Visítanos en: www.amedirh.com.mx 21 la vendemos, la entregamos y aseguramos su estandarización sin perder su personalización. La magia está en las formas y en el liderazgo que gestiona este nuevo talento. La propuesta entonces debe ser el enfoque genuino en dos cosas: los procesos de experiencia del colaborador para entregar esa oferta y la inversión agresiva en la formación y desarrollo de todas las personas que entregan esa oferta y gestionan el talento todos los días. Profundicemos en la experiencia del colaborador, tendencia bien conocida entre los expertos de RH, pues se enfoca en la revisión exhaustiva de los procesos de servicio que impactan directamente en los colaboradores. Esta vivencia, derivada de vivir los mejores procesos internos para su beneficio, provoca un sentimiento de conexión y lealtad mucho más poderoso que la firma de cualquier contrato laboral. La experiencia del colaborador se logra con el trabajo de análisis y mapeo detallado de procesos, la automatización de las actividades transaccionales, el impulso al autoservicio, la evaluación del empleado y el pulso emocional; así como la humanización de los servicios de valor que las personas aprecian y reconocen como prioridad de sus condiciones y servicios a diario. La formación de los líderes es la segunda tarea relevante para la organización. La forma como despliegan sus competencias al momento de gestionar el talento, sacar su mejor versión en los momentos de verdad y poner las fortalezas de cada persona al servicio del equipo y de la empresa, se convierte en proceso de mayor impacto para la atracción, retención y desarrollo del talento. Las personas que trabajan para el negocio identifican a su líder como el embajador oficial de la cultura corporativa; es el vocero del gran propósito, es el custodio de los valores y la cultura, además de guía de los procesos operativos. Es el guardián de los comportamientos esperados modelándolos diariamente y es el incansable ejecutor de los compromisos y prioridades establecidas. Lo que haga o deje de hacer, impacta directo al colaborador. Por ello el desarrollo de sus competencias de liderazgo debe ser prioritaria. Entonces, ¿qué futuro nos depara en el proceso de buscar y hallar al talento para la organización? La respuesta no es sencilla y existen muchos factores externos y de mercado que pueden impactar lo resultados, pero la realidad es que es un proceso vivo que evoluciona todos los días y la empresa debe tener la capacidad de adaptarse en el corto plazo. Empezar por tener los básicos establecidos y homologados ayuda a tener la capacidad de crear valor a la atracción en cualquier momento. Y me refiero a que la oferta de valor como empleador sea atractiva, que se tengan a los líderes en aprendizaje y crecimiento constante, que se garantice la mejor experiencia del colaborador, que la cultura organizacional este bien definida y difundida y que los comportamientos deseables se vivan y se prediquen todos los días, que se esté trabajando en la mejora de las competencias laborales de los perfiles clave y que la estrategia de capital humano encuentre su fundación en el enfoque genuino en las personas y en el logro de los resultados sin sacrificar el bienestar de sus colaboradores. Todo lo anterior no garantizará que siempre tengamos al mejor talento y que éste quiera trabajar para nosotros. Pero la realidad es que si asegurará la capacidad competitiva para estar en el mercado de talento y que cada persona que conozca la organización o que viva sus procesos, tenga un impacto positivo y quede motivada a pertenecer a uno de los mejores lugares para trabajar. Todavía hay mucho por hacer pero cada esfuerzo realizado valdrá totalmente la pena! El contenido es responsabilidad del autor. ENFOQUE DE NEGOCIOS
RkJQdWJsaXNoZXIy MTI3NTM=