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Última actualización: 21 de junio de 2024
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Mitos y realidades sobre People Analytics

1 de diciembre de 2023
NOTA

El diseño e interpretación de indicadores es una estrategia cada vez más relevante para la gestión de talento. Rendimiento, bienestar, satisfacción laboral, retención, diversidad e inclusión son temas que pueden ser medidos con la analítica de personas, sin embargo, todavía imperan entre las empresas fuertes mitos sobre su uso.

La medición de todas las dimensiones relacionadas con la gestión de talento es uno de los ángulos más demandados en las organizaciones. Requiere conocimiento y experiencia en Recursos Humanos y, por supuesto, dominio en el diseño e interpretación de indicadores.

Para impulsar esta práctica, hoy día disponemos de más y mejores plataformas que se encargan, precisamente, de recabar los datos, transformarlos en información y así, dotarnos de bases para diseñar estrategias. Se les ha denominado People Analytics.

Sin embargo, al respecto abundan los mitos, y en esta ocasión quiero abordar algunos de los más frecuentes y que se centran en el diseño y utilización de métricas de talento en el contexto de este novedoso concepto.

  1. «Las métricas de People Analytics pueden reemplazar completamente la intuición y el juicio humano»: A pesar de la utilidad de People Analytics para ofrecer insights basados en datos, no pueden reemplazar completamente el juicio y la intuición humanos. La interpretación y aplicación de los datos todavía requiere una comprensión contextual y emocional que las máquinas no poseen.
  2. «Las plataformas de People Analytics son únicamente para grandes empresas»: Aunque las grandes organizaciones pueden tener más datos para analizar, las pequeñas y medianas también pueden beneficiarse significativamente de People Analytics. Las herramientas y plataformas se han vuelto más accesibles y personalizables para negocios de diferentes tamaños.
  3. «Implementar People Analytics es demasiado costoso y complicado»: Si bien la implementación requiere una inversión inicial, tanto en términos de tiempo como de recursos, las soluciones de People Analytics han evolucionado para ser más amigables y rentables, incluso para organizaciones con presupuestos más moderados.
  4. «People Analytics es sólo sobre análisis de datos y números»: People Analytics no se trata exclusivamente de números, es una herramienta para entender mejor a las personas. Incorpora elementos cualitativos y cuantitativos para proporcionar una visión más completa de los empleados y la organización.
  5. «Los resultados de People Analytics son siempre precisos y definitivos»: Como cualquier herramienta analítica, People Analytics puede estar sujeta a errores, sesgos en los datos, y limitaciones en la interpretación. Es importante cuestionar y validar los hallazgos en lugar de aceptarlos como verdades absolutas y a ciegas.
  6. «People Analytics infringe la privacidad de los empleados»: Si bien la privacidad es una preocupación legítima, el uso ético y responsable de People Analytics implica obtener el consentimiento de los colaboradores, ser transparente sobre cómo se utilizan los datos y asegurar la protección de la información personal.
  7. «People Analytics sólo se enfoca en medir el rendimiento del empleado»: Aunque es un componente importante, People Analytics también puede usarse para mejorar el bienestar, la satisfacción laboral, la retención, la diversidad e inclusión, y otros aspectos clave del lugar de trabajo.

Bases para el uso de People Analytics
Para superar los mitos sobre People Analytics y fomentar su adopción como una herramienta estratégica en Recursos Humanos, es importante considerar las siguientes recomendaciones:

  • Fomentar la educación y la comprensión: Es esencial educar a los líderes y colaboradores sobre lo que People Analytics puede y no puede hacer. Proporcionar formación y recursos educativos ayuda a desmitificar la herramienta y demostrar cómo puede ser utilizada de manera ética y efectiva para mejorar tanto la gestión del talento como la experiencia del empleado.
  • Enfatizar la complementariedad entre datos y juicio humano: People Analytics debe verse como un complemento, no un sustituto, del juicio humano. Los líderes de la empresa tienen que interpretar la información proporcionada por People Analytics junto con su experiencia y comprensión contextual para tomar decisiones más informadas y equilibradas.
  • Implementar prácticas de gestión de datos éticas y transparentes: Para abordar las preocupaciones sobre la privacidad y la seguridad de los datos, es crucial adoptar un enfoque transparente y ético. Esto incluye obtener consentimiento, asegurar la confidencialidad de los datos de los empleados, y ser claro sobre cómo se utilizarán y protegerán.
  • Integrar People Analytics en la estrategia de Recursos Humanos: Para maximizar el valor de People Analytics, debe integrarse en la estrategia general de Recursos Humanos. Esto implica no sólo utilizar los datos para medir el rendimiento, sino también para entender mejor las necesidades y el bienestar de los colaboradores, planificar el desarrollo de la fuerza laboral, mejorar la diversidad e inclusión, y optimizar las políticas de en materia de talento.

Al adoptar estas recomendaciones, los líderes de Recursos Humanos pueden ayudar a su organización a superar los mitos y reservas comunes sobre People Analytics, permitiendo que se convierta en una herramienta valiosa para una gestión del talento más informada y estratégica.

Con información de Mauricio Reynoso, Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh). Publicado en EL ECONOMISTA.

https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Mitos-y-realidades-sobre-People-Analytics-20231126-0084.html