Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

Visítanos en: www.amedirh.com.mx 19 probablemente necesitarán más ayuda económica o más flexibilidad en sus respectivos trabajos. El trabajo a distancia no es aplicable a todas las áreas de apoyo de las empresas y este podría ser perjudicial para la diversidad y la inclusión si no se gestiona con cuidado. Los empleados que trabajan de forma remota pueden terminar siendo extraños porque no dominan los códigos tácitos del grupo y son víctimas de conceptos erróneos. Las reuniones virtuales pueden amplificar los estereotipos basados en la apariencia, el género y los acentos. Una cámara no transmite lenguaje corporal ni fomenta la empatía de la misma manera que una reunión en la vida real. No todos los participantes en reuniones virtuales tienen el mismo grado innato de asertividad, pues este depende de su personalidad y experiencia con herramientas virtuales. En ausencia de capacitación y preparación, el riesgo de quedar atrapado en el mundo virtual es significativo. Más que nunca, la diversidad y la inclusión deben permanecer en el radar. A medida que las empresas se reinventan para prosperar en la nueva normalidad, la gerencia y los recursos humanos deben reflexionar sobre el impacto de las nuevas formas de trabajar. Los profesionales de la movilidad deben contribuir a este debate y trabajar en estrecha colaboración con el comité de diversidad e inclusión, pues ellos durante mucho tiempo han asistido a varios empleados en sus procesos de adaptación en otro ambiente de trabajo. Los equipos de reclutamiento y selección de talentos deben ser ampliamente involucrados en el proceso de desarrollo de políticas de diversidad e inclusión para que puedan alinear la fuerza laboral de una organización y adaptar sus estrategias de reclutamiento, en este mismo sentido los encargados de los departamentos de movilidad global tienen la gran oportunidad de aportar su experiencia y a la vez beneficiarse del enfoque estratégico enriquecido que les permitirá administrar poblaciones móviles de maneras más eficientes. Al comprender el perfil del talento que recibe oportunidades de transferencia o asignación, una organización puede evaluar mejor qué tan diverso es —o no es—ese grupo y determinar cómo toENFOQUE DE NEGOCIOS mar medidas para expandir esas oportunidades y alinearlas con las iniciativas organizacionales de diversidad e inclusión más amplias, tales como: Liderazgo: proporcionar un pensamiento más diverso e innovador. Talento: ampliar el grupo de talento para impulsar la innovación y el crecimiento futuro. Clientes: garantizar un mejor conocimiento para llegar a clientes cada vez más diversos. Inversionistas: empresas diversas tienen mejor desempeño y menores riesgos. En términos más generales, existe una necesidad urgente de que los líderes y las organizaciones generen fuerzas de trabajo diversas e inclusivas para el futuro como una solución eficaz a los crecientes desafíos de las disrupciones tecnológicas y del mercado, así como a la escasez de talento internacional. Un elemento fundamental de diversidad e inclusión consiste en garantizar que los empleados se sientan escuchados, valorados e incluidos dentro de la organización. Los empleados móviles enfrentan el desafío de adaptarse a un nuevo entorno de trabajo y comunidad a los que no están acostumbrados y para los que con frecuencia pueden no estar preparados mientras se esfuerzan por construir nuevas relaciones y conexiones. Brindar apoyo es crucial para garantizar que los empleados recién reubicados, y todos los miembros de la empresa, se sientan valorados por la organización e incluidos en su nuevo entorno de trabajo. La movilidad global es un facilitador natural de la diversidad y la inclusión, ya que apoya directamente al talento que se embarca en asignaciones internacionales en todo el mundo y, al hacerlo, aumenta su exposición a diversas formas de trabajar, comunicarse y navegar en entornos donde muchos se encuentran en minoría, por primera vez. Es por ello, por lo que todas las empresas multinacionales deberían fortalecer sus programas de asignaciones internacionales y enfocarlos a lograr un mejor entorno de trabajo inclusivo y diverso. El contenido es responsabilidad del autor.

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