Actualidad RH

Eventos de Capacitación en Recursos Humanos

Conversa sobre el futuro con tus colaboradores

Por Redacción Amedirh - 06 de Marzo 2020

Conversa sobre el futuro con tus colaboradores

¿Es necesario definir un plan de carrera entre empleadores y empleados? En México, este instrumento se reduce a mencionar las “oportunidades de crecimiento” en una entrevista laboral. Pero en países como España, Estados Unidos y Francia, el plan de carrera se utiliza para trazar a detalle los pasos de desarrollo personal y profesional de una persona, según sus intereses y de acuerdo a los objetivos de negocio de la empresa contratante.

"No estamos abiertos a compartir conocimiento entre universidades y empresas. Pero al final, éstas se ven beneficiadas por las escuelas, porque los egresados son la materia prima que reciben. Por eso, las escuelas deben fijarse en la demanda del mercado laboral, y las empresas tienen que sentarse a definir planes de carrera claros que permitan a los jóvenes saber qué opciones tienen para trabajar, el promedio de crecimiento, a qué puestos pueden llegar y qué sueldos son los que se están pagando”, indica Juan Manuel Ramírez Belloso, director de Formación Empresarial de la Universidad EBC.

El mercado laboral está cambiando. La mayor fuerza de trabajo que hay en las oficinas está formada por millennials. Aunque sus deseos varían según su edad, sexo, ubicación geográfica y etapa de vida en la que se encuentren, en general, a diferencia de los baby boomers, persiguen la flexibilidad, mayores retos y oportunidades de desarrollo, que para ellos no son negociables.

Julia Condomí, gerente de recursos humanos de Homie, una plataforma de alquiler de inmuebles sin aval, coincide en que el plan de carrera es totalmente necesario, pues de eso depende que el candidato o trabajador genere un engagement con la compañía, y que ésta a su vez tenga visibilidad de qué perfiles pueden estar en posiciones clave. “Un empleado no es un elemento neto de productividad, sino una persona que también debe evolucionar. El plan de carrera te va a servir para empezar a pensar en dónde va a desarrollarse y cómo. Si tú no le ofreces eso o no se lo garantizas de alguna manera, entonces no esperes que ese empleado quiera contigo una relación de trabajo a largo plazo. Como empleador, el riesgo por pérdida de talento que asumes al no tener un plan de carrera es del 50% mayor”, advierte.

Esta gerente asegura que brindar este tipo de incentivos a sus 120 colaboradores ha generado una sinergia positiva a favor de la evolución de cada trabajador. La productividad, por ejemplo, ha aumentado un 35%. “Esto nos lleva a pensar que la fuerza laboral de nuestro tiempo es responsable y no tendría que existir tabú alguno con los millennials. Agradecen y retribuyen desempeñando mejor sus funciones”, señala.

Pese a la importancia de este instrumento laboral, en la actualidad sólo el 16% de los empleados tiene conversaciones continuas con su jefe acerca de su plan de carrera, de acuerdo con el informe 'Escasez de talento 2020', realizado por la firma de reclutamiento Manpower.

Por ello, aquí te decimos cómo armar un plan de carrera:

Define objetivos: Es muy importante tener claridad sobre lo que quieres lograr, ya seas empleado o empleador. Planea, escribe los pasos y las actividades para llegar a esos objetivos. Sigue ese plan de ruta y evalúalo constantemente.

“Los negocios son una inversión: entre más estés dispuesto a dar, más recibirás de recompensa. Pero como todo en la vida, es importante estar comprometido, dispuesto a dar ese 101% y trabajar duro para poder ir forjando un camino que lleve tu proyecto al éxito”, recomienda Juana Ramírez, socia fundadora de la Asociación de Emprendedores de México (Asem).

Construye un mapa: Es importante que los reclutadores se junten con el líder directo para crear juntos un 'mapa de carrera'. Como empleador, debes saber qué quieres para tu empresa; y cómo empleado, qué quieres de ella. La movilidad interna también forma parte del plan de carrera.

“Es muy importante que cuando estés construyendo esto, pienses cuál es la razón de ser de cada puesto, qué me va a dar a mí, qué necesita la persona que lo va a ocupar y hasta dónde puede llegar esa persona. Lo mejor es la sinceridad de ambos lados, no prometer cosas que no se van a cumplir y llegar a acuerdos”, dice Condomí.

Manejar expectativas conjuntas: ¿Cuál es la población de tu fuerza de trabajo? ¿Qué es lo que busca y necesita? ¿Qué resultados de negocio esperas? ¿Qué gente necesitas para lograr esos resultados? Salvador de Antuñano, director de Recursos Humanos de Adecco México, aconseja centrar los esfuerzos en el match que la gente hace con la empresa, y viceversa.

“El siguiente paso es hacer un análisis de talento. No hacerlo conlleva un problema más grande, ya que no sabrás quién debe estar en una posición clave de ese mapeo previamente construido”, comenta.