NOM-037, trabajo híbrido y digitalización, prioridades de RH para el segundo semestre
Aspectos regulatorios y cambios en las expectativas de las y los trabajadores son elementos que nuevamente marcarán el rumbo de la gestión de talento y el reclutamiento de personal en las empresas en los próximos meses.
La agenda laboral para el segundo semestre del año estará marcada por la aplicación de la NOM de Teletrabajo, la adopción de tecnología en las empresas y el desarrollo del trabajo híbrido con modelos de liderazgos más adaptados al esquema, coinciden consultores.
“Vemos un reto importante en entender el cumplimiento y eso sin duda será parte de la agenda, porque vendrán costos asociados a esto. Serán actividades nuevas dentro de las funciones que realicen las áreas de Capital Humano. Si bien el teletrabajo está adoptado, no necesariamente se contaba con todas las disposiciones que se están pidiendo”, expone Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México.
En este sentido, la especialista considera que la NOM-037 implicará un “cambio importante” en la manera en la que se implementa el teletrabajo, con reglas a las que las empresas y las personas trabajadoras no se han acostumbrado en los últimos años.
En diciembre entrará en vigor la NOM de Teletrabajo. El instrumento contempla nuevas disposiciones para evitar riesgos en esta modalidad, las cuales van desde verificación de las condiciones en las que labora el empleado remoto hasta contar con una política interna que cuente con puntos como los mecanismos de comunicación o para la reversibilidad a la modalidad presencial.
Desde la perspectiva de Rogelio Salcedo, socio director de Olivia, consultoría en transformación organizacional, la agenda laboral de corto plazo que le “quitará el sueño” a las áreas de talento es la preparación de la NOM-037 y la gestión de las relaciones laborales en un contexto de nuevas reglas de negociación colectiva.
“La mayoría de las compañías están adoptando trabajo híbrido y van a tener que acomodarse a la reglamentación que a partir de enero será auditable. Es un tema táctico que no se puede despreciar”, agrega el especialista.
Además de esto, la digitalización de los negocios seguirá como un desafío importante por el impacto en nuevos perfiles de contratación, la necesidad de reentrenar a la fuerza laboral y la manera de gestionar al talento en un entorno de automatización.
Según el reporte Atracción y retención de talento de Pandapé, el 48% de los ejecutivos de Recursos Humanos indica que la innovación y digitalización de los procesos será uno de los principales cambios que enfrentarán las empresas en los próximos seis meses. Además, la escasez y fidelización del talento se convertirán en los dos retos más importantes.
“Cuando hablábamos hace algunos meses sobre los puestos de trabajo que iban a ser sustituidos por la tecnología, no lo alcanzábamos a vislumbrar. Pero con tecnología de inteligencia artificial generativa al alcance de un celular es cuando vemos que realmente varias funciones van a desaparecer”, dice Gerardo García Rojas, líder de Carrera en Mercer México.
Para Olivia Segura, el aspecto regulatorio es sólo una parte de las tendencias para el corto plazo. “Los cambios también vienen desde la perspectiva tecnológica, los cuales elevan más la complejidad de todo lo que se vive”.
De hecho, Gerardo García no descarta que haya un incremento en la rotación al interior de las propias áreas de Recursos Humanos en una guerra por perfiles orientados a ser socios estratégicos, los cuales serán clave para que las empresas sorteen el entorno cambiante.
En este tenor, los ejecutivos encuestados por Pandapé reconocen que una tendencia importante para el segundo semestre del año será un menor volumen de contrataciones, pero con un enfoque más estratégico, de tal manera que las compañías cuenten con el talento adecuado para las necesidades del negocio.
De acuerdo con las Encuesta de expectativas de empleo de ManpowerGroup, de las empresas que operan en el país, el 47% planea aumentar su plantilla en los próximos meses y sólo un 11% hará recortes; el resto se mantendrá sin cambios. Por industrias, se proyecta que las que tendrán mayor dinamismo en la atracción de talento serán ciencias de la vida y la salud, transporte, logística y automotriz, y manufactura.
Experiencia del empleado, el gran pendiente
Analizar la experiencia del empleo aún es un pendiente, opina Gerardo García. “Y no sólo medirla, sino explotar toda la data que puede traer consigo una evaluación, que permita a los ejecutivos tomar decisiones preventivas”.
De acuerdo con el estudio La revolución invisible de PageGroup, la mitad de las personas se siente satisfecha con su trabajo, a pesar de esto, la ola de renuncias se mantiene. “Nuestros datos revelan un reinicio fundamental en las relaciones de las personas con sus trabajos y el valor que le otorgan. Y todo se reduce a una cosa: el balance vida-trabajo”, indica la firma.
Las personas ya no esperan un trabajo que sólo pague un salario —aunque éste se mantiene como uno de los elementos más valorados—, los empleados quieren una experiencia en torno a su empleo, lo que incluye equilibrio entre la vida laboral y personal, remuneraciones justas, desarrollo profesional, capacitación y objetivos claros, según los hallazgos de PageGroup.
“Decidir a nivel de prioridad en dónde y en qué momento intervenir en todo el ciclo del colaborador para tener un impacto mayor en las personas, ese análisis para mí es sencillo, pero mucha gente no lo hace. Y otra de las grandes tendencias es usar analítica para evaluar el impacto, ya no es por intuición, sino usar los datos y vender las iniciativas con muchos datos. Primero hay que diagnosticar con datos y posteriormente el tratamiento”, expone Rogelio Salcedo.
Con información de Gerardo Hernández, publicado originalmente en EL ECONOMISTA
