¡Compromételos! ¿Cómo conectar confianza, lealtad y productividad?
De acuerdo con estudios realizados por Linkedin, 94% de los empleados permanece en compañías que deciden invertir en el desarrollo de la organización y del talento. Esto significa que hay de por medio una ecuación funcional donde las variables clave son la confianza, la lealtad y la productividad.
El compromiso es el resultado que se espera obtener y, en términos muy sencillos, se trata de lograr que las personas colaboren convencidas de que la empresa requiere la mejor versión de cada ser humano, haciendo pleno uso de sus capacidades y competencias, al servicio de un gran propósito.
Lograrlo, como señalaría el conferencista español y experto en liderazgo, Javier Rodríguez Aguado, requiere aprender a gestionar la buena voluntad de las personas. Es decir, se requiere llegar y tocar una fibra que se encuentra en lo más profundo de la psicología del colaborador. Hay que ganar toda su confianza, hacer que construya una gran lealtad hacia la causa de la empresa y, comprometerlo con los resultados.
Más que una receta práctica para lograrlo donde se entremezclan los aumentos de sueldo, las promociones y las mejoras en los beneficios, quizá la gente está esperando que los líderes y el equipo de recursos humanos hagan algo diferente; es decir, pensar afuera de la caja. Esta demanda se acentúa con los Millennials y ahora con la llegada de la Generación Z al mercado laboral.
Pensemos en los siguientes pasos:
1. Eliminar la desconfianza: Lo primero por hacer es convencer a los líderes de que la confianza potencia el efecto que el talento puede imprimir en el trabajo y la gestión de proyectos. Cuando los directivos y gerentes son capaces de confiar en la gente, las reglas, los procedimientos y las instrucciones funcionan.
2. Convertir los errores en aprendizajes: De ser posible, hay que eliminar la palabra error del lenguaje de la empresa. Las personas experimentamos temor o miedo ante la posibilidad de equivocarnos porque solemos ser señalados con el dedo inquisidor de la organización. Hay que transformar esta cultura del castigo. Los fallos en realidad son oportunidades para aprender a hacer mejor las cosas hasta perfeccionarlas.
3. Enseñar a cuidar los detalles: La gran diferencia en la guerra de productos y servicios residen en nuestra capacidad de hacer las cosas de manera distinta y mucho de ello parte del cuidado de los detalles. Éstos comienzan con el equipo, la confianza y la lealtad se construyen blindando el modo en cómo hacemos las cosas con nuestra propia gente, en cómo se diseñan las experiencias para que el lugar de trabajo no sea únicamente agradable, sino la oportunidad para transformarse en un mejor ser humano, siempre en renovación.
4. Gestionar la energía: El entusiasmo hace que la gente libere adrenalina y se sienta con más energía para emprender un proyecto. Sin embargo, este es un efecto momentáneo. Hay que aprender a administrar nuestra fuerza enfocándola de manera efectiva y racionada en todas las etapas de un plan de trabajo. Si los colaboradores no saben cómo hay que hacer un esfuerzo de equipo, una estrategia como en el futbol americano, para hacer anotación enfocándonos en lo más importante: el resultado.
5. Cumplir, cumplir y cumplir: Parece una obviedad, pero la gente en general espera mucho de sus líderes. Algo que es fundamental es el valor de la palabra, es decir, la integridad y que hagamos lo correcto, aunque ellos no lo vean. Asimismo, cumplir implica ir al día con los pequeños logros de las personas, revisarlos, evaluar y celebrar cada uno. Además, cumplir significa dar a cada uno su lugar y el reconocimiento que le corresponde. Esta es una clave indiscutible para que la gente sea leal.
6. Canalizar la confianza y la lealtad hacia la empresa: Es muy frecuente que la gente renuncie a un proyecto o a la empresa debido a los líderes con los que interactúa. Algo similar ocurre en sentido positivo, es decir, que las personas se vinculan fuertemente con esos jefes carismáticos que sacan lo mejor de ellas. Hay que aprender a trasladar esta confianza y lealtad hacia la marca, la organización o la empresa porque ahí comenzará la verdadera productividad.
7. Reforzar el comportamiento: Los líderes aquí tienen una gran tarea porque sellar el pacto del compromiso depende de la capacidad personal y empresarial para reforzar el comportamiento productivo. Establezca un plan de reconocimiento auténtico, real, motivador y consistente. De este modo, el equipo de trabajo sabrá que hay algo más que una zanahoria y que en cada proyecto en realidad van por mucho más que eso.
Fuente: Amedirh
