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Última actualización: 29 de mayo de 2024
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Renuncia estruendosa: Cuando la desmotivación laboral se convierte en un lastre

4 de agosto de 2023
NOTA

La renuncia ruidosa es un estado en el que los empleados no sólo están desconectados de la empresa, sino que también se transforman en detractores de la marca empleadora, hablan mal del lugar de trabajo y buscan dañar a la compañía. En esta situación está el 18% de los trabajadores en el mundo.

Hasta ahora, la renuncia silenciosa se percibía como una de las mayores amenazas para el mundo del trabajo, empleados haciendo lo mínimo necesario sin un mayor compromiso con la empresa. Pero hay un estado de desmotivación laboral más alarmante: la renuncia estruendosa, colaboradores desconectados y convertidos en detractores de la compañía.

“Los dos extremos son muy emocionales. Las personas que están muy comprometidas traen la camiseta bien puesta y las que están en el lado opuesto, también tienen una carga emocional, pero negativa. Esas personas generan un ambiente tóxico en la organización, por eso le llamamos renuncia estruendosa. Se vuelven detractores de sus líderes, de la empresa y buscan propiciar crisis dentro de la organización”, explica Hugo Ledesma, líder regional de Latinoamérica de Gallup.

El informe El estado del lugar de trabajo 2023 de Gallup muestra que sólo el 23% de la fuerza laboral en el mundo está comprometida con su empresa. La mayoría de los trabajadores, un 59%, se identifica en una situación de renuncia silenciosa y un 18% está en la fase renuncia estruendosa.

“La renuncia silenciosa y ruidosa nacen de una herida, algo pasó y causó dolor y molestia. El trabajador lo que necesita es expresar el enojo, pero cuando se pierde la asertividad, se expresa de manera pasiva o agresiva, donde el empleado se da la vuelta con su equipo y dice ‘aquí no funciona nada, nunca nos hacen caso’. Hay una característica importante en los ruidosos, pueden ser eficientes; por ejemplo, vender mucho, pero quejarse de todo”, apunta Alejandra Toscano, directora general de la firma DNE Consulting.

La plataforma Rankmi a través de su reporte Salario monetario vs salario emocional advierte que sólo el 38% de los trabajadores en Latinoamérica se clasifica como promotor de su empresa. En un año, la proporción de detractores pasó de 18 a 30% como resultado de una mala percepción de oportunidades de desarrollo e insatisfacción con el salario.

“Los empleados llevan a cabo acciones que dañan a la empresa como hablar mal de la organización como un lugar para trabajar o de los líderes, lo que tiene un efecto multiplicador en la marca empleadora. Es un fenómeno muy ligado a la desconexión y es el extremo de personas muy comprometidas”, señala Antonio López, cofundador y CEO de VUCA.

La buena noticia, coinciden los especialistas, es que los empleados en renuncia estruendosa son más fáciles de identificar para acercarse a ellos y fortalecer la comunicación para tomar acciones que les permitan conectarse nuevamente con la marca.

¿Cómo llegamos a este punto? La falta de compromiso laboral que incide en la renuncia ruidosa está ligada con diversos factores, pero los dos motivos con más peso son los líderes y el estrés diario que experimentan los empleados, según la investigación de Gallup.

El 44% de la fuerza laboral a nivel global asegura padecer altos niveles de estrés cada día. “El trabajo en sí mismo puede ser una fuente de estrés, y el bajo compromiso está relacionado con mayor estrés. Pero factores externos, como la inflación o la salud familiar también pueden influir. Y aunque los líderes y gerentes no puedan cambiar las fuentes externas, si pueden hacer la diferencia en el estrés general en la vida de los trabajadores”, indica la firma.

A mayor nivel de compromiso laboral, los trabajadores tienen menor probabilidad de experimentar estrés. Además, el 70% del nivel de conexión que experimentan los empleados con la empresa se relaciona con el liderazgo, de acuerdo con la investigación de Gallup.

“Un colaborador en renuncia ruidosa puede contagiar a los demás”, subraya Alejandra Toscano. Cuando son los líderes quienes caen en este estado, el efecto puede ser más dañino para los ambientes laborales por los confrontaciones que se pueden generar entre departamentos.

“Un solo detractor puede causar más daño a la reputación y viabilidad de un negocio que la totalidad de los promotores, especialmente si consideramos la magnificación que las redes sociales pueden generar sobre un solo evento”, advierte Great Place to Work.

En tanto, para Antonio López, la renuncia estruendosa no es un fenómeno que se presente “de la noche a la mañana”. Las personas primero pasan por un estado “neutro o indiferente” antes de llegar al extremo de la detracción.

¿Cómo abordar la renuncia estruendosa?
Desde la perspectiva de Alejandra Toscano, el primer paso para abordar este fenómeno se requiere aplicar un sistema de evaluación para realizar una retroalimentación. “El tema es que no hay sistemas objetivos que puedan detectarlos. Siempre hay que partir del diagnóstico. ¿Cómo abordar a una persona negativa si no tienes elementos objetivos para retroalimentarlos?”.

Pero también se requiere de un plan de acción con capacitación y desarrollo de nuevos estilos de liderazgo. “Lo peor que puedes hacer es corregir sólo un punto, tienes que incluir a toda la organización, lo importante no es sólo pensar en la persona sino en la dinámica que permitió que el colaborador renunciara de esta manera”, agrega la especialista.

Antonio López coincide en la importancia de la escucha activa y las acciones basadas en los comentarios planteados por los trabajadores. “Llegamos a estos niveles porque no se hace nada con la información que proporciona el empleado”.

La ventaja de los empleados en renuncia estruendosa, opina el especialista, es que “están manifestando algo con sus acciones” y esa información hay que aprovecharla para diseñar planes de acción.

“En segundo lugar, está el rol del líder. Los líderes que proporcionan seguridad psicológica a su equipo sabrán reaccionar y corregir fallos, y hasta guiar a las personas. En la medida que las empresas habiliten a los líderes para esto, los empleados tendrían menos margen para llegar a este extremo de negatividad”.

Con información de Gerardo Hernández. Publicado originalmente en EL ECONOMISTA. https://shorturl.at/bgq07