Tiempos de gigafábricas: ¿Qué puestos contratar primero al empezar una empresa?
Los primeros perfiles que se incorporan a una empresa en expansión hacia un nuevo mercado son los roles más importantes para operar el negocio, aunque esto no implica que se vea una contratación desbordada en los primeros meses.
La nueva gigafábrica de Tesla se instalará en Nuevo León. Como ha ocurrido con otras grandes empresas extranjeras que han llegado a México para expandir sus operaciones, la apertura de una compañía en otro país abre una interrogante: ¿a quién se contrata primero?
Especialistas en headhunting coinciden en que la contratación de talento es una de las tareas más importantes cuando se está construyendo una empresa desde cero en otro país. En el caso de Tesla, la empresa ya anunció en su página oficial las primeras vacantes para su gigafábrica en el norte de México.
Juan Domínguez, socio y director de True Search para Latinoamérica, considera que los tres puestos clave son el director de Finanzas, el de Recursos Humanos y el director ejecutivo o CEO. “El director general se encarga de desarrollar la estrategia de aterrizaje, el financiero administra el flujo de inversiones y el de People es el responsable de las contrataciones”.
La nueva planta de Tesla, donde se ensamblaran los vehículos de última generación de la marca, creará cerca de 35,000 empleos directos e indirectos, según estimaciones de las autoridades.
En la experiencia de Gerardo Macías, socio de la firma DHR Global, la primera posición que se cubre en aperturas de plantas es la del greenfield engineer, una posición que se encarga del análisis del “nuevo terreno” y los permisos, entre otros elementos. “Es un ingeniero de servicio a nivel gerencia que reporta al director de operaciones, que generalmente está en el corporativo”.
Entre otros perfiles, afirma el especialista, se encuentra el director de Recursos Humanos, no sólo para las nuevas contrataciones, también para la gestión de las relaciones laborales e incluso con los sindicatos que puedan aparecer.
El primer puesto que la automotriz, propiedad de Elon Musk, promocionó oficialmente para su gigafábrica en Nuevo León fue el de asociado de planificación y análisis financiero de operaciones de negocio (FP&A Business Operations, por sus siglas en inglés).
En los últimos días, la compañía agregó más de 30 ofertas de empleo en Nuevo León para posiciones como gerente de Recursos Humanos, gerente de reclutamiento, gerente de seguridad en construcción, gerente senior de instalaciones, líder de control de proyectos, asesor gerencial-infraestructura, ingeniero civil, entre otros puestos enfocados a su nuevo proyecto en México.
En el caso de empresas que inician desde cero en otro país, subraya Juan Domínguez, muchas veces los puestos clave suelen cubrirse con perfiles que ya se encuentran en la compañía, y no se presenta “un batallón de personas”. Las siguientes contrataciones que se realizan suelen ser a nivel gerencial conforme se van requiriendo.
Además, agrega Gerardo Macías, para el arranque de un negocio en un nuevo destino se pueden encontrar posiciones como representantes legales, directores de administración y hasta personal de relaciones con gobierno.
Estimaciones de la firma Hays indican que una mala contratación puede costarle a la empresa entre 1.8 y 2 veces el salario del empleado que se incorporó a la empresa. En los casos de expansión a nuevos mercados, una mala incorporación puede definir el éxito de los objetivos de la compañía que aterriza en un nuevo país.
Primeras contrataciones, lo que se debe evitar
Desde la perspectiva de Gerardo Macías, un error frecuente en los planes de expansión a nuevos mercados es no confiar en el talento local, no contar con un área de relaciones con gobierno fuerte o descartar la prestación de servicios especializados.
“Muchas veces se quiere buscar en otra parte el apoyo, pero las soluciones pueden estar en el nuevo mercado. En el caso de Monterrey, es una ciudad de primer nivel para el sector de manufactura”, agrega.
Por su parte, Juan Domínguez puntualiza que un aspecto importante que se debe evitar es asumir que no existen diferencias en cuanto a ideología y regulaciones laborales. El segundo error frecuente es no prever la adaptación cultural al país donde se llega.
Además, otro punto que no se debe ignorar es contar con embajadores culturales que ayuden a permear en el talento local la cultura organizacional que tiene la marca. “En el caso de Tesla hay una ventaja, la zona norte de México tiene una gran influencia norteamericana. Y lo que también será interesante, es que puede haber un retorno de trabajadores migrantes para buscar oportunidades, porque al otro lado de la frontera también hay ensambladoras”.
Con información de Gerardo Hernández, publicado originalmente en EL ECONOMISTA.
