Transformar puestos de trabajo, otro de los retos que ha dejado la pandemia

El 95.1% de las empresas en México ha tenido que modificar sus modelos de negocio a raíz de la pandemia, esto ha obligado a poner en marcha estrategias de reskilling y upskilling para preparar a los colaboradores.

La alerta sanitaria que se vive a todo lo largo y ancho del planeta ha orillado a las empresas de todos los rincones a efectuar cambios estructurales de manera urgente. Dentro de todo este lío se encuentran los colaboradores, quienes han tenido que aguantar la operación y las modificaciones necesarias para seguir adelante liderados por los directivos y el personal de Recursos Humanos.

Según el primer estudio sobre el impacto del Covid-19 en las empresas mexicanas realizado por ThePowerMBA, el 95.1% de las organizaciones encuestadas aseguró que han tenido que modificar sus modelos de negocio a raíz de la pandemia. Estamos hablando que sólo 4.9% de los encuestados ha podido mantener su modelo de negocios intacto después del 19 de marzo, cuando se decretó en México el inicio de la Jornada de Sana Distancia y que aún no muestra signos de terminar pronto.

A raíz de los datos anteriores, es necesario abordar el término reskilling y el upskilling, dos fenómenos que, sin lugar a equivocarnos, han ocurrido casi en la totalidad de las compañías durante esta época. Resulta muy interesante analizar la reacción de grandes empresas consolidadas frente a la pandemia, la gran mayoría coincide en la rápida adaptación tecnológica que se tuvo que llevar a cabo y cómo la creación de nuevos puestos se convirtió en una constante, a esto llamamos reskilling.

Distroller, la marca de entretenimiento mexicana detrás de “¡Virgencita, Plis Cuídame!” es un ejemplo de ello. Gabriela Pavón, su CEO, nos cuenta acerca de cómo la compañía tuvo una reestructuración completa a velocidad de la luz. Hoy día tienen posiciones que antes no existían, 100% enfocadas en la digitalización y en la nueva normalidad, el reto fue conservar a su plantilla intacta, otorgar toda la capacitación necesaria (a lo que se llama upskilling), y no parar de crecer. Al contrario, hacer todo lo posible por avanzar porque el 95% de su venta se encontraba paralizada.

Es una realidad que si se contrata gente para todas las nuevas posiciones que la digitalización y el nuevo rush que se vive dentro de las compañías exige, el gasto sería mucho más grande, empezando por la capacitación básica de cualquier marca y todas sus líneas de producto que toma tiempo, para después pasar a dichas nuevas posiciones que se desarrollarían.

“Nuestro personal es muy valioso y talentoso, es por eso que se contrató a las personas que fueron 100% necesarias y conservamos al resto, dándoles la capacitación necesaria para nuevas posiciones o dar actualización a la ya existentes”, cuenta Gabriela.

“Distroller es una marca que depende de sus puntos de venta casi en su totalidad, con más de 150 tiendas cerradas alrededor del mundo, tuvimos que reaccionar y hacer todos los cambios necesarios en tres meses, para desarrollar plataformas digitales y potenciar a nuestro personal y a los clientes que ya se tenían. El gran reto está en llevar la experiencia de compra que tenemos en los puntos de venta, ahora a la compra digital”, finalizó.

Colaboradores al centro

Para poder llevar a cabo el reskilling de manera exitosa en las empresas, es necesario centrar la operación en la alta personalización de los colaboradores. No se debe perder de vista que todos los cambios a los que se ha tenido que enfrentar el personal puede causar inseguridad, así que es parte primordial para el área de Recursos Humanos que la comunicación sea de abajo hacia arriba y se lleve a cabo de manera efectiva.

Según nuestro estudio, el 60% de la innovación y las grandes ideas durante la contingencia surgieron de los colaboradores, no de los líderes, por lo que se concluye que para que exista una democratización real es necesario escuchar a la gente.

Dicha personalización, permite evaluar a los colaboradores para conocer sus áreas de oportunidad, saber qué les hace falta, en dónde se está bien y qué es aquello que las personas necesitan para seguir creciendo y desempeñar los nuevos puestos de manera exitosa, sintiéndose confiados y sabiéndose parte de los resultados de la organización. Se necesitan todas aquellas herramientas para conocer a fondo en dónde se encuentran las fortalezas y las debilidades del equipo y, a través de datos y la correcta medición de estos, encontrar el equilibrio.

Con información de Factor Capital Humano. https://factorcapitalhumano.com/