La revolución tecnológica 4.0 y su impacto en las competencias de las personas: ¿disrupción o evolución?

Por: Leonard Mertens, Consultor internacional e instructor asociado del IMP

El concepto revolución tecnológica se emplea para fenómenos de cambios tecnológicos históricos profundos y de alcance generalizado, capaces de transformar la base económica y social de los países. Emergen ante el agotamiento de bases tecnológicas previas en cuanto a la capacidad de dinamizar la productividad y competitividad de sectores y países. La sustitución de un paradigma tecno-económico por otro, se reconoce como un momento de disrupción. Sin embargo, el desarrollo de una nueva base tecno-económico pasa por trayectorias de aprendizaje, que por su naturaleza son evolutivos. Así sucede con la emergencia de la revolución tecnológica 4.0.

La base de la actual revolución tecnológica 4.0 se sitúa en la década de los 80, con el despegue de la microelectrónica, la biotecnología y las ciencias de los materiales. Treinta años más tarde, con las computadores y controles programables de maquinaría y equipos presentes en la mayoría de las empresas, el proceso de cambio tecnológico se profundiza con la digitilización de las operaciones, caracterizada por la conectividad de datos y la interactividad de sistemas de información automatizados entre equipos y personas.

La introducción de la microelectrónica permitió agilizar y hacer más flexible los procesos productivos, reduciendo los costos de materiales, los tiempos muertos de los equipos y la adaptación más rápida a las necesidades cambiantes e individuales de los mercados. La automatización programable acompañada con la innovación blanda focalizada en la implementación de sistemas de calidad, con equipos de trabajo y estructuras jerárquicas más planas, permitió mejorar la productividad con sistemas de producción justo en tiempo, la integración y flexibilidad de los procesos.

Sin embargo, las reservas de productividad se desvanecieron en el transcurso de las décadas: el margen para reducir aún más los 30 segundos de que un auto tamaño mediano sale de una línea de producción en plantas con las mejoras prácticas actuales, es cada vez más reducido.

La digitalización de los procesos profundiza por un lado la integración de los procesos, especialmente los complejos como es el ensamble automotriz, aeroespacial, equipos médicos avanzados, minería, entre otros. Por el otro, permite extenderse a sectores que en la primera etapa de la revolución tecnológica han quedado rezagados en la mejora de la productividad: comercio, servicios, transporte. La digitilización y conectividad permite en estos sectores abordar las reservas de productividad relacionadas con la optimización del aprovechamiento de los activos fijos y recursos, subutilizados en los modelos tecno-económicos previos.

En ambas etapas de la revolución tecnológica, se han presentado cambios en la estructura de empleo, las calificaciones y las relaciones sociales y laborales del trabajo. Transformaciones con múltiples facetas, heterogéneas en su alcance y contradictorias en efectos sociales. No obstante, se pueden observar tendencias en cada etapa, con todas las reservas que implica una generalización.

En la primera etapa, la innovación dura en microelectrónica y materiales, estuvo acompañada por una innovación blanda, con mucho énfasis en sistemas de calidad, flexibilidad, producción esbelta (‘lean’) y multi-habilidad, trabajo en equipo, comunicación efectiva, entre otros. Hubo descalificación de oficios manuales especializados, el surgimiento de nuevas calificaciones relacionadas con la programación de equipos, la instrumentación de controles y sensores, la informática y telecomunicación, entre otros. También se dio el fenómeno de los trabajadores fijos, cercanos al eje del negocio, y los flexibles, con contratos de corta duración, para trabajos periféricos.

Es el momento que surgen los modelos de competencias, como sistemas nacionales, para poder responder a las nuevas necesidades de formación, tanto inicial como a lo largo de la vida, con contenidos integrales. Los estándares de competencia que surgen en esta etapa, se centran en puestos y funciones específicas por sector o rama de actividad.

En la segunda y actual etapa, también se presentan innovaciones duras y blandas. En este caso, sin embargo, las innovaciones duras no sólo se refieren a sistemas de cómputo y satelitales cada vez más poderosos y circuitos integrados más complejos y rápidos, sino también a la tecnología de programación. Ambos y acompañados con una infraestructura de internet crecientemente más potente, permiten automatizar procesos rutinarios pero complejos por su interacción variable con el entorno y que hasta la fecha solo podían realizar el humano. Es decir, permite que la automatización no solo sea programable y flexible dentro de los muros de una fábrica o instalación física, sino será capaz de abarcar a toda la cadena de valor, especialmente hacia el consumidor final.

El potencial de la productividad está en la automatización de procesos de la cadena de valor que hasta hace poco no se había podido incorporar, como es el comercio, transporte y servicios. La segunda dimensión del potencial está en la posibilidad de interactuar directamente con el cliente y consumidor final, lo que significa entre otros, la posibilidad de detectar y anticipar con mayor velocidad sus necesidades e intereses. La tercera dimensión y que se relaciona con las dos anteriores, es que la posibilidad de aprendizaje e innovación facilitada por la conectividad y disponibilidad de enormes bases de datos. Aprendizajes asistidos por máquinas, con algoritmos que permiten que sistemas aprenden en su interacción con el entorno, están convirtiéndose en la base de la economía.

Mientras que en la primera etapa de la revolución tecnológica el eje fue la calidad de los procesos y de la flexibilidad, sobre rutinas predecibles y conocidas, la segunda etapa se caracteriza por el aprendizaje y la innovación, donde prevalece lo impredecible y desconocido. Esto conlleva a nuevas competencias, centradas en la capacidad de dinamizar el aprendizaje organizacional y la innovación continua de productos y procesos, basada en la interacción con el cliente, el medio ambiente, el consumidor final y la sociedad. Son competencias de interactuar con otras personas y sistemas tecnológicos; la proactividad e iniciativa; la tolerancia a la frustración y a los fallos; la capacidad de resiliencia y del manejo e interpretación de la información en medios sociales; el saber aprender a lo largo de la vida; gestión de proyectos complejos (‘Agile’, SCRUM); repensar los productos y servicios en su esencia (‘Design Thinking’); entre otros.

Un estudio reciente (2018) del Foro Económico Mundial entre 313 empresas globales que en conjunto ocupan a 15 millones de trabajadores, señala que, si bien habrá sustitución disruptiva de mano de obra y de competencias, especialmente de labores rutinarios, habrá también el fenómeno evolutivo del incremento de las habilidades del personal, asistido por las nuevas tecnologías de procesamiento de datos e información, centradas en algoritmos. Las competencias de interacción con estas nuevas tecnologías tienen un carácter transversal y menos específicas al puesto o función. Los ejemplos van desde los médicos hasta el personal de mantenimiento en empresas de diversa índole.

Considerando las tendencias señaladas, el mismo estudio estima que más de 50% del personal de las empresas consultadas, requiere desarrollar nuevas competencias, con procesos de formación que varían de entre un mes hasta un año o más. En promedio para América Latina, se estima que se requiere 90 horas de formación por persona ocupada entre 2018-2022, en las empresas consultadas, para adecuar sus competencias.

En este contexto, los marcos de cualificación sectoriales con base en estándares de competencias que visualizan rutas formativas y planes de formación son un referente de gran utilidad para las empresas e instituciones educativas. Permiten responder de manera sistemática, coherente y pertinente al reto planteado de la actualización de las competencias del personal ocupado con cara a la revolución tecnológica 4.0. Los procesos de certificación de las competencias adquiridas darán al personal una seguridad de que sus aprendizajes sean reconocidos mediante cualificaciones que guardan relación con el sistema educativo.

Desde hace 10 años, la Red Latinoamericano de Desarrollo de Competencias y Organizaciones Sostenibles, ha acompañado las experiencias en la región acerca del diseño y uso de las competencias en la formación del capital humano. Anualmente organiza un Encuentro auspiciado por algún país de la región, donde se intercambian experiencias y se exponen nuevas tendencias en la materia. Este año el Encuentro se realizará en la República Dominicana, del 22 al 25 de octubre. Uno de los temas centrales en este décimo Encuentro es el marco de cualificación nacional y sectorial, que responde a las necesidades de formación derivadas de las tendencias disruptivas y evolutivas de la revolución tecnológica 4.0.

Fuentes:

www.redcompetencias.org

Mertens, L (1996), Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos (CINTERFOR, Montevideo)

WEF (2018), The Future of Jobs Report 2018 (WEF, Ginebra)