Empresas dicen no a la transparencia salarial, sólo 26% publica sueldos en vacantes

La transparencia salarial es un asunto que todavía depende de regulación legal, pero poco a poco la exigencia de los candidatos y trabajadores obliga a las empresas a atenderlo.

Las empresas aún son renuentes a la transparencia salarial en las vacantes, sólo una cuarta parte comunica el sueldo en las ofertas de empleo, exista o no una exigencia legal, según la Encuesta de Transparencia Salarial 2023, realizada por la consultora WTW.

A la pregunta sobre si la compañía informa o considera comunicar sueldos o rangos salariales a posibles empleados, el 66% respondió que únicamente lo hace en las locaciones donde es un requisito; un 26% lo hace en todas las ubicaciones, independientemente de si es o no una exigencia legal; mientras que 22% señaló que transparenta las remuneraciones en todas sus ofertas de trabajo, aún si no es requisito.

Entre las organizaciones que consideran hacerlo, un 19% lo evalúa sólo en las localidades donde es exigible, un 38% lo analiza para todos los mercados donde opera sin importar si es un requisito o no, y un 34% manifiesta que lo hará aún cuando no sea obligatorio.

Gabriel Chipoco, director de compensación ejecutiva de WTW México, explicó que cuatro de cinco empresas comunican mediante sus gerentes el pago a los empleados, pero sólo dos de cada cinco organizaciones reconocen ser eficaces para comunicarle a estos mismos gerentes información sobre la remuneración y la equidad.

Para el directivo de la firma, es importante considerar que lo que impulsa la transparencia en términos de los programas de pago y de compensación en primer lugar es que son requisitos, es decir, hay países donde esto es una obligación. Y por otro lado, están los factores de cultura organizacional y las expectativas de los empleados.

El especialista consideró que ante esta situación, independientemente de que no sea un requerimiento de ley en alguno de los países latinoamericanos, las empresas tendrán que alinearse sobre todo porque los empleados están pidiendo transparencia en los salarios.

Y es que desde 2012, a nivel mundial se registró una ola de reformas en la materia, este derecho se vincula con la visibilidad de sueldos en las vacantes y hasta la presentación de informes públicos con las remuneraciones y las brechas salariales de género.

En América Latina, Chile es una de las economías más avanzadas, en ese país se presentó el proyecto de Ley para que las empresas de más de 200 trabajadores estén obligadas a publicar cada seis meses un registro salarial anónimo por puesto de trabajo y desglosado por género.

Mientras que en México, en octubre de 2023 la senadora Patricia Mercado (Movimiento Ciudadano) presentó una reforma a la Ley Federal del Trabajo para regular la transparencia salarial, el proyecto plantea obligaciones tanto para los empleadores como para los trabajadores. Uno de los objetivos es cerrarle la puerta a la discriminación en los sueldos.

Sin embargo, la propuesta está pendiente de discutirse en el pleno y por ahora, en nuestro país no hay obligación para que las empresas hagan visibles los sueldos o rangos salariales en las vacantes y menos para informar sobre los tabuladores.

Transparentar diferencias salariales
En lo que respecta a la equidad salarial, Gabriel Chipoco señaló que en países latinoamericanos existen diferencias en el pago que reciben los colaboradores, pero las organizaciones deben ser muy claras respecto a porqué sucede esto, “éstas deben ser objetivas y, probablemente, basadas en el desempeño de la gente, en su desarrollo”.

“No es que todos debamos de ganar lo mismo, no es que por tema de equidad un hombre o una mujer ocupando un puesto similar tienen que ganar lo mismo. Puede existir diferencia en el desempeño y el desarrollo, independientemente del género”, consideró.

La consultora realizó un análisis de lo que pasa en los rangos salariales en economías de Latinoamérica, y encontró que aunque las brechas salariales entre hombres y mujeres se han reducido o mantenido en categorías más bajas, persisten principalmente en niveles directivos.

Por ejemplo, en Chile mientras en 2021 la brecha salarial entre hombres y mujeres era de 10% en puestos directivos (ellas ganaban menos), el año pasado esta diferencia se elevó al 14 por ciento. En Colombia también aumentó, en el mismo período la brecha pasó de 6% a 11% con las mujeres recibiendo una menor percepción.

En el caso de México la situación es al revés, la brecha se acortó. El porcentaje de diferencia del sueldo base entre hombres contra mujeres en 2021 fue de 11%, para el año pasado se registró un 8 por ciento.

La conclusión de estos resultados, dijo Gabriel Chipoco, es que debemos asegurarnos que las diferencias se deben a razones objetivas, y que tenemos la posibilidad de hacer algo en ese sentido en la región.

Por otro lado, en cuestión de mujeres en posiciones directivas, el director de compensación ejecutiva de WTW México subrayó que en dos años el avance es lento.

En México, el 76% de los puestos directivos son ocupados por hombres, y 24% por mujeres. En gerencias, la presencia de mujeres es de 35% y el 65% de hombres. Y a nivel profesional 55% de los puestos son ocupados por hombres y 45% por mujeres, esta es la categoría donde se percibe el mayor nivel de paridad de género.

Para las empresas, el especialista consideró que es importante que tengan una mejor estructura en términos de equidad y transparencia salarial, porque eso permitirá decidir con argumentos claros cómo determinar si una mujer o un hombre tienen que ganar lo mismo, si están ocupando el mismo puesto o si tienen el mismo nivel de responsabilidad.

“Tenemos que ser capaces de poder analizar, de poder ver la data que tenemos dentro de nuestra organización para ser mucho más efectivos y equitativos”, aseguró.

Con información de Sonia Soto. El Economista.
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