Reclutamiento de personal, rol que se abre paso entre estigmas y discriminación

El reclutamiento de personal es una parte del proceso de contratación muy importante. Ahí se decide si una mamá pasa a la siguiente fase; si una persona que estudió en cierta escuela tendrá la oportunidad. Es mucha la responsabilidad de los reclutadores y mucha la aversión contra ellos.

Les toca el papel villano. Entre sus funciones, está la de filtrar aspirantes a una vacante y si la empresa no quiere a mujeres, personas jóvenes o adultas mayores, con cuerpos no hegemónicos, transexuales o afrodescendientes, seguramente les descartarán.

Quienes se dedican al reclutamiento de personal frecuentemente están entre la espada y la pared: intentando conservar su trabajo y procurando no dejar fuera del proceso a las personas que tienen las habilidades y el conocimiento para el puesto, pero no cumplen con el perfil discriminatorio que exigen algunas compañías.

Una formación profesional carente de perspectiva de derechos humanos, la propia precariedad y discriminación laboral que padecen, así como la falta de compromiso real de las empresas con la diversidad les dejan pocas herramientas a las reclutadoras y los reclutadores para seleccionar sin sesgos.

“Sí, me ha pasado varias veces”, responde Alma Paz, al preguntarle si alguna vez le han pedido que descarte a alguien, ya sea por su edad, género, preferencia sexual y otras características.

Alma Paz es especialista en reclutamiento, selección y otras áreas de Recursos Humanos y es una importante activista por los derechos laborales en las redes sociales. En Twitter, con el sobrenombre “La de RH”, acumula casi 150,000 seguidores.

Todos los días le consultan si es legal o ético algún procedimiento en el mundo laboral, o le piden ayuda para denunciar en redes que sufrieron de alguna discriminación, vulneración o violación a sus derechos humanos laborales. Ella, que ha estado de ambos lados: excluyendo y siendo excluida, les responde sin tapujos.

“Cuando trabajaba directamente en empresas, el primer elemento de discriminación eran las universidades y para puestos administrativos buscaban mujeres con cierto rango de edad y solteras. De verdad, era como un casting”, comenta entre risas por lo inadmisible que resultan esas prácticas.

Podrán tener cierto grado de independencia para realizar el proceso, “pero esos requisitos se los pide el líder del negocio” hay poco espacio para actuar, dice Izka González, coach de empleabilidad y Top Voice Empleo de LinkedIn. Aunque siempre se puede, pondera.

Para Andrea García, reclutadora en una empresa transnacional, algunas segregaciones podrían estar justificadas. Por ejemplo, si se trata de una persona cercana a los 60 años “ya tiene temas de jubilación y los líderes piensan que durarán poco tiempo, que no les va a rendir porque están concentrados en su jubilación”.

O si el trabajo es físico, como mover cargas pesadas, “ese empleo no lo podría hacer una mujer embarazada, por ejemplo”. Quizá en su reflexión haya una confusión sobre discriminación, exclusión, discriminación positiva y condiciones dignas de trabajo.

¿Qué hacen los reclutadores?

El reclutamiento “es el proceso a través del cual la empresa encuentra a la gente que va a formar parte de su equipo”, explica Izka González. Su experiencia reclutando y liderando equipos de atracción de talento abarca varios países: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Estados Unidos, México, Panamá, Puerto Rico, República Dominicana y otras naciones de Europa.

Sin embargo, “los reclutadores hoy hacen absolutamente todo, desde la descripción del puesto, publicar la vacante, hablar con el gerente para entender qué está buscando, coordinar entrevistas y agendarlas. Algunos ayudan con la contratación y la inducción, por eso es que hay muchos reclutadores que llegan al burnout”, agrega.

“Para entender el perfil que busca la empresa, necesitamos saber si el equipo de trabajo al que llegará es extrovertido, tranquilo, cooperativo. Pero muchas veces somos reclutadores externos”, eso implica un mayor esfuerzo y habilidad de la persona reclutadora, apunta Alma Paz.

Es de suma importancia que las empresas tengan claro el perfil que necesitan, coinciden las tres especialistas. “Nos sirve de mucho para comunicarle a los candidatos qué es lo que quiere la empresa y darles retroalimentación. Muchas veces tienen habilidades técnicas muy buenas, pero no saben comunicar su propia historia y hacernos saber que realmente son las personas idóneas para el puesto”, abunda La de RH.

¿Cómo se discrimina en el reclutamiento?
Hablar de diversidad e inclusión da likes, es políticamente correcto y brinda cierto prestigio. Sobre todo en fechas emblemáticas, como el #8M o el en el mes de junio. Pero entender qué significan estos conceptos conlleva un proceso muy personal. Pocas personas se atreven a reconocer su evolución y los desaciertos que se comenten en la marcha, Alma Paz no.

“Yo sí llegué a preguntar ‘¿eres casada, tienes hijos, quiénes te los van a cuidar?’. Lo hice por inexperiencia, porque me lo solicitaban y lo tenía que cumplir. A veces no tienes otra opción, va tu trabajo de por medio, ojalá que eso lo entendiera la gente”, expresa. “Afortunadamente, ya no estoy obligada a hacer esas cosas, ya puedo elegir con quién voy a trabajar”.

Hace un tiempo, antes de entrar a la transnacional en la que labora, Andrea García trabajaba en una empresa familiar en la que este tipo de reclutamiento era muy común. Rechazaban a personas por tener tatuajes, sobrepeso, estado civil, a mamás divorciadas o separadas, según nos cuenta.

La última Encuesta Nacional sobre Discriminación (Enadis) señala que las personas que viven con VIH/Sida, las personas trans y las personas migrantes son las más discriminadas en el acceso al empleo. Las personas homosexuales o lesbianas y las embarazadas completan el listado de a quienes les niegan más el trabajo.

¿Qué se estudia para ser reclutador?

Hace unos 15 años, la mayoría de quiene se dedican al reclutamiento egresaba de las carreras de Psicología o Administración. Eso ha cambiado, dice Izka González, “por ejemplo, yo estudié Negocios Internacionales”.

Alma Paz es administradora y en el plan de estudios nunca se incluyó la perspectiva de género, dice. La licenciatura en Recursos Humanos o de Relaciones Laborales “es relativamente nueva y tampoco creo que se les hable de derechos humanos”, agrega.

Andrea García no está segura de que este tipo de adiestramiento ayude. “Más bien creo que vamos cambiando conforme cambia el mercado”, a eso debe responder su actualización, dice. En estos tiempos, “no podemos solicitar lo mismo que antes. Y antes, sí, tenías la posibilidad de rechazar a alguien desde su solicitud, ahora no. Ahora los reclutadores tenemos que darnos la oportunidad de indagar más sobre los candidatos y no hacernos un juicio a primera instancia”, agrega.

Pero la discriminación va de ida y vuelta. Las reclutadoras y los reclutadores son a veces también aspirantes a una vacante. Alma Paz sigue hablando con franqueza:

—¿Te han negado a ti un puesto de reclutamiento por alguna condición física, de salud, estado civil o cualquier otra?

— ¡Chingos de veces! Soy morena, mujer, soy mamá autónoma, estoy tatuada. ¡Soy la discriminación con patas! Hace no tanto tiempo me postulé a una vacante como reclutadora freelance en una empresa muy famosa, cuyo nombre empieza con M y lleva una p. Me mandaron un correo comentándome que les gustó mi CV, pero necesitaban que se los enviara con foto porque para sus clientes es muy importante la imagen de los reclutadores.

Por supuesto, que no lo hizo. “Los mandé al diablo. Pero tengo 37 años y en poco tiempo me voy a enfrentar a otra discriminación, que es la edad”.

Una posición que sí puede influir

Hay varios factores en contra, pero las reclutadoras y los reclutadores sí pueden hacer un cambio, y también es parte de su responsabilidad, dice Izka González. Lo primero es asegurarse que en su empresa tengan procesos o políticas de no discriminación, aconseja.

Si las tienen y un líder les pide excluir a una persona con características que no tengan que ver con el puesto, “muy fácil, lo escuchas y le dices: ‘agradezco que me lo comentes. Te recuerdo que esta empresa, por política, no puede discriminar ya que somos incluyentes y diversos’. Yo lo he hecho y bueno, al final es el manager el que decide, pero tú ya hiciste tu esfuerzo”.

Recordarles que en México la discriminación es un delito estipulado en el artículo 149 Ter del Código Penal Federal (CPF), también funciona, agrega. Y del lado de las y los aspirantes, si envía su solicitud con foto o con información que no suma y por la que más bien puede ser discriminada, se lo indicas.

“Y a los líderes les hablas por teléfono, no se los digas por mensaje, y te enfocas en presentar a tus candidatos en función de su experiencia”, apunta.

Publicado originalmente en EL ECONOMISTA. Con Blanca Juárez https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Reclutamiento-de-personal-rol-que-se-abre-paso-entre-estigmas-y-discriminacion-20230629-0111.html