Visítanos en: www.amedirh.com.mx 23 ñías proveedoras del seguro de gastos médicos mayores, en caso de contarse con este servicio. El diagnóstico facilitará que la estrategia de bienestar organizacional se construya con una visión que integra tiros de precisión, en lugar de una que promueva una oferta abierta de opciones saludables a la carta. Evitará que implementemos alternativas que quizá nuestra población trabajadora ni siquiera necesite. La voz del colaborador Incluso cuando la situación es única en cada empresa y la respuesta ante encuestas, entrevistas y sesiones de grupo es la más variada, el equipo de Recursos Humanos tiene que acercarse a las personas y escucharlas para establecer con exactitud cuáles son las expectativas y demandas legítimas de iniciativas de bienestar. Este acercamiento también permite adquirir información relevante sobre la tendencia a participar en ciertas actividades o rechazar otras. Con alta probabilidad, los colaboradores podrían exigir que se modifique la dieta en el comedor de la empresa pero seguirán comiendo frituras y antojitos en sus alrededores. Hay que validar qué sucede en la realidad cotidiana. O por ejemplo, se unirían rápidamente al torneo de futbol soccer pero difícilmente estarán dispuestos a acudir a una cita con el psicólogo. Es decir, que no basta con salir y aplicar un cuestionario exploratorio; hay que profundizar para definir con pertinencia los objetivos de bienestar y, con ello, dirigir el diseño de los programas de trabajo, los recursos y herramientas, así como la logística para su operación. La voz del colaborador es un insumo de alto valor para el diseño de los programas de bienestar. No obstante, obtener información relevante siempre representa un reto debido a la interferencia de los sesgos de quienes participan en los ejercicios de investigación. ENFOQUE DE NEGOCIOS Desde los gestos de cortesía hasta los prejuicios podrían estar presentes y afectar el resultado de esta etapa del diagnóstico. Por tanto, se requiere echar mano de las redes humanas que, casi siempre de manera informal, son el espacio donde tienen lugar las conversaciones más auténticas de los colaboradores. Los grupos de trabajo de líneas de producción en planta, talleres, ventas y logística suelen ser los más difíciles de alcanzar por las características propias de la actividad que desempeñan. En esto casos, el equipo de Recursos Humanos tiene que ir al campo, a los centros de trabajo y a las rutas comerciales. ¿De qué otra manera podría obtenerse conocimiento si no pasamos por lo menos un día en el camión de reparto? Salir al campo impone un desafío fuerte para el equipo de RH por varias razones. La primera de ellas y la que se presenta más a menudo es que la cantidad de personal disponible y las limitaciones en el acceso a los recursos. La segunda, es que casi nunca existe un manual que nos indique cómo acercarnos de manera sensible y positiva con el personal operativo sin parecer o resultar invasivos. La tercera, que no podemos obviar la participación de las comisiones mixtas de seguridad, higiene y salud que pueden inducir las posturas de la representación sindical. Recursos Humanos necesita sobrepasar las barreras. La voz del empleado se consigue por supuesto a través de los buzones de sugerencias, el correo electrónico y las líneas telefónicas que captan mensajes con opción al anonimato. Sin embargo, exige un acercamiento serio para conocer lo que las personas más necesitan. Cuanto más grande es la fuerza de trabajo, mayor será el esfuerzo que deberá emprenderse. Vale la pena para diseñar y ejecutar una estrategia de bienestar que, en el mejor de los sentidos, responda con eficacia a lo que reduce los riesgos físicos y psicosociales en nuestros equipos.
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