Ya con un destino marcado, enero de 2030, las organizaciones deberían comenzar a diagnosticar, medir e implementar modelos que les permitan están preparados para el día cero donde los mexicanos trabajarán 40 horas semanales.

No hay plazo que no se cumpla y el de la reforma de jornada laboral ya tiene el suyo: enero del 2030, es la fecha en la que, a más tardar, los colaboradores de las empresas ya estarían trabajando 40 horas a la semana.

Esta iniciativa ha generado revuelo, del lado de los trabajadores con la exigencia de que fuera una realidad e implementarla inmediatamente; del lado de las empresas, tal vez con la esperanza de que siguiera en el tintero, pero lo que sí obtuvieron fue la gradualidad.

En plena conmemoración del Día Internacional del Trabajo, el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Marath Bolaños, anunció que en junio comenzarán los foros de diálogo para construir un proyecto que permita reducir la jornada laboral con gradualidad en los siguientes cinco años.

Reducción de jornada laboral, un gran cambio
¿Cómo deberían prepararse las empresas en este periodo? Para Luis Peña, socio del área de People Advisory Services en EY México, la reducción de la jornada laboral es una factura pendiente desde hace muchos años, y el anuncio del gobierno dio certidumbre, sobre todo al sector empresarial.

Considera que México está poniendo sobre la mesa temas que también se están abordando en otros países, aunque ellos, España, por ejemplo, ya están en la discusión para reducir la jornada de 40 horas; sin embargo, lo califica como un buen avance.

Advierte que, si las empresas se están enfrentando a este ritmo de cambios en materia laboral sin hacer absolutamente nada, de entrada, ya van tarde.

Opina que para estar preparados para 2030, lo que en definitiva tienen que hacer es una evaluación, ¿dónde están paradas?

“Muchas empresas piensan que su reto será pasar de las 48 a las 40 horas; no obstante, hoy tenemos a muchas que ni siquiera están en ese nivel, por eso la valoración de las áreas y el diagnóstico de dónde están parados sería el primer paso”, comenta.

El siguiente paso, recomienda, será involucrar a todos los actores relevantes dentro de la organización como a los expertos en relaciones laborales, gestión de talento, operaciones, finanzas, porque el cambio que vivirán las organizaciones será muy grande, advierte.

"Es una de las reformas de más alto calado, es todavía más grande que la reforma de subcontratación”, afirma.

Y el tercer paso que recomienda es realizar un análisis de qué se puede modificar y que no. “En el cuarto paso, yo podrían empezar a pilotear de manera anticipada y no esperar hasta que llegue el plazo de 2030”.

Reducir la jornada laboral “es lo que necesitamos”
Para Melhina Magaña, fundadora de Daucon y especialista en alto rendimiento y cambio de comportamiento, reducir la jornada laboral “es lo que necesitamos”, refiere.

Explica que los mexicanos experimentan lo que se denomina la pobreza de tiempo, y ésta tiene impacto en el estilo de vida, el sedentarismo, el agotamiento, la desmotivación que finalmente los lleva al burnout.

"Hay altos índices de rotación porque estás quemado, harto, emocionalmente fatigado. Lo que hace que los niveles de compromiso se caigan, y todo esto, independientemente del impacto que tienen el trabajador, también tiene un impacto operativo enorme en las compañías”, advierte.

En cuestión de cultura organizacional recomienda enfocarse en productividad, dice que los colaboradores veteranos serán clave al transferir conocimiento porque no sólo enriquecerán el acervo de habilidades del equipo, sino que fortalecerán el tejido colaborativo.

La comunicación es una parte primordial en la cultura organizacional, pero curiosamente es una de las mayores deficiencias. "Si logramos que las personas se comuniquen mejor, podemos eficientar las barreras que surgen por problemas de comunicación y es que los problemas que más le cuestan una compañía tienen que ver con una comunicación deficiente”.

Finaliza, estimando que habrá errores en el proceso de construcción, pero, dice, estos pueden ser las mejoras del futuro, porque nadie en México sabe cómo hacer esto.

“La reducción es una realidad y es pues todo proceso de transformación, por lo que se requiere entender que va a tener altas y bajas”, considera.

Se tienen que crear comités que monitoreen, chequen el feedback y realicen estas mejoras en el sistema, también que vayan vigilando también cómo la gente está recibiendo las prácticas.

Además, señala, el escalamiento debe ser adaptativo, según el sector, el tamaño, la madurez y los contextos, “no todas las empresas están en el mismo lugar y no todo podemos entrar al mismo tiempo”.

Finalmente, considera que es fundamental una estrategia de ecosistema productivo alineada a todo el tema de la tecnología, de reducir y eliminar pasos y hacer a las organizaciones más rápidas, así como anticipar todos los riesgos y cómo se van a sortear.

Foto: Freepik. Con información de Sonia Soto. Publicado en El Economista.
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