedado obsoleta tan solo 12 años después. No es de extrañar, por tanto, que casi la mitad de los profesionales de STEM quieran un puesto en el que aprendan las últimas técnicas, aunque eso signifique ganar menos. Reclutar y retener Pero la contratación es sólo una parte del trabajo. Los empleadores también deben esforzarse por retener el talento en STEM que atraen. Deben empezar por desarrollar un conocimiento mucho más detallado de lo que constituye un lugar de trabajo atractivo para sus empleados: ¿Qué beneficios valoran como parte del paquete de remuneración? ¿Qué buscan en términos de oportunidades de trabajo híbrido y flexible? ¿Cómo puede la empresa crear una cultura de trabajo que comprometa e inspire al personal? Las organizaciones que se concentren en estrategias de retención se beneficiarán de un CreandoValorRH | Enero - Febrero 2025 12 GRANDES TENDENCIAS
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