Registro electrónico: no basta con tener un checador Uno de los objetivos de la reforma es verificar que se respete la duración de la jornada de trabajo y que se aplique la normativa relativa al pago de horas extras. Por ello, el registro electrónico será un medio importante de control y evidencia frente a la autoridad. Con fundamento en la fracción XXXIV del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, las empresas deberán registrar electrónicamente la jornada de cada trabajador, incluyendo el horario de inicio y finalización, y a proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida. Si bien, la ley no obliga expresamente a adquirir un tipo determinado de reloj checador si es necesario que el sistema elegido cumpla con las disposiciones que emita la STPS, las cuales al cierre de esta edición no han sido publicadas. La falta de reglas precisas sobre el alcance del sistema, sus requisitos técnicos, las posibles excepciones y la forma en que deberá acreditarse el cumplimiento genera incertidumbre para las empresas que tendrán que adquirir o adaptar sus mecanismos de control antes de 2027. Mientras la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publica las disposiciones definitivas, conviene revisar si los sistemas actuales permiten identificar con claridad entradas, salidas, incidencias y horas extraordinarias, así como conservar información suficiente y confiable para atender una eventual revisión de la autoridad. Multas por incumplimiento La falta de reglas específicas no elimina la obligación ni las consecuencias de incumplirla. El artículo 994, fracción IV Bis, de la Ley Federal del Trabajo contempla una multa de 250 a 5,000 UMA para los patrones que no lleven el registro electrónico en los términos previstos por la ley. CreandoValorRH | La guía de los expertos en Recursos Humanos 36 RETORNO DE INVERSIÓN Considerando el valor diario de la UMA vigente en 2026, la multa sería de $29,327.50 a $586,550.00. El importe deberá actualizarse con el valor de la UMA vigente al momento en que se imponga la multa. El desafío para los departamentos de Recursos Humanos no será solamente contar con un checador, sino asegurarse de que el sistema genere evidencia suficiente y confiable para acreditar el respeto a la jornada ordinaria y al tiempo extraordinario. Comentarios finales La reducción de la jornada a 40 horas representa mucho más que un ajuste de horarios. Para algunas empresas puede ser una buena oportunidad para revisar procesos y mejorar su productividad; pero para aquellas que requieren presencia continua de personal, seguramente implicará un incremento real en sus costos. La primera disminución llegará en poco más de dos meses, por lo que vale la pena empezar a hacer cuentas desde ahora: cuántas horas habrá que cubrir por otros medios, cuánto costará hacerlo y qué controles será necesario fortalecer para acreditar el cumplimiento de las nuevas obligaciones. También será conveniente revisar con tiempo la reducción progresiva de horas, el posible incremento en tiempo extraordinario, la contratación adicional y sus cargas sociales, así como la actualización de sistemas electrónicos y los ajustes que puedan requerirse en turnos, contratos, políticas internas y reglamento interior. Además, medir productividad, ausentismo y costo laboral por área puede ayudar a identificar qué parte del ajuste puede resolverse con una mejor organización y en qué casos será necesario incorporar más personal. El contenido es responsabilidad de los autores.
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