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Visítanos en: www.amedirh.com.mx 11 conjunta de hombres y mujeres para cambiar de rumbo. Es necesaria entonces la unidad, el establecimiento de objetivos comunes y del planteamiento de acciones que faciliten la transformación a distintos niveles, mediante la generación de alianzas entre sectores, con participación activa del sector público, del privado y de la sociedad civil. En paralelo, el cambio tendría que estar apoyado en la cultura, lo cual implica un cambio de mentalidad, con la posibilidad de generar un impacto intergeneracional, es decir, que trascienda para las generaciones futuras. ¿Por dónde iniciar el cambio? La respuesta no es fácil, dado que no es un cambio lineal. Esta transformación implica cuestionar los paradigmas existentes, desde las personas, pasando por la célula básica fundamental que sostiene a la sociedad, la familia, hasta la vida en comunidad y dentro de las empresas. El cambio incomoda y genera resistencia. Daré un ejemplo que permita identificar parte de esta resistencia en un tema que impacta directamente en la equidad de género: la formulación de esquemas de trabajo flexibles. Tomando la pandemia como un experimento natural, se ilustra el punto. En abril de 2020, en el pico del confinamiento, la condición de trabajo desde casa, que reportó INEGI en la ENCOVID, fue de 23.5% y se fue reduciendo en julio del mismo año a 15.2%. Meses más tarde, en la ENCOVID de mayo de 2021, a la pregunta de si las empresas adoptarían de manera permanente los esquemas de trabajo desde casa, únicamente 5.7% de las empresas contestaron afirmativamente, y 30.4% eran empresas grandes. Uno se pregunta las razones que impiden que en México se adopte el trabajo flexible como una práctica común. Se pueden argumentar razones de tipo generacional, creencias respecto a la productividad en esquemas de trabajo remoto, e inclusive la falta de infraestructura adecuada, conexión limitada a internet, o dispositivos móviles que cubran una mayor parte de la población. No sería adecuado sobre simplificar el tema, pero lo que es cierto es que no se ve un esfuerzo de buena parte del sector privado para facilitar las EN PORTADA condiciones de trabajo siendo más familiarmente responsables. Una empresa familiarmente responsable no solamente consideraría las condiciones de trabajo flexible para las mujeres, por el contrario, también facilitaría que los hombres participen de forma activa en el hogar y tomando responsabilidad por los hijos, a fin de favorecer el desarrollo de carrera de ellas. Esto significaría otorgar permisos de paternidad más amplios, normalizar los permisos para atender asuntos familiares en horarios laborales y establecer apoyos como servicios de guarderías también para ellos. Es claro que la responsabilidad en este sentido es compartida con el sector público, dado que la infraestructura para operar las escuelas y guarderías, además de legislar en la materia y hacer que la ley se cumpla, está en manos de las instituciones públicas. Por otra parte, la sociedad en su conjunto también debe asumir la responsabilidad por establecer nuevas reglas de convivencia que favorezcan a todos los integrantes de la familia, además de acordar la distribución de las labores domésticas y el cuidado de otros de manera más equitativa, garantizar el tiempo libre y el descanso tan necesario para tener una vida plena. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha reportado consistentemente a México como el primer país en número de horas trabajadas por año y, aun cuando en el reporte más reciente (2021) quedó en segundo lugar, es indispensable replantear la forma de trabajar. Las jornadas laborales excesivas en el caso de los hombres alcanzan 33.4% y de las mujeres 18.8% (CIMAD, 2021). Por otra parte, las mujeres tienen 12 horas libres menos por semana en comparación con los hombres, derivado del trabajo del hogar y el cuidado de la familia. El CONEVAL reportó en 2018 que estas labores implican para las mujeres 49.8 horas semanales, dato que se multiplicó durante la pandemia, sumando la escuela en casa. Continúa...

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