Revista CREANDO VALOR RH = AMEDIRH =

23 Visítanos en: www.amedirh.com.mx los colaboradores con un enfoque de intangibles y de capital intelectual. Este nuevo paradigma sustituye al de RecursosHumanos, esdecir, el enfoquedeadministración de la revolución industrial del siglo pasado. La combinación del nuevo paradigma de Capital Humano más el uso intensivo de tecnologías de la información, habilita el verdadero poder del People Analytics. De no ser así, resulta incapaz de generar valor. Por esta razón, muchas empresas no han logrado tener éxito en estas iniciativas de transformación digital, dado que no cuentan ni con la infraestructura tecnológica necesaria, ni con la cultura adecuada para entender el potencial de las soluciones. Siguen gestionando recursos humanos que no crean valor basado en intangibles. Las organizaciones que ya aportan valor con base en People Analytics han logrado diseñar sus sistemas de inteligencia de negocio para recolectar un gran volumen de datos a través de diversas plataformas como siste- mas de información, aplicaciones, internet, dispositivos inteligentes, entre otros elementos. Son capaces de de- terminar de forma innovadora cómo alimentar las bases de datos y de conocimiento. Generan Big Data mediante un proceso continuo de mejora y de aprendizaje. Estos datos son la materia prima más valiosa, los activos intan- gibles más relevantes. En este punto es donde la Inteligencia Artificial se vuel- ve fundamental: los datos no sirven de mucho sin los algoritmos para minarlos y convertirlos en verdaderos elementos de valor. Se trata de una de las tecnologías disruptivas más importantes de nuestra era. Si bien ya tiene más de cincuenta años en el mercado, había esta- do subutilizada debido a la falta de capacidad de cóm- puto y sobre todo de la disponibilidad de los datos. En el lustro reciente, ha avanzado a pasos agigantados en muchas áreas de aplicación, lo mismo que uno de sus subconjuntos: el Machine Learning o Aprendizaje Ma- quinal (AM), enfocado en resolver problemas de domi- nios específicos. Uno de los problemas que puede solucionar es la rota- ción de personal o la pérdida de talento. Existen varias formas de abordar el problema, pero desde la perspec- tiva de People Analytics lo recomendable sería ejecutar los siguientes pasos: Definir una estrategia de Capital Humano: Caracte- rizar los roles y funciones de los colaboradores, así como las competencias necesarias para ejercer su puesto de la mejor forma. Uno de los objetivos del proyecto sería mantener la plantilla de colaborado- res con el mejor talento posible. ENFOQUE DE NEGOCIOS La era digital en Recursos Humanos: siguientes pasos para aplicar People Analytics Diseñar un sistema de Inteligencia de Negocios: Identificar todas las fuentes de datos, ya sean siste- mas de información interna o externa. El sistema de inteligencia de negocios deberá recolectar en tiem- po real todos los insumos valiosos y los almacenará en un repositorio estructurado y validado. Desarrollar un proyecto de Business Analytics basado en Machine Learning: Implementar las tecnologías de Inteligencia Artificial y de Machine Learning ayuda a generar modelos de predicción y controlar la rotación y fuga de talento. Una vez que se tengan los datos almacenados en un solo lugar, estructurados y validados, se podrán diseñar, desarrollar y probar diferentes algoritmos predicti- vos para extraer conocimiento de valor y mejorar la toma de decisiones. Para tener éxito en los proyectos de analítica avanzada, es importante tener un balance entre los tres puntos antes mencionados. La estrategia de Capital Humano establece los fundamentos del proyecto, el entendimiento del nego- cio y la conexión con la visión y estrategia de la organiza- ción. El sistema de inteligencia de negocio habilita la ade- cuada recolección de datos y un esquema de actualización constante y de mejora continua en las bases. Por último, la Inteligencia Artificial, y en particular el Machine Learning, ayuda a convertir los datos enmejores decisiones y en valor para el negocio. Si alguno de estos elementos falla, el pro- yecto en su totalidad fracasará. El error más común de las empresas es dar por hecho alguno de estos componentes y centrarse solamente en el aspecto tecnológico y no en toda la estrategia organizacional. Las empresas de todos los sectores tienen la gran opor- tunidad de ser pioneras en la aplicación de People Analytics y crear nuevas ventajas competitivas mediante el desarrollo de capacidades avanzadas de analítica. Uno de los principales obstáculos para estas iniciativas es el desconocimiento de la tecnología y la metodología re- lacionada. Para superarlos se recomienda a los altos di- rectivos que se capaciten constantemente para entender el impacto positivo de la transformación y, sobre todo, en las consecuencias de no hacer nada al respecto. El segundo obstáculo es la cultura, dado que estas tras- formaciones requieren de nuevos diseños y estructuras, así como perfiles de liderazgo adecuados, por lo que es sumamente importante enfrentar con decisión este as- pecto. En estos momentos, las organizaciones que den el primer paso tendrán una ventaja competitiva que mar- cará el futuro del desempeño del negocio en todos sus ámbitos. El contenido es responsabilidad del autor. 1. 2. 3.

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