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Síguenos a través de nuestras redes sociales @AMEDIRH_ Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) @AMEDIRH_ @AMEDIRH EDITORIAL La era digital: ¿Dónde estamos y qué sigue? Impulsados por la tremenda disrupción de 2020, en las empresas ya nos encontramos, tecnológicamente ha- blando, donde se supone que estaríamos en cinco años más. Esta aceleración digital nos ha obligado a echar mano de herramientas que quizá desde hace algún tiempo habíamos desdeñado o subutilizado. Sin embargo, eso no significa en automático que nues- tras bases digitales sean tan sólidas como lo requieren la organización, el mercado y el entorno. Es, por tanto, el momento de plantearnos, dónde estamos y adónde queremos dirigirnos. Las herramientas de seguimiento de candidatos apro- vechan la Inteligencia Artificial para crear sistemas de información de fácil búsqueda y acceso, con lo que se libera tiempo valioso que puede dedicarse a tareas más importantes. ¿Estamos, en efecto, aprovechando la tec- nología para hacer más rápidos y eficientes nuestros procesos? La publicación de vacantes puede dirigirse a segmentos cada vez más escogidos, de acuerdo con los criterios que decidamos en lo que respecta al grupo de edad, es- tado civil, género y otros atributos. ¿Estamos eligiendo correctamente los parámetros de nuestro software de preselección? Las video entrevistas han reemplazado gran parte de las etapas preliminares de la selección de empleados. ¿Dominamos por completo los recursos que ofrecen Skype, Zoom y WebEx? Sabemos que la tecnología de búsqueda semántica identificará a las personas con las competencias que buscamos, pero ¿hemos aprendido a evaluar adecuadamente el contexto para saber si, ade- más, se ajusta a la cultura de la empresa? La incorporación de nuevos empleados, que implica desde la recopilación de documentos hasta los cursos de inducción, se puede apoyar en infinidad de programas de seguimiento y tutoriales, pero la evaluación constante de su eficacia o vigencia requiere que los líderes del área estemos al día en las innovaciones disponibles. Lo mis- mo ocurre en la evaluación del desempeño, la producti- vidad y con el resto de las tareas de la gestión. Todo se remite a la cuestión de si tenemos las habilidades para aprovechar su inmenso potencial. En la actualidad, hay quienes dividen a las organizacio- nes según el grado de su transformación digital: nativas digitales, avanzadas, en proceso y tradicionales. La ma- yoría de las empresas mexicanas nos encontramos entre las dos de en medio: en proceso y avanzadas. Los moto- res más importantes para llevar a buen puerto este pro- ceso son, por un lado, los directivos y, por otro, el área de la Gestión del Talento, siempre de la mano de Tecnología de Información. La gran aportación de Recursos Humanos a este esfuerzo es la noción de que todo proyecto de digitalización conlleva impregnar de cultura digital el día a día de los trabajadores, con soluciones que van desde la comunicación interna –un punto fundamental que suele pasarse por alto– hasta las actividades de formación y la manera en que pueden disponer de su salario. En el sentido más amplio, llevar a la organización a la era digital significa empoderar a los empleados con una mentalidad para mejorar sus procesos y, en consecuencia, la productividad. Aspirar al “Business as usual” no tiene sentido en el con- texto post-COVID-19. Las prioridades han cambiado. Hoy, el enorme reto para Recursos Humanos es hacer que, por encima de su frialdad natural, las herramientas tecnológicas sepan incorporar los elementos que durante la crisis recien- te reconocimos como indispensables para nuestro queha- cer: la empatía, la resiliencia, el empoderamiento y el huma- nismo digital. En la era virtual, las personas son y seguirán siendo lo más importante. Por: Lic. Mauricio Reynoso, Director General de AMEDIRH Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos 4 Creando ValorRH | Mayo - Junio 2021