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gida en términos de liderazgo. El segundo sitio fue para la “certeza laboral sobre empleos y salarios” (31%), seguida por “política de desconexión digital” (23%) y “refuerzo de misión, visión, valores y principios” (10%). Curiosamente, a pesar del origen sanitario de la pandemia que dio lugar a esta nueva normalidad, la opción de “acceso a servicios de salud de calidad” recibió apenas el 3%. La encuesta también preguntó sobre las herramientas que se utilizan o podrían implementarse para fortalecer la cultura organizacional. A esto, las y los profesionales de Recursos Humanos se inclinaron por “aumentar los proyectos de escucha del empleado”, con 28%. En segundo lugar señalaron la “adopción de mejores prácticas” (23%), seguida estrechamente por “intensificar la comunicación interna”. Menor importancia se le dio a las dinámicas de team building (16%) y a “incrementar las encuestas y sondeos de clima” (13%). Por último, sobre el nivel que ocupa el reforzamiento de la cultura organizacional entre las prioridades de la alta dirección de la empresa, una clara mayoría lo reconoció como “alto” (46%) y como muy alto (33%). Sin embargo, no deja de llamar la atención que si bien para el 18% de los participantes la importancia fue “media”, 3% lo calificó como “muy bajo”. Las opciones ampliadas de trabajo remoto llegaron para quedarse, por lo que vale la pena sacar el mejor partido del hecho de que tanto empleadores como colaboradores reconocen la necesidad de reforzar la gestión de la modalidad híbrida. Unos y otros tienen por delante un muy intenso proceso de aprendizaje acumulativo. INVESTIGACIÓN RH El movimiento repentino y masivo hacia el trabajo remoto ha dado lugar a comportamientos adaptativos y a nuevas normas. Se trata de un fenómeno del que aún no vemos las últimas consecuencias. Dado que la cultura organiza- cional es la gran columna en la que han de apoyarse dichas adaptaciones, AMEDIRH dedicó su encuesta bimestral a indagar cómo las organizaciones mexicanas han echado mano de su filosofía, ideario y valores en este proceso. Respecto a cuáles son, en la nueva normalidad, los mayores retos que enfrenta su empresa en términos de cultura organizacional, los líderes y directivos de Recursos Humanos participantes se inclinaron por “reforzar la pertenencia, el compromiso y la lealtad”, con 34%, seguida de cerca por “liderar equipos en modo híbrido (presencial y virtual), con 31%. El tercer sitio fue para “mejorar la propuesta de valor al empleado”, con 24%, mientras que “garantizar la calidad del onboarding” recibió 7% y “la marca empleadora” apenas 3%. Al explorar cuáles son, en materia de liderazgo, los retos prioritarios para la función de Recursos Humanos, se se- ñaló, en primer lugar, contar con “líderes de gestión híbri- da”, secundada por “líderes empáticos con la gente” (21%) y “líderes creativos e innovadores” (20%). Menor puntaje recibieron las opciones de “líderes con humanismo digi- tal” (18%) y “líderes que logren objetivos (16%). La encuesta también tuvo el propósito de identificar la principal demanda que plantean los colaboradores hacia la empresa en el ámbito de la cultura organizacional. Uno de cada tres participantes (33%) señaló el “liderazgo con humanismo digital”, lo que contrasta fuertemente con el apartado anterior, donde esa opción fue la penúltima ele- Perspectivas de transformación cultural: nuestra comunidad opina Por: AMEDIRH 14 Creando ValorRH | Julio - Agosto 2021

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