Indicador de Talento: por qué es importante medirlo en las empresas

El déficit de talento puede ser la respuesta al estancamiento de los negocios. Tener muchas vacantes no cubiertas y puestos con perfiles no adecuados puede impactar los resultados generales de las empresas.

¿Impacta el perfil del capital humano en la rentabilidad de las empresas? La respuesta es sí. La falta de personal preparado en tiempo y forma para suplir las necesidades de la organización y la escasez de talento pueden influir en el desempeño del negocio.

Desde la perspectiva de Pablo Santa María, consultor senior de Procesos Humanos de Negocios, el Indicador de Talento es la razón por la cual en muchas ocasiones una empresa no obtiene los resultados esperados. No tener cubierta la plantilla en su totalidad o posiciones con personal no adecuado son algunos ejemplos de los errores de gestión de personal que pueden repercutir en el crecimiento de las organizaciones.

Pero ¿qué es el Indicador de Talento? Es el resultado del proceso de planeación de Recursos Humanos en relación con el flujo de personal que revela si se cuenta con el capital humano correcto en el puesto correcto y, con ello, si la empresa tiene un déficit o superávit de personal para las necesidades tanto actuales como futuras.

“Podría considerarse como un termómetro organizacional que nos dice, entre otras cosas, si la empresa está operando al 100% de su capacidad organizacional, si existe o no la posibilidad de estabilizar, consolidar o expandir el negocio o bien, la disponibilidad de talento para satisfacer las necesidades actuales o futuras”, explicó el especialista en un webinar de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

El Indicador de Talento puede ayudar a las organizaciones a identificar si se están perdiendo oportunidades de negocio, mercado, ingresos, rentabilidad, entre otras, en el corto, mediano y largo plazos.

¿Cómo calcular el Indicador de Talento?

Para obtener la calificación de una empresa hay que tomar en cuenta los siguientes elementos:

• Los puestos vacantes y los que están ocupados de manera inadecuada (con falta de competencias). A cada uno de estos se les asigna un número negativo entero, por ejemplo -1 o -3.
• Las posiciones con personas en curva de aprendizaje. A cada uno de estos se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.
• Los roles cubiertos con personas sin compromiso o falta de desempeño. A cada uno de estos también se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.

Por ejemplo, una empresa con siete vacantes (cada uno con valor de -1), más cuatro puestos con talento en curva de aprendizaje (cada uno con valor de -0.4) y dos más con personal no comprometido (cada uno con valor de -0.5), tiene un Indicador de Talento de -9.6 puntos.

“Lo relevante de esto no es que tengas un -1 o -15. Lo importante es que puedas medir, estimar y sobre todo interpretar el impacto que esto te está causando. Muchas veces, el no tener tu plantilla cubierta te genera un gasto adicional”, dijo Pablo Santa María.

Algunas de las causas que generan un déficit de talento son decisiones de reducir pasivos y costos laborales, crisis que provocan un descontrolado recorte de personal, cambios en el diseño organizacional de manera reactiva o transformación en las estrategias de recursos humanos, agregó el especialista.

Sin embargo, el objetivo de las empresas debe ser contar con un superávit de talento. Es decir, un buen flujo de capital humano que les permita cubrir las vacantes, en especial los roles claves con las personas correctas; tener una fuerza de trabajo comprometida y entrenada; contar con personas disponibles en el tiempo y fecha que la organización requiere para atender las necesidad actuales o futuras.

“El superávit no se da por causalidad, tú provocas que suceda. En muchas organizaciones, el enfoque de recursos humanos es tradicional y reactivo, esto requiere de un enfoque mucho más estratégico para estar al parejo de la demanda organizacional”, acotó Pablo Santa María.

Para lograr el superávit, explicó el especialista, se requiere tener una rotación controlada, con una buena gestión de personal que permita tener un semillero de talento y apostar por su retención y un entrenamiento adecuado.

Con información de Factor Capital Humano. https://factorcapitalhumano.com/