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Última actualización: 16 de febrero de 2024
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6 riesgos en la gestión de talento que enfrentarán las empresas en 2024

8 de diciembre de 2023
NOTA

El 34% de los trabajadores asegura que está dispuesto a cambiar de empleo en los próximos 12 meses. En este contexto, la retención de talento se ha posicionado como el mayor desafío que perciben las empresas en temas de Recursos Humanos para el próximo año.

En un contexto de presiones financieras y nuevas prioridades para el talento, las empresas perciben que el 2024 será un año con más desafíos en temas de atracción, retención y compensación de los colaboradores, los cuales se posicionan como los principales riesgos percibidos por empleadores y trabajadores, según el estudio Trabajo reimaginado de EY.

“La generación Z en Latinoamérica es más propensa a renunciar comparado con otros grupos, son muy importante las estrategias que tienen las organizaciones para retener a la fuerza laboral. Es algo importante por qué aquí se involucran temas como la identidad y la conexión con el propósito de la empresa”, afirma en entrevista Carolina González, socia líder de People Advisory Services de EY.

En la región, el 34% de los empleados afirma que está dispuesto a cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. “Los empleadores latinoamericanos perciben que la retención de talento es un riesgo mayor en comparación con la muestra global”, indica la firma en el reporte.

En contraste, a nivel global los empleadores están más enfocadas en atracción de talento (36%), la primera prioridad para las compañías, mientras que en Latinoamérica (31%) se ubica como el segundo reto.

¿Cuáles son las áreas con mayor riesgo en la gestión de talento en las empresas el próximo año?

  1. Retención de colaboradores
  2. Atracción de talento
  3. Compensación de los colaboradores
  4. Ofrecer flexibilidad laboral
  5. Adopción de nuevas tecnologías
  6. Mantener la cultura, la creatividad y la colaboración.

A nivel global, el 31% de los trabajadores considera que hay mayor equilibrio de poder entre la fuerza laboral y los empleadores. Y aunque esta proporción disminuyó en este año, se mantiene por arriba del nivel prepandemia (23%). En una menor dimensión esta tendencia se observa en Latinoamérica.

“Si las organizaciones no se dan cuenta de ese empoderamiento que tienen los empleados, no pueden hacer muchas cosas al respecto. A nivel global los empleados y las organizaciones están conscientes de esto al mismo nivel, pero en Latinoamérica la brecha es más grande”, señala Carolina González.

Aunque los tres principales riesgos de talento 2024 son los mismos que perciben tanto empleados como compañías, la primera prioridad sí varía. Mientras la retención es el mayor reto que consideran las empresas para el próximo año, los trabajadores opinan que la compensación es el desafío número uno.

Este interés por mejorar la compensación y el empoderamiento que percibe la fuerza laboral pueden poner en jaque las estrategias de retención. “Creo que habrá un contexto de saltar mucho (entre empresas) porque también la gente se dio cuenta que puede incrementar su salario de forma importante en el corto plazo. Aunque se pierde mucho valor y es cansado para la gente saltar de organización en organización”, apunta la especialista.

¿Para qué regresar al trabajo presencial?
De acuerdo con el estudio de EY, la motivación principal de los empleados para regresar al trabajo presencial es “mantenerse socialmente conectados”. Para Carolina González, esta tendencia está alineada con la incorporación de personas en ambientes laborales remotos.

“Cuando las personas sólo están trabajando desde casa, es sólo eso, trabajo, pero no están generando una comunidad a nivel organizacional. El reto que tienen las empresas es generar experiencias, conexiones con el propósito de la marca y hacer que la gente trabaje en comunidad”, opina.

La colaboración con los colegas y la tecnología que les ofrece su empleador en el lugar de trabajo, son los otros factores que consideran relevante los empleados para un retorno al trabajo presencial, sea total o a través de un esquema híbrido.

“Si haces que la gente vaya todo el día a la oficina y la tienes haciendo ´zooms’ o ‘teams’ y no generas esas experiencias y conectividad, estás perdiendo mucho valor”, subraya Carolina González.

Frente a este panorama, algunas recomendaciones de la firma para las empresas son:

  • Igualar la propuesta de valor entre trabajo remoto y presencial
  • Cultivar una cultura organizacional centrada en las personas y basada en la confianza
  • Mejorar la experiencia en el lugar de trabajo
  • Reinventar los lugares y horarios de trabajo
  • Priorizar a las personas y la mejora de habilidades.

“Creemos que las empresas deben hacer esfuerzos intencionales para preservar su talento clave a través de la creación conjunta del futuro de la organización con estrategias que reflejen las prioridades de los colaboradores y, en última instancia, generen confianza, una mejor retención y por lo tanto más impacto y valor”, indica EY.

Con información de Gerardo Hernández. Publicado en El Economista.
https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/6-riesgos-en-la-gestion-de-talento-que-enfrentaran-las-empresas-en-2024-20231205-0124.html