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¿Qué está motivando a las mujeres ejecutivas a cambiar de empresa?

4 de febrero de 2022
Renuncia

“Un indicador claro del compromiso es el deseo de permanecer. Los datos de una menor permanencia coinciden con este fenómeno de la ‘gran renuncia’”, expone Yvette Mucharraz, directora del Centro de Investigación de la mujer en Alta Dirección (CIMAD) del IPADE. En el inicio del 2022 disminuyó la proporción de ejecutivos y ejecutivas con intención de permanecer en sus empresas, la reducción más marcada se observa en las mujeres en puestos de liderazgo.

De acuerdo con el estudio Tendencias en la experiencia del empleado para 2022 de Qualtrics, este año la proporción de mujeres ejecutivas con intención de permanecer en sus empleos actuales se redujo de 86 a 68% con respecto a 2021.

Esta tendencia entre el liderazgo femenino corporativo de permanecer en sus empresas contrasta con la reducción observada para el caso de los hombres en posiciones ejecutivas con el deseo de cambiar de trabajo, cuya proporción pasó de 81 a 72 por ciento.

Especialistas coinciden en que la baja intención de las ejecutivas por mantenerse en sus puestos actuales está vinculada con la falta flexibilidad en las empresas, el incremento en las tareas de cuidado, las prestaciones diferenciadas y el aumento en los niveles de estrés e incertidumbre, entre otros factores.

“Si ahora el talento está tomando decisiones distintas de dónde invertir sus habilidades, puede decidir invertirlo en una empresa de otro país trabajando en su lugar de origen, porque existe la posibilidad de trabajar de manera remota para economías más avanzadas que sí tienen estos esquemas flexibles y que no sólo apuestan por tener una mejor experiencia para el empleado, sino que ofrecen una mejor experiencia de vida”, apunta Yvette Mucharraz.

La «gran renuncia» es un fenómeno que empezó a observarse y estudiarse en Estados Unidos el año pasado y se refiere a la salida masiva de trabajadores de sus empleos debido al revés en los esquemas laborales flexibles implementados en la pandemia. Un punto interesante es que parte de estas renuncias se concentraban en empleados de nivel operativo, en buena medida debido a las políticas públicas de apoyo por desempleo.

En México, este fenómeno ha estado más cercano a los niveles ejecutivos por la mayor capacidad de estas posiciones para incorporarse a un nuevo empleo e ingresos que permiten permanecer más tiempo fuera del mercado laboral para encontrar una mejor oferta de trabajo.

En ese sentido, la pérdida de flexibilidad es un aspecto que impacta en mayor medida a las mujeres en puestos de liderazgo, en especial por el incremento en las tareas de cuidado, que también recaen en mayor peso en ellas.

Históricamente la sociedad ha impuesto un rol a las mujeres como “cuidadoras” y a los hombres como “proveedores”, explica Aideé Zamorano, fundadora de la plataforma Mamá Godín. “No es casualidad que hoy la participación de las mujeres sea tan baja. Yo se lo atribuyo a esta falta de perspectiva de género tanto en políticas públicas como corporativas”.

A nivel general, el informe de Qualtrics evidencia que en toda la fuerza laboral femenina disminuyó la intención de permanecer en su empleo actual. Desde la óptica de Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), esto es resultado del incremento en las tareas de cuidado. Sin embargo, el hecho de que la tendencia sea más marcada en los roles directivos está ligado a otros factores.

“Cuando hablamos de las mujeres líderes pasa algo más complicado. Este tipo de trabajos requieren una mayor inversión de tiempo, tienen un mayor grado de competencia, requieren un mayor contacto interpersonal, tienen horarios menos limitados y tienen mayor incertidumbre. Conforme la responsabilidad aumenta, también se pierde el control de las tareas que se tienen que hacer y con esto aumenta la incertidumbre”, señala la especialista.

En un contexto de pandemia, estos factores combinados con un aumento de las tareas de cuidado y la incertidumbre a nivel personal hacen que los roles ejecutivos sean “inmanejables”, subraya Fátima Masse. De ahí la importancia de las políticas que favorezcan el balance entre la vida laboral y personal. “Igual y llegaste a una dirección y dices: está padrísimo, pero mejor en otro momento, ni modo, me tocó vivir en la pandemia y no se puede”.

Retroceso en la flexibilidad laboral
El último dato reportado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) indica que la proporción de empresas que planea conservar el home office como medida permanente se redujo de 7.6 a 5.7% y los horarios escalonados, de 17.5 a 9.5 por ciento.

“Si no tienes una red de prestaciones que acompañen a esas mujeres, aunque tú las tengas en puestos de liderazgo como parte de una cuota de representación, cuando alguien sea madre cómo se le acompañará en un trabajo de alta exigencia”, cuestiona Aideé Zamorano.

Para Yvette Mucharraz, el incremento de las tareas de cuidado, las clases en línea y el revés a la flexibilidad laboral son factores que se combinan para crear un entorno menos favorable para las mujeres en puestos de liderazgo, lo que lleva a que disminuya la intención por permanecer en una compañía.

De acuerdo con el estudio de Qualtrics, en 2021 las mujeres tenían la mayor tasa de permanencia, 86 de cada 100 ejecutivas tenía intención de seguir en su empresa, contra 81 de cada 100 hombres. Con el cambio de tendencias los papeles se invirtieron, los líderes varones ahora son los que consideran la mayor posibilidad de continuar en sus organizaciones.

“Las mujeres tienen más posibilidad de ser las cuidadoras de hijos y papás y también son más propensas a tener una pareja con un trabajo más exigente que el suyo. Eso hace que las trayectorias entre mujeres y hombres no sea igual y disminuya la confianza”, opina Fernanda Lima, associate partner de Bain & Company en la Ciudad de México.

La especialista considera que los esfuerzos corporativos para mantener a las mujeres en los puestos de liderazgo deben basarse en una mayor generación de confianza y un nuevo modelo de éxito que no radique en dedicar las 24 horas del día y los siete días de la semana al trabajo.

De acuerdo con el Monitor de Género para América Latina, las mujeres en puestos directivos en México fueron las que menos home office realizaron en comparación con sus pares de Colombia, Chile y Perú.

De la inclusión a la permanencia
Fátima Masse considera que parte del reto para equilibrar la balanza entre mujeres y hombres en los puestos de liderazgo no sólo se encuentra en las acciones que favorezcan la incorporación del talento femenino a los roles de toma de decisión, también se requieren políticas que acompañen a las mujeres en este nivel y les ayuden a permanecer ahí.

“La ambición está, el chiste es que sea compatible. Definitivamente, si las empresas quieren sumar a más mujeres y quieren retenerlas de tal manera que suban en la escalera de responsabilidad, sí se necesita implementar este tipo de políticas de integración vida-trabajo. Los trabajadores primero somos personas y la vida ocurre al mismo tiempo que ocurre el trabajo”, puntualiza la especialista.

De acuerdo con el IMCO, en nuestro país sólo el 3% de las empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores cuenta con mujeres en sus direcciones generales y sólo 10% de los integrantes de los Consejos de Administración son mujeres.

“La idea de dejar las empresas o el riesgo de perder a mujeres líderes y no líderes sin duda reduce la diversidad que podemos tener en la composición de la fuerza laboral. Este terreno que habíamos avanzado se pierde de alguna manera”, apunta Yvette Mucharraz.

Las especialistas coinciden en que las políticas de flexibilidad, las políticas de balance vida-trabajo, las prestaciones sin sesgo y la implementación de un sistema de cuidados son algunas vías que pueden ayudar a que más mujeres se incorporen a la economía y sobre todo, a que permanezcan en sus empleos actuales.

“La Ley Federal del Trabajo da 84 días de incapacidad por maternidad, en el caso de los hombres, solamente les da cinco días. Nuestra misma ley marco está reforzando un sesgo de género y un estereotipo en el que las mujeres son las cuidadoras”, señala Aideé Zamorano.

Las reformas tanto para crear un sistema nacional de cuidados como para aumentar de las licencias de paternidad y establecer la igualdad salarial en todos los niveles son parte de las asignaturas pendientes en el Congreso de la Unión, algunas de ellas congeladas por más de dos años.

La atención de estas políticas públicas es prioritaria para la permanencia de mujeres en el mercado de trabajo, pero también para generar un mejor entorno que apoye el crecimiento de la fuerza laboral femenina y la mayor incorporación a las actividades económicas remuneradas.

Con información de El Economista.