Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

ENFOQUE DE NEGOCIOS Cuidar el diseño, planeación y comunicación al imple- mentar una estrategia de diversidad e inclusión (D&I) es importante para que realmente signifique una solución en la empresa. En esta segunda entrega haremos un re- corrido por pasos concretos y ejemplos reales que sirvan de guía para aquellos líderes interesados en llevar sus organizaciones a ser un ambiente inclusivo. Requerimientos básicos para una implementación exitosa Paso 1. Diagnosticar las necesidades Todo inicia con una inmersión en cuatro niveles: La or- ganización, las regulaciones, el ambiente de negocios, y la cultura-país. Después de una investigación en la Aca- demia de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos (US Air Force Academy), Adis Vila (2012) explicó la importancia de conducir entrevistas individuales con líderes de toda la organización para entender sus necesidades, fijar me- tas, e identificar los medios para alcanzar los resultados por cada unidad de negocio. Las leyes y regulaciones son esenciales como punto de partida en una estrategia de D&I. Los patrones de edad son un claro ejemplo ya que han cambiado en diversos países como resultado de tener una plantilla multigene- racional y situaciones económicas complejas, lo que ha resultado en países que retrasaron las edades de retiro. La industria y el ambiente de negocios son variables muy dependientes de la cultura-país, pues dicho Aventurarse en el mundo de la diversidad e inclusión: segunda parte Por: Alejandro Vázquez Ríos, Director del Área de Dirección de Personal, IPADE factor tiene un alto potencial de influir en la adopción de prácticas específicas. Por ejemplo, puede esperarse que, en una sociedad igualitaria se adoptarán fácilmente acciones que impliquen igualdad de oportunidades laborales para hombres y mujeres (Farndale, Biron, Briscoe, & Raghuram, 2015), o dependiendo de qué tan respetuosa y considerada es una sociedad con su gente mayor, hará que el retraso en la edad de jubilación sea mejor implementado e incentivará la interacción entre colaboradores junior y senior. Paso 2. Fijar la agenda y formar equipo Diferentes investigaciones (Hays-Thomas & Bendick, 2013; Shyamsunder, 2013) coinciden en la utilidad de co-crear el plandeD&I. Co-creación significa identificar los stakeholders más relevantes y relacionarse con ellos ya que legitiman la planeación y pueden hacer sentir que hubo involucramiento en el proceso. Entre más se les involucre, ya sea de manera formal o informal, será más probable contar con ellos como agentes de cambio (Vila, 2012). Durante esta etapa, es muy importante lograr un balance entre minoría-mayoría en el equipo; ya que la receptivi- dad de ambos grupos permitirá asegurar la efectividad al definir prioridades para diseñar y enfocar las iniciativas de D&I (Jansen, Otten, & van der Zee, 2015). La interacción entre minoría-mayoría es vital; trabajos realizados por Catalyst 1 demuestran que los hombres suelen no com- prometerse tanto con temas de diversidad de género pues ven el tópico como un asunto exclusivo de mujeres. 38 Creando ValorRH | Septiembre - Octubre 2021

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