Goal-Oriented Culture: ¿Por dónde empezar?
Muchos trabajadores reportan que sus empleadores y gerentes no proporcionan objetivos claramente definidos para los proyectos que desarrollan. Al respecto, los asesores de Amedirh y el equipo de investigación han identificado algunas alternativas para construir una cultura orientada a objetivos capaz de facilitar la comprensión en todos los participantes e incrementar los niveles de productividad.
· Explicar la visión corporativa. Si los colaboradores desconocen la visión organizacional, simplemente vagarán sin rumbo fijo. Los objetivos tienen sentido sólo cuando la gente tiene claro hacia dónde está se dirige el equipo o la organización.
· Dar voz a los colaboradores. El establecimiento de metas debe ir más allá de simplemente decir a la gente lo que debe hacer. Los trabajadores también necesitan acceso a participar en la determinación de los objetivos y las formas que la organización adoptará para avanzar como conjunto. Cuando se desconfía de las personas lo suficiente como para ayudar a moldear el futuro de su empresa, el gerente o líder tendrá que cuestionarse, en primer lugar, por qué y para qué los contrató.
· Compartir la responsabilidad al establecer metas. No impongas metas a tus empleados y no asumas que ya saben lo que se supone que están haciendo. Establecer metas debe ser una experiencia compartida entre gerentes y equipos de trabajo. Pregúntales qué requieren para sentirse desafiados en sus rutinas diarias. Diseñen dinámicas para crear metas que sean significativas para la organización y para cada individuo.
· Campeón de riesgo calculado. Alentar a los empleados a tomar riesgos calculados para lograr resultados permite dejar constancia de su compromiso con los resultados asumiendo diversidad de escenarios, positivos o negativos, que son probables. A su vez, lograrán compartir los éxitos y aprendizajes derivados de las experiencias.
· Medir la productividad y el progreso. Una clave para desarrollar una cultura orientada a objetivos consiste en medir el avance y el progreso. Por eso, es importante establecer sistemas que ayudarán a cuantificar la productividad y asegurar que los colaboradores continúen gestionándose de la forma más pertinente para la empresa.
¿Ya pensaste en los famosos Motivation Drivers?
Los empleados están motivados por una combinación de factores, de ahí que es indispensable lograr el mejor rendimiento posible de la fuerza de trabajo concentrándose en estos factores clave:
Inclusión. Hacer que los empleados se sientan como miembros de pleno derecho del equipo al dar la bienvenida a sus ideas y escuchar sus sugerencias. Permíteles implementar tantas como se pueda para que sepan que nadie más robará el crédito.
Reconocimiento. Asegúrate de destacar y recompensar el buen desempeño y el comportamiento a favor del crecimiento. Explica por qué estás reconociendo el trabajo y los logros para que otros colaboradores identifiquen de qué manera lo aprecias. No exageres las recompensas porque pueden desmotivar a los empleados que no los reciben.
Atención. Tómate el tiempo para hablar con los empleados sobre su trabajo y sobre los demás aspectos de sus vidas. Sin llegar a un terreno demasiado personal, demuestra un interés equilibrado en lo que hacen fuera de la oficina. Obtendrás una mejor visión de lo que están buscando en el trabajo y lo que los motivará en el futuro.
Incentivos. Las recompensas financieras pueden fortalecer el rendimiento siempre y cuando tengas cuidado con ellas. Asegúrate de estar concentrado en resultados medibles y realistas que cualquier persona de su equipo pueda alcanzar. Utilízalos con moderación para que no se conviertan como derechos.
Compensación. Los empleados que no se sienten justamente compensados ??no están motivados para dar el mayor desempeño. Investiga el mercado de trabajo para asegurarte de que sus salarios y beneficios sean competitivos y revisa la compensación una vez al año para mantener a todos actualizados.
Fuente: Amedirh.
