La lucha por la igualdad de oportunidades ha sido un proceso arduo que se ha extendido durante siglos, con el objetivo de garantizar que todas las mujeres, sin distinción, puedan acceder a las mismas oportunidades laborales. Gracias a estos esfuerzos, se han implementado iniciativas que promueven la equidad de género, enfocándose en el talento y no en el género. Sin embargo, aún persisten retos significativos que requieren atención, especialmente cuando las barreras laborales se entrelazan con otras dimensiones de la diversidad, como la discapacidad. Las empresas modernas enfrentan la necesidad urgente de adaptar sus modelos de liderazgo para responder a una fuerza laboral cada vez más diversa. La gestión inclusiva no sólo es un imperativo de justicia social, sino también un motor de innovación y crecimiento organizacional. Según la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID) 2023, en México, 4.7 millones de mujeres viven con alguna discapacidad, lo que representa el 53.5% de la población con discapacidad en el país. Sin embargo, la participación de las mujeres con discapacidad en actividades económicas es significativamente más baja que la de sus colegas masculinos. Mientras que el 51.5% de los hombres con discapacidad participó en alguna actividad económica, solo el 31.3% de las mujeres con discapacidad lo hizo. A pesar de estos avances, persiste la segregación laboral de género en muchas organizaciones. Las mujeres con discapacidad siguen enfrentando barreras internas derivadas de su identidad de género y su condición, lo que impacta negativamente en sus posibilidades de ascenso y desarrollo profesional. Este fenómeno perpetúa relaciones laborales asimétricas, evidentes en estructuras organizacionales segregadas, en diferencias salariales y en el limitado acceso a puestos de liderazgo. Diversas investigaciones han demostrado que las mujeres suelen acceder a posiciones de toma de decisiones a través de la promoción interna, tras haber demostrado su valía profesional durante años, mientras que los hombres, son más proclives a ser reclutados a través de cazatalentos o procesos externos (Ibarra, 2013, Why Men Still Get More Promotions Than Women). Es el momento de que las empresas enfoquen su mirada en la inclusión a través de la promoción de talentos basada en la aplicación de la perspectiva de género y la gestión de la diversidad. Transformar las organizaciones en espacios inclusivos es posible cuando se aplican estrategias que promuevan la igualdad de oportunidades. Para ello, proponemos las siguientes acciones clave: Valoración del talento sin sesgos: las oportunidades laborales deben basarse exclusivamente en las competencias y habilidades de las personas, sin discriminar por género ni discapacidad. Talentos visibles, mujeres con discapacidad Por: Gloria Nocelo, TODO ACCESIBLE ENFOQUE DE NEGOCIOS 26 CreandoValorRH | Mayo - Junio 2025 1.
RkJQdWJsaXNoZXIy MTI3NTM=