¿Cómo fomentar la inclusión laboral de las personas jóvenes?

La población joven enfrenta más complicaciones en el mercado laboral que otros grupos. Mientras la tasa de desocupación nacional es de 3.5%, la juvenil es de 6.4%, señala el Instituto Mexicano de Competitividad (Imco).

Por eso es importante que las empresas eliminen las políticas que contribuyen a ese problema, dice Angélica Jasso, secretaria técnica de la Alianza Jóvenes con Trabajo Digno. En la cultura de la contratación hay prácticas que a muchas personas les parecen normales, pero que son discriminatorias, agrega en entrevista. Pero para cambiar esas lógicas normalizadas primero hay que visibilizarlas, dice.

La Alianza ha aprovechado la conmemoración del Día Internacional de la Juventud para relanzar el Decálogo para la inclusión laboral de jóvenes. “Es una suerte de guía para las empresas y que, primero, identifiquen si sus políticas excluyen a las y los jóvenes que quieren trabajar con ellas”, explica. El segundo objetivo es “promover las mejores prácticas. Si ya saben qué es lo que no aporta, que ahora conozcan de qué manera pueden ser incluyentes y equitativas”.

El primero de los 10 puntos es asumir un “compromiso público de no discriminación”. La Alianza recomienda “tener la leyenda de inclusión, diversidad e igualdad de oportunidades en oficinas de Recursos Humanos y en los sitios web de la organización. Pero si aseguran ser incluyentes, deben “presentar las acciones verificables” y que éstas contengan “acciones específicas para jóvenes y mujeres”.

Otra acción del decálogo es la selección del personal con base en el perfil del puesto, las habilidades de la candidata o el candidato y su potencial para desarrollarse. “Es común que les pidan experiencia, un gran obstáculo para quienes buscan su primer empleo o el primero en la formalidad”. En lugar de eso, pueden observar el potencial que tiene el capital humano joven, dice Angélica Jasso.

Otro punto es evitar las diferencias subjetivas. Para lograrlo, no deben pedir currículum vitae con fotografía y en la selección no debe influir “la edad, género, lugar de nacimiento, lugar de residencia, apariencia física, etnia u otras condiciones que aludan a diferencias subjetivas o que afecten la dignidad de las personas”.

Es importante que esto también lo tomen en cuenta las y los jóvenes, “sus datos personales, como lugar de residencia y su foto no es relevante ni aporta para la selección. Pero a veces ni siquiera se dan cuenta y mandan su CV con esa información porque todo este tiempo había sido normal”.

Para cumplir con el decálogo hay que “respetar la esfera privada de los aspirantes”. Eliminar de las entrevistas todo tipo de preguntas sobre su condición de salud, la orientación o preferencia sexual, religión, estado civil, tatuajes o cualquier información que no sea relevante para el perfil de trabajo y evitar solicitar la carta de antecedentes no penales.

El decálogo completo de acciones para que las empresas fomenten la inclusión laboral de las personas jóvenes es el siguiente:

• Asumir compromiso público
• Seleccionar con base en el perfil del puesto
• Evitar hacer diferencias subjetivas
• Respetar la esfera privada de los aspirantes
• Solicitar la información médica indispensable
• Dar información completa del proceso de selección
• Tener acciones afirmativas para mujeres
• Tener acciones afirmativas para jóvenes
• Favorecer la accesibilidad y fomentar la diversidad
• Cumplir derechos laborales

“El llamado es las empresas a que no continúen con este tipo de prácticas. En muchas entrevistas le siguen preguntando a las jóvenes si piensan embarazarse pronto o si quieren tener familia”, apunta Angélica Jasso.

La respuesta que podrían dar ante estos cuestionamientos “sería, de forma diplomática, que prefieren no contestar porque es parte de su esfera privada. Lamentablemente la mayoría tiene la necesidad de trabajar y dejan pasar estas acciones. Pero si tienen una posibilidad para decidir, sería bueno analizar si ese trabajo o ese centro laboral cumple con sus expectativas”.

Algunas de las organizaciones que integran la Alianza, como la Fundación Ford, “proporcionan una especie de tutoría y les enseñan cómo presentar su CV, cómo prepararse para una entrevista de trabajo y hacen simulaciones. Además, les dan capacitación sobre sus derechos, es muy importante que estén consientes de ellos.

El decálogo fue publicado por primera vez en agosto de 2020. Pero la Alianza ha tenido dos dificultades para que sea adoptado por las empresas: la primera es la gran resistencia de los centros de trabajo a hacerlo, “es difícil que se convenzan de su importancia y que estas políticas les traería beneficios”.

El segundo obstáculo ha sido la pandemia de Covid-19. “Cuando lo lanzamos, muchas empresas estaban pasando por crisis económicas o preveían que podrían entrar a una, así que empezaron a despedir al personal y comenzaron con el más joven”.

A dos años de su creación, “ha sido todo un reto porque, incluso si se adhieren al decálogo, no tenemos la capacidad de monitorear y supervisar que en realidad se estén apegando a él”. Por ello, esta vez se han aliado con otras organizaciones como Great Place to Work, una firma dedicada a otorgar distintivos a las empresas con las mejores prácticas laborales.

Con información de El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/