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25 Visítanos en: www.amedirh.com.mx ENFOQUE DE NEGOCIOS Igualdad de género en el lugar de trabajo: gran reto para Recursos Humanos sector dinamizador de la recuperación, con efectos mul- tiplicadores en el bienestar, la redistribución de tiempo e ingresos, la participación laboral, el crecimiento y la recau- dación tributaria”, afirma Bárcena. Entre las acciones señaladas como urgentes destaca el promover procesos de transformación digital incluyentes que garanticen el acceso de las mujeres a las tecnologías, potencien sus habilidades y reviertan las barreras socioe- conómicas que estas enfrentan, de manera de fortalecer su autonomía financiera. El mencionado organismo también pugna por transver- salizar la perspectiva de género en todas las políticas de recuperación, con acciones afirmativas en el ámbito de las políticas fiscales, laborales, productivas, económicas y sociales, que protejan los derechos de las mujeres alcan- zados en la última década para evitar retrocesos y para enfrentar las desigualdades de género en el corto, media- no y largo plazo. El cuidado como factor El cuidado infantil es un factor clave en esta crisis. Es un hecho que la disrupción causada por el cierre de escuelas y guarderías afecta más a las mujeres que a los hombres. De acuerdo con una nota publicada por el Washington Post, una de cada cuatro mujeres que perdió el empleo el año pasado tuvo como causa la falta de opciones para el cuidado de sus hijos. Muchas otras redujeron sus horas de trabajo. La falta de una infraestructura de cuidado infantil o políti- cas laborales orientadas a la familia afecta negativamente el trabajo, los salarios, la seguridad social y los resultados económicos a largo plazo para las mujeres. Más importan- te aún, estas consecuencias podrían tener efectos dominó en detrimento de las comunidades y de todo plan de re- cuperación económica. La diferencia que puede hacer Recursos Humanos Desde hace mucho tiempo, las áreas de capital humano han comprobado que la diversidad de género promueve el éxito financiero de una organización. De acuerdo con la firma McKinsey, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tienen 25% más probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio. Con esa convicción, se pueden emprender medidas dirigi- das a recuperar el talento femenino y a buscar soluciones a largo plazo para que las mujeres no sean tan vulnerables a disrupciones inesperadas como la que aún estamos ex- perimentando. He aquí solo algunas: Flexibilidad. El trabajo remoto ha demostrado que las personas trabajadoras con capaces de mante- ner su eficiencia mientras trabajan desde casa, lo que puede blindarse con plazos o condiciones más flexibles. Cultura de inclusión. Las empresas deben analizar a fondo cómo comprometen, contratan, capacitan y motivan a su gente. Para eliminar los sesgos res- pecto al talento, una opción es apoyarse en software y otras soluciones tecnológicas, como Inteligencia Artificial. Mercado de talentos. Esto significa garantizar que todas las personas tengan el mismo acceso y visi- bilidad a las oportunidades laborales que ofrece la organización. Entrenamiento. Promover la capacitación, enfocán- dola sobre todo a la transformación digital incluyen- te; ello derivará en el crecimiento a largo plazo del equipo y en una organización con colaboradoras competentes. La pandemia de COVID-19 obligó a retroceder de manera significativa en la igualdad de género en el trabajo, pero las empresas disponemos de valiosos aprendizajes de los que podemos echar mano. En la inminente fase de recupera- ción, lo más conveniente es adoptar un enfoque proactivo que resuelva los nuevos –y los viejos– problemas. No hay duda: las organizaciones que impulsan a toda su gente, independientemente de su género u otros determinantes, están encaminadas hacia un futuro más rentable. Corres- ponde a Recursos Humanos tomar la batuta.

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