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CreandoValorRH | Marzo - Abril 2024 10 EN PORTADA en mujeres con alguna interseccionalidad a cuestas como las adultas mayores, indígenas o afromexicanas, con alguna discapacidad o migrantes. La función de las políticas internas implementadas con acciones afirmativas impide la discriminación y generan caminos conscientes para lograr la verdadera inclusión. En el área de Recursos Humanos se creó un equipo especializado en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia para implementar iniciativas y mejores prácticas para el desarrollo de las mujeres al interior de la organización y medir constantemente los avances. Destaca la creación del primer protocolo de inclusión de personas trans en la compañía, que ya se ha vuelto un referente para otras industrias en la región. Sesgos inconscientes Es común que el talento se base en sus redes personales y profesionales para obtener recomendaciones de personas candidatas para una posición. Ese proceso, aunque sea de forma no consciente, puede descartar a las mujeres como aspirantes. Otra forma de hacer a un lado a las mujeres a la hora de atraer talento es describir los puestos de trabajo con artículos masculinos o características más típicas de hombres o, por el contrario, estereotipar ciertas vacantes como “femeninas” lo cual impacta directamente en las postulaciones recibidas reafirmando los estereotipos y roles de género. Sin prejuicios y con diversidad a la hora de contratar talento Muy de la mano con lo anterior, es importante que las organizaciones identifiquen a plenitud que no haya discriminación cuando los currículums sugieren que la persona pertenece a un grupo vulnerable como son las madres solteras o las mujeres indígenas o con alguna discapacidad. En este punto es necesario contar con una metodología y estándares libres de estereotipos, y que el equipo encargado de reclutar sea conformado por personas diversas y que actúen bajo estrictos estándares de conciencia. Lo que no se mide no se puede mejorar Cuando en PepsiCo participamos en rankings no lo hacemos por el ego, sino porque medirnos y compararnos afuera siempre es una buena práctica para saber cómo estamos haciendo las cosas y cómo podemos acelerar el paso. En ese sentido, nos llena de orgullo que organizaciones como Forbes o la revista Fortune nombren a nuestra CEO Paula Santilli, como una de las mujeres más poderosas en los negocios pues su incidencia es empuje a la vez para empoderar a más mujeres líderes en el mercado laboral. Es deber de nuestras organizaciones lanzar luz a mujeres faro para que inspiren con su ejemplo y a su vez jalen a más mujeres a lo largo y ancho de la cadena productiva. Urge desmasculinizar las industrias Hoy, todavía existen industrias que son ampliamente dominadas por hombres, no porque no exista el talento femenino, sino por las desigualdades cruzadas y estructurales. Líneas arriba, mencionaba el ejemplo de las mujeres vendedoras que conducen tractocamiones de gran volumen, pero otras áreas donde aún tenemos mucho terreno que conquistar es en las llamadas carreras Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM por el acrónimo en inglés). Nuestros equipos realizan constantemente jornadas de promoción de estas carreras entre jóvenes de preparatoria, a fin de alentarlas a estudiar estas profesiones típicamente dominadas por los hombres; y, a su vez, hacerles saber que en PepsiCo las estamos esperando. Otro caso de éxito ha sido la iniciativa “Línea Rosa”, que busca facilitar la inclusión de mujeres operadoras en nuestras líneas de manufactura y que, tras su implementación en México, se ha

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