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¿Por qué RH debe conducir los procesos de cambio?

¿Por qué RH debe conducir los procesos de cambio?

5 de octubre de 2018
¿Por qué RH debe conducir los procesos de cambio?

Todo mundo habla de la transformación digital. Con toda seguridad este es el proceso de cambio más grande, robusto e influyente que vivan las empresas desde que la computadora hizo su aparición hacia finales de la década de los sesenta.

Los expertos opinan que está creando auténticas olas de turbulencia en todos los ámbitos económicos. Pero, ¿por qué resulta esencial que RH asuma una posición de liderazgo en este tema?

Son varias las razones y, quizá, la más importante de ellas es porque los seres humanos deben estar en el centro del proceso de transformación mucho antes que el hardware y el software. Sin embargo, en los años recientes ha predominado la tendencia a enfocarse en la implementación de las nuevas tecnologías digitales, soslayando el impacto que hay en las personas.

Expertos en Recursos Humanos de diversas latitudes aseguran que, la verdadera transformación de las empresas está siendo empujada por los consumidores. En un primer momento, las tecnologías han modificado el modo de pensar, relacionarse, entretenerse y hasta sentir. Pero en un sentido más amplio, la gente ahora demanda agilidad, velocidad, gran capacidad de respuesta y sencillez en las interacciones.

Estas conductas también viajan hacia los centros de trabajo y RH se encuentra ante una oportunidad fundamental para refrendar su compromiso organizacional, ser estratégico y acaparar la atención. ¿Cuáles pueden ser acciones clave?

1. Colocar a la gente en el centro del cambio: incluso antes de iniciar cualquier proceso de transformación digital o de otra índole, las personas deberían ser consideradas como el origen, las protagonistas y la causa final.

2. Preparar a RH: el equipo a cargo de la función debe estudiar y documentarse acerca de las mejores metodologías para gestionar el cambio; nada puede dejarse a la casualidad. De ser posible, hay que pensar en optar por certificar a los colaboradores para incrementar el impulso y el impacto en la organización.

3. Crear conciencia: el cambio arroja una bocanada de incertidumbre en los trabajadores, así que en todo momento se debe procurar que en el ambiente de la organización se manifiesten los beneficios en lo general y, de ser posible, en lo particular.

4. Sumar a los líderes implicados: los líderes de equipo juegan un papel fundamental porque son quienes pueden tener mayor capacidad para contener a los colaboradores, haciéndoles saber que el cambio traerá efectos positivos. Hay que ponerlos a favor y no en contra del proceso.

5. Pensar y actuar en ganar-ganar: en los procesos de cambio organizacional puede ser que surjan movimientos que pudieran ser percibidos o interpretados como desajustes o pérdidas. Una estrategia de comunicación efectiva ayudará a mitigar el efecto y, siempre será necesario, considerar protocolos para conversar con los colaboradores que resulten afectados.

Fuente: Amedirh.