¿Cómo continuar con la capacitación de tu gente aun sin presupuesto?

De acuerdo con un estudio de Gallup, las organizaciones que han invertido estratégicamente en el desarrollo de los empleados reportan 11% más de rentabilidad, mientras que sus probabilidades de retener a sus empleados se duplican.

Toda organización debe mantener al día las habilidades de su equipo para garantizar que las tareas sean realizadas adecuadamente, ya sea en grupo o de forma independiente. La formación continua no sólo mantiene a los empleados a la vanguardia en su campo, sino también les da una confianza que suele traducirse en innovación y un mejor desempeño.

Por ello, aunque la situación actual exige una gran cautela presupuestal, es indispensable reservar una partida para la formación, pues, de lo contrario, el supuesto ahorro puede afectar negativamente la buena marcha de la empresa a largo plazo.

Esta idea es respaldada por un estudio de Gallup según el cual las organizaciones que han invertido estratégicamente en el desarrollo de los empleados reportan 11% más de rentabilidad, mientras que sus probabilidades de retener a sus empleados se duplican.

No obstante, si las circunstancias de la organización son apremiantes y verdaderamente no hay recursos para la capacitación formal, existen estrategias alternativas.

Apoyo y asesoramiento continuos

• En tiempos de crisis, es necesario reconocer y abordar la ansiedad y la incertidumbre de los empleados. Una manera de hacerlo es conversando acerca de cómo construir el futuro de la organización y cómo pueden contribuir para lograrlo.
• Esta estrategia requiere que los y las gerentes comiencen a operar un poco más como “coaches” y mentores además de ser jefes.
• Los encuentros uno a uno y las conversaciones de “coaching” y mentoría deben ser más frecuentes y cada retroalimentación debe tener como propósito ayudar al colaborador a hacer un mejor trabajo.
• Desde luego, esto requiere concentrar los recursos de capacitación en las y los gerentes, quienes luego habrán de compartir las fortalezas adquiridas con los demás.

Habilidades críticas y habilidades conductuales

• La continua evolución del mercado laboral nos obliga a estar siempre alertas para identificar las nuevas competencias que van siendo indispensables.
• Necesitamos prepararnos no para el hoy, sino para el futuro. Sin embargo, muchos de los empleos que habrá en la próxima década aún no se han inventado.
• Se estima que, para lograr un alto rendimiento, las habilidades conductuales podrían tener más peso que las destrezas digitales. Nos referimos a construir relaciones sólidas, comunicarse con claridad, liderar el cambio, mantenerse positivos y pensar críticamente.
• Estas destrezas forman parte de una mentalidad centrada en la resolución de problemas y las oportunidades.
• Por tanto, las empresas deben analizar qué tan diestros son sus futuros líderes en estas habilidades y, de ser necesario, brindarles el entrenamiento y el desarrollo adecuados para cerrar brechas clave.

Red de aprendizaje virtual

• Los modos de aprendizaje alternativos y multiplataforma han ido creciendo en alcance e impacto. De hecho, se considera que un enfoque de aprendizaje combinado (en línea y dirigido por un instructor) es la estrategia más efectiva.
• Por otra parte, la posibilidad de participar en estas formaciones desde el hogar o el entorno preferido crea una sensación de intimidad e inclusión.
• A medida que más empleados trabajan de forma remota, se debe enfatizar el aprendizaje virtual, aunque las empresas siempre pueden fomentar el aprendizaje abierto y el aprendizaje entre pares con otros empleados.
• En todo caso, lo importante es crear una cultura en la que se fomente la retroalimentación y el diálogo abiertos y la toma de decisiones en colaboración.

Cultura de aprendizaje

Finalmente, me gustaría comentarles que los líderes deben promover activamente una cultura de aprendizaje que vaya más allá de los programas, cursos o prácticas, pues cada acción, estrategia o decisión forma parte del aprendizaje organizacional.

Por tanto, los líderes deben adquirir las habilidades para ayudar a activar, crear, seleccionar y compartir conocimientos y aprendizaje. Y, por su parte, los empleados de todos los niveles deben sentirse libres para contribuir y hacer crecer esta base de conocimientos.

Mauricio Reynoso, autor de esta columna, es Director General de AMEDIRH. El texto se publicó originalmente en El Economista.