El secreto de establecer metas exitosas

Uno de los procesos más desafiantes para los managers y aquellos dedicados a evaluar desempeño, es sin duda la creación de los objetivos del equipo de trabajo y tal dificultad emerge tras la creencia de que; quien debe establecerlos, es el propio colaborador.

La lógica para establecer objetivos simples, contundentes y estimulantes ocurrirá mientras estemos menos ocupados trabajando en tareas operativas que clasificamos como importantes para la empresa y más alto será nuestro nivel de compromiso al enfocarnos en proyectos realmente significativos por ambas partes.

Aquí unos consejos para que ocurra una gestión adecuada en esta materia.

1)Mantenerse alineado

Los líderes, al mantener estrecha comunicación con su N+1 (jefe) y su N-1(su colaborador) mantiene una visión superior para su propio equipo. Por tanto, se recomienda que él, sea quien defina los objetivos estratégicos solicitando al colaborador que identifique dentro de esos objetivos, tres compromisos que le permitirán lograr el cometido grupal.

2) Desarrolle objetivos contundentes

Traduzca objetivos en proyectos, tareas claras, retos motivantes en lugar de articular objetivos demasiado complicados. La sensación de agilidad y el cumplimiento de tareas a corto plazo, generará un compromiso mayor en el colaborador y por ende mayor claridad sobre lo que se espera de él. Pregunte ¿Cuál de estos compromisos que elegiste, consideras que podrá desarrollar tu máximo potencial y/o contribución hacia la empresa?

3) Hágalo simple

Para asegurar que lo anterior ocurra evite establecer en exceso KBI (key behaviour indicators). Por el contrario, es necesario que sus colaboradores se responsabilicen de su objetivo y trabajen en consecuencia lejos de auditar comportamientos que uno desea ver.

Haga objetivos SIMples y menos SMART, esto últimos han quedado obsoletos por el contrario elaborar objetivos SIM (specific-important-meanfull) fortalecerán el compromiso y harán sentir al colaborador que su labor es relevante.

4) Garantice el control de calidad

Por el simple hecho de que un objetivo ha quedado establecido no podemos asegurar que se ha de lograr, es importante una validación de objetivos contra el resto de la organización, por tanto, el departamento de HR deberá fungir como auditor, con esto no queremos decir que actúe como “policía” pero si puede contribuir en la revisión de los objetivos para asegurar un exitoso desempeño en los colaboradores.

5) Calibre

En tiempos tan volátiles como los que enfrentamos hoy, el trabajo en equipo debe formar parte de los pilares en el desempeño, por tal motivo es necesario también calibrar los objetivos individuales con el resto del equipo. Es muy enriquecedor cuando los pares hacen aportaciones reveladoras frente a los objetivos del equipo, pues dejan de ser objetivos individuales y se convierten en objetivos del grupo

Es muy probable que las organizaciones inviertan más tiempo en jerarquizar objetivos y evaluar el progreso de forma reactiva, que en establecer una cultura de alto desempeño en donde se pone más atención al establecimiento de metas que verdaderamente hagan match con la misión de la compañía.

Los objetivos contundentes crean resultados más grandes. Las personas responden a desafíos con un esfuerzo adicional, cuando hay credibilidad en que este se puede cumplir, entonces cada objetivo debe establecerse al tenor de desafiar a los colaboradores a lograr un rendimiento suficientemente alto.

Un objetivo más SIM no se traduce en más trabajo, sino en las actividades que verdaderamente impactarán nuestro negocio.

Por Marc Effron.
Presidente, Talent Strategy Group