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35 Visítanos en: www.amedirh.com.mx RH GLOBAL Tendencias de reclutamiento para 2021 en el marco de la pandemia de COVID-19 das podrían sustituir a muchos puntos de contacto en persona, lo que ayudará a acelerar los plazos y, al mismo tiempo, proporcionará una capa crítica de seguridad a medida que continuamos observando las reglas de dis- tanciamiento social”. Ryan Healy, presidente y cofundador de Brazen, plataforma de eventos de contratación virtual, dijo que el reclutamien- to en línea en 2020 ayudó a las organizaciones a agilizar los procesos de reclutamiento, inclusión y diversidad y contratar mejores talentos al superar las barreras geográficas. “Estas consecuencias positivas implican que el recluta- miento virtual se ha ganado su lugar entre las estrategias de adquisición de talento en curso de casi todas las in- dustrias, y los empleadores continuarán utilizando el re- clutamiento virtual junto con las entrevistas en persona, más tradicionales, una vez que sea seguro reunirse con los candidatos cara a cara”. Sin embargo, el director ejecutivo de Addison Group, Thomas Moran, sostiene que el lugar de trabajo futu- ro será menos remoto de lo que muchos pronostican. “A medida que la vacuna COVID-19 se afianza, la gente agradecerá el regreso a la oficina para estar con sus co- legas”, sentencia. “Si bien la pandemia puede habernos enseñado cuán resistentes podemos ser trabajando de forma remota durante un período prolongado a través de las videoconferencias, no es sostenible. Somos una es- pecie social y, en última instancia, necesitamos ese con- tacto directo, en persona y esa conexión entre nosotros.” Las empresas enfatizarán la contratación interna La movilidad interna ha aumentado un 20% desde la aparición de la enfermedad por COVID-19, según datos de LinkedIn. Además, el 50% de los encuestados espera que su presupuesto de contratación disminuya este año, mientras que el 66% anticipa que la inversión en capaci- tación y desarrollo aumentará o permanecerá igual. Algunos expertos creen que los empleadores construirán su fuerza laboral a través de programas de movilidad in- terna o involucrarán talentos eventuales en lugar de con- tratar externamente. Otros pronostican que las empresas continuarán pasando de trabajos estáticos a trabajos multifuncionales basados en proyectos dictados por las cambiantes necesidades del mercado. Un mayor compromiso, menores costos y un proceso de contratación más breve son algunos de los beneficios del cambio a la movilidad interna, pero el mayor beneficio puede ser una mejor retención, dijo Mark Lobosco, vice- presidente de soluciones de talento en LinkedIn. “Nuestros datos muestran que un 41% de los empleados permanecen más en las empresas que contratan interna- mente en comparación con las que no lo hacen”, asegura. “A medida que las compañías continúen experimentando los beneficios de la movilidad interna, comenzaremos a ver cómo cambia de una solución coyuntural a una es- trategia corporativa esencial. Esto llevará a que Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional se asocien más que nunca para comprender mejor cuáles son las habilidades existentes, abordar las brechas de competencias e imple- mentar programas de movilidad interna más sólidos”. David Green, consultor ejecutivo de análisis de talen- to y director de Insight222, una empresa de consultoría con sede en Londres sugirió que “las habilidades son la nueva moneda” en el lugar de trabajo, y empresas como IBM, Novartis y Unilever están construyendo culturas en las que son de vital importancia. “Para lograr esto, hemos implementado programas de Recursos Humanos para el aprendizaje, la carrera y la movilidad interna, junto con la tecnología que permite la personalización para crear un mercado próspero para el talento”, señala. “Con la pandemia, el enfoque puesto aún más en la movilidad interna acelerará su paso e im- pacto en el mercado de talento durante el 2021”. Tim Sackett, SHRM-SCP y presidente de HRU Technical Resources, firma de personal de ingeniería y diseño con sede en Lansing, Michigan, coincide en que, en última instancia, la creación de capital humano interno será mejor a largo plazo, pero adquiriendo nuevos talentos mediante la contratación externa o la dotación de personal eventual, siendo la mejor apuesta para una perspectiva volátil a corto plazo. “El 2021 no es el mejor momento para decidir construir talento, al menos no en los dos primeros trimestres”, pre- cisa. “La mayoría de las organizaciones ya han comen- zado a adquirir talento eventual, y vemos que la mano de obra contingente aumenta como un porcentaje de la fuerza laboral a medida que las organizaciones determi- nan cómo se comportará la economía. En 2021, las orga- nizaciones quieren asegurarse de su permanencia a largo plazo antes agregar personal definitivo. El enfoque en la contratación de más eventuales es una mejor estrategia para los próximos 12 a 18 meses, garantizando mayor fle- xibilidad y capacidad de aumentar y disminuir la plantilla en función de las necesidades comerciales inmediatas”. Los reclutadores desempeñarán un papel más importante en diversidad e inclusión La diversidad, la equidad y la inclusión será un área de enfoque continuo para los reclutadores, especialmente

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