Líderes pospandemia: nuevo perfil de los directivos

La retención de talento hoy está directamente relacionada con la definición de metas, plazos y objetivos claros, pero sobre todo con liderazgos más humanos y capaces de transmitir a cada miembro de la compañía cómo aportará y será parte clave del nuevo camino que se proponga la organización.

Retener al personal ha sido uno de los grandes desafíos para las empresas desde antes de la pandemia. Sin embargo, vemos que este problema se agudizó con los cambios en el mercado laboral a causa de la Covid-19. Hoy, dentro de los procesos de selección, reclutamiento y onboarding los empleados ya valoran aceptar o permanecer en un empleo si éste ofrece ciertas compensaciones.

La más notoria de las compensaciones más demandadas hoy en día es la flexibilidad, esto en un afán de las personas por obtener un mejor balance de vida personal y profesional. Aunque no basta con que la empresa ofrezca esquemas como 3-2-2 o modalidad 100% remota, el secreto de la retención de talento está en la capacidad de entendimiento de los líderes hacia sus equipos de trabajo, pues las labores de una trabajadora que es madre no son las mismas que las de un empleado que es estudiante universitario o las de un colaborador que cuida a sus padres.

Que los directivos sean más empáticos, brinden autonomía, autogestión y empoderamiento de su gente es crucial, pues atrás quedaron las jerarquías y la falsa idea de que el jefe es quien posee el conocimiento para ordenar y hacer que las cosas funcionen con base en su criterio y, por supuesto, su experiencia; también que la productividad está asociada a una oficina y que los colaboradores necesitan supervisión de su superior la mayor parte del tiempo.

La pandemia puso en evidencia que lo único constante en el mercado laboral, y en la vida en general, es el cambio. Y en esta transición de pensamiento, los equipos de trabajo interdisciplinarios comenzaron a tomar fuerza para desarrollar las labores de una manera más ágil dentro de las compañías, donde el líder es un guía y un facilitador para el desarrollo de cada miembro de su equipo.

Por esta razón, es muy importante que las organizaciones cuenten con líderes que tengan habilidades blandas comprobadas, con una mirada multifocal, que puedan promocionar la diversidad dentro de las instituciones para encontrar distintos puntos de vista y que también logren generar innovación y se arriesguen incluso en momentos poco auspiciosos.

Los liderazgos inspiracionales o de ejemplo son los que se buscan en la actualidad. Se trata de profesionales eficientes que se involucran con el entorno y que participan activamente en la evaluación del mercado en el que la empresa opera, rompiendo con el esquema tradicional del trabajo aislado.

Hoy día, la retención de talento está directamente relacionada con la definición de metas, con plazos estipulados y objetivos de negocio claros, pero sobre todo con liderazgos más humanos y capaces de transmitir a cada miembro de la compañía cómo aportará y será parte clave del nuevo camino que se proponga la organización.

Claves para cambiar el modelo

Lo primero que recomiendo a los equipos directivos es que se eliminen los estereotipos al momento de reclutar personal. En otras palabras, se deben dejar de lado los sesgos inconscientes y aceptar que cada individuo es diferente y único.

El segundo aspecto es que la capacitación ya debe ser recurrente no sólo para los líderes, sino para toda la comunidad que forma la organización. Tercero, fomentar la participación de las minorías; el mejor modo de hacerlo es demostrando que sus opiniones son tomadas en cuenta y estableciendo canales de comunicación directos e inmediatos.

Los salarios también juegan un papel fundamental. No debería haber una diferencia de sueldo, por ejemplo, entre dos personas que ocupen el mismo cargo pero que sean de diferentes sexos, edades, etnias, etc. La equidad e igualdad de oportunidades tiene que estar presente en todos los escalafones de la compañía.

Y en cuanto a las remuneraciones para posiciones C-Level, hallamos que las más usuales dentro de las compañías corresponden a seguros de salud (para accidentes, tratamientos médicos, entre otros), seguros de vida y auto de la compañía. Precisamente, según las estadísticas del Estudio de Remuneración de Page Executive, el 60% de los ejecutivos de esta categoría tiene un plan de salud cubierto en su totalidad, mientras que un 50% posee un seguro de vida y un 55% cuenta con un vehículo asignado.

En la actualidad, un 12% de las organizaciones otorga presupuesto de capacitación (MBA, diplomados y certificaciones) a los ejecutivos senior. Además, un 15% de empresas otorga acciones de la compañía a sus ejecutivos. Por esta razón, los profesionales piensan dos veces antes de cambiarse de trabajo, ya que la pérdida económica podría ser considerable. No obstante, es cierto que aspectos como la cultura, los retos y los equipos siguen siendo las principales razones de retención de empleados.

Finalmente, llevamos casi dos años hablando de la adaptación como habilidad clave en el talento, ¿no debería ser el equipo directivo el primero en adaptarse a las nuevas tendencias del mercado laboral? Es momento, ahora más que nunca, de liderar con el ejemplo.

*El autor es Managing Director de PageGroup México (@JavierTorre)

Con información de El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/