Visítanos en: www.amedirh.com.mx 35 ENFOQUE DE NEGOCIOS rear los resultados y revisar este sistema nuevamente en 2028. Importantes problemas secundarios requieren de atención para que la desaparición del “muro del ingreso” realmente genere resultados positivos y sostenibles. Y en este ámbito es que las empresas deben jugar un rol diferente. Al respecto, datos de los cinco años recientes demuestran que aproximadamente el 30% de las mujeres con familia que regresan a una actividad profesional, renuncian rápidamente al no lograr compaginar y adaptar su turno de trabajo con el cuidado de hijos y actividades domésticas. Por lo que el primer ministro japonés anunció un plan de inversión sobre reskilling para toda persona que haya tenido una licencia parental. Con esta iniciativa se busca apoyar en la reinserción al mundo laboral de aquellas personas que vivieron una pausa profesional. En el caso que comparto hasta este momento, el gobierno encabezó las acciones para facilitar que el talento femenino regrese a la actividad profesional. Y me recordó otro ejemplo en el que la empresa tomó las riendas del asunto para cubrir sus posiciones vacantes. Me refiero en concreto a UBS, Pirelli y Grupo Bancolombia, empresas que compiten en distintas industrias y geografías pero que comparten un tema en común: las tres han logrado un reconocimiento como “Líder Oro” en el Dow Jones Sustainability Index, por varios años segidos, y de las cuales ilustraré acciones concretas que han implementado. UBS: Con una meta de mujeres en nivel dirección del 33% para el 2025, lanzaron un programa llamado “UBS career comeback”. El objetivo es atraer a mujeres interesadas en retomar una carrera profesional, para vivir un periodo de actualización con apoyo de coaching, que les ayude a acceder a un nivel gerencial. Pirelli: Con el fin de lograr condiciones equitativas entre hombres y mujeres, cada año monitorean la brecha salarial en 13 países donde operan, incluido México; alcanzando finalmente en 2021 una mínima diferencia a nivel dirección de 2% entre hombres y mujeres. Y a nivel gerencia la situación se invirtió con mujeres que ganaban 3% más que los hombres en el mismo nivel jerárquico. Grupo Bancolombia: Empresa líder representante de América Latina que implementó un programa llamado “Me la creo”. Cuyo objetivo es motivar mujeres a proyectar su carrera profesional e identificar oportunidades con mentorship para las mujeres de alto potencial. ¿Y México? Tenemos ya ejemplos dentro y fuera del país que pueden permitir una aceleración en el aprovechamiento del talento femenino en todos los niveles laborales. La realidad de nuestro país tiene muchas coincidencias con las problemáticas planteadas de otras geografías. Dichas experiencias nos llaman a construir un ecosistema de trabajo en el que empresas, colaboradores, sociedad y gobierno, faciliten la participación de este segmento tan importante. Si queremos potenciar a muchas mujeres que tienen los conocimientos, las habilidades y la actitud de ingresar o regresar al mundo laboral, será vital entender la nueva realidad donde la escasez de talento obliga a ampliar los procesos de atracción a perfiles no tradicionales; aprovechando los espacios físicos, híbridos y digitales en los que seguiremos interactuando, y flexibilizando operación de las empresas y a nivel política pública. El reloj avanza. El contenido es responsabilidad del autor.
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