Derecho de ascenso: Garantía laboral que existe en el papel, pero no en la práctica

La legislación laboral contiene disposiciones para que las empresas consideren la promoción de sus empleados e incluso prevé la posibilidad de demandar en tribunales un ascenso, pero la aplicación de esta norma no es algo común.

El derecho de ascenso se encuentra establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Sin embargo, a decir de especialistas en Derecho Laboral, se trata de una disposición que prácticamente no se aplica en la práctica y rara vez es exigible por las personas trabajadoras.

El artículo 154 de la LFT obliga a los empleadores a “preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén”.

¿Por qué no se observa esta disposición en las empresas? En términos prácticos, el concepto hace referencia más a un derecho de preferencia que de promoción, señala Nadia González, especialista en Derecho Laboral. “El término de ascenso sólo va en el título del capítulo”.

Pero además de esto, se trata de un artículo que puede ser discriminatorio hacia trabajadores de otras nacionalidades, con empleados que no tienen mucha antigüedad, pero son productivos, y con colaboradores que no tienen a su cargo una familia, subraya la abogada laboralista.

Para Diego García Saucedo, socio director de la firma García Velázquez Abogados, una de las razones por las cuales la disposición legal no opera en la práctica, es porque establece una preferencia hacia los trabajadores sindicalizados y el contenido de un contrato colectivo. “Los trabajadores que no están sindicalizados tienen poca protección en ese sentido y quienes están afiliados a un sindicato, al tener el respaldo de este, cuentan con ciertas garantías”, subraya.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), sólo 5 millones de trabajadores en nuestro país están sindicalizados, esto equivale al 12.7% de toda la población con un trabajo subordinado, es decir, la que es susceptible de afiliarse a una organización gremial.

El artículo 155 de la LFT que para que un empleado pueda ser considerado para una vacante o puesto de nueva creación, debe presentar una solicitud que contenga los siguientes elementos:

• Domicilio y nacionalidad
• Si tiene a su cargo una familia y quienes son los dependientes económicos
• Su antigüedad
• La naturaleza del trabajo que desempeñaron
• La denominación del sindicato al que pertenecen.

“En este artículo sólo se habla de vacantes y puestos de nueva creación, pero no de ascensos. Y más adelante del capítulo, la ley menciona que el trabajador que ocupa un puesto inmediato anterior, debe cubrir el puesto de nueva creación y no se menciona la palabra ascenso”, apunta Nadia González.

El artículo 159 de la LFT, por su parte, refiere que los puestos de nueva creación, vacantes definitivas y puestos provisionales mayores a 30 días, deben ser cubiertos por un empleado “que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto”.

“En teoría tampoco las empresas están obligadas a promover sólo al personal sindicalizado, lo que la ley dice es que tendrán que preferir al sindicalizado respecto al que no lo esté, y que cumpla con todo los elementos de antigüedad o dependientes económicos”, indica Diego García Saucedo. Pero cuando se cuenta con una fuerza laboral afiliada a un sindicato, lo más común es preferirlos “para evitar un mal ambiente laboral”, dice el especialista.

Sin embargo, los esquemas de ascensos no son comunes en las empresas más allá de las compañías que tienen políticas de promoción y contratos colectivos de trabajo, afirma Nadia González. “Cuando se trata de puestos administrativos, mandos medios, gerenciales o directivos, la verdad es que es bastante discrecional y con criterios subjetivos”.

Según una encuesta de PageGroup, sólo el 11% de los trabajadores en México califica como transparentes los criterios de promoción en sus empresas. “Un porcentaje muy bajo que representa un llamado de atención”, advierte la firma.

¿Es exigible el derecho de ascenso?
Al menos en la Ley Federal del Trabajo sí se menciona que las personas trabajadoras tienen derecho a exigir ante un tribunal laboral que se le otorgue el puesto de trabajo al que aplicaron o que se le pague una indemnización de tres meses de salario, cuando se haya incumplido alguna de las disposiciones legales.

Pero en la experiencia práctica de los especialistas, las demandas para obtener una promoción laboral son nulas o, en su caso, su incidencia es muy baja. “En teoría, los trabajadores tienen esa protección, pero en los 18 años de experiencia, no he visto una demanda en este sentido. Y puede ser entre desconocimiento del derecho y también con la intención de evitar un conflicto”, opina Diego García.

En eso coincide Nadia González, en la mayoría de las veces la prioridad es conservar el empleo. “En mis 20 años de carrera no me ha tocado nunca escuchar que una persona interponga una demanda por este tema, y puede ser por desconocimiento de la ley y por no arriesgarse y conservar el trabajo”.

Lo más común en el mercado laboral, aseguran ambos especialistas, es que las personas que consideran que en su empresa no los han promovido, a pesar de contar con las aptitudes para tener un ascenso, busquen otro empleo en una compañía donde les ofrezcan un mejor puesto.

Con información de Gerardo Hernández. Publicado originalmente en EL ECONOMISTA. https://shorturl.at/bzHU8