¿Qué distingue a una empresa como un espacio incluyente?

Sumarse a campañas y buscar certificaciones de inclusión laboral es un buen paso, pero lo que realmente hace a una empresa incluyente son sus acciones puntuales.

En junio se suelen reforzar los mensajes en torno a la diversidad e inclusión por parte de las empresas en el marco del Día del Orgullo LGBT+. Aunque esto es algo importante, lo que hace a una empresa realmente incluyente es su cultura organizacional y acciones puntuales para crear espacios de trabajo donde todas las personas se sientan felices tal y como son.

Desde la perspectiva de Nicté Chávez, consultora de Recursos Humanos y activista por los derechos de la comunidad LGBT+, en materia de inclusión se suelen cometer errores como establecer cuotas sin tener planes de carrera, o bien pensar que una certificación te convierte en un espacio abierto para todas las personas.

“Hay algunas empresas que no tienen ninguna certificación ni hacen tantas campañas, y al interior son organizaciones donde de verdad se apoya la diversidad y la inclusión, donde puedes ser tú mismo o tú misma. Y hay otras empresas donde tienen todas estas campañas y despliegues, y de repente les cuesta más bajar el concepto y aplicarlo en la vida real”, expone la especialista, también HR Business Partner en Diversidad e Inclusión en AB-Inbev.

De acuerdo con Mercer, el 41% de las organizaciones en México son reactivas en torno a estos temas; es decir, sólo en fechas importantes como el Día del Orgullo LGBT+ refuerzan su postura y acciones. Sólo el 4% de las compañías pueden catalogarse como maduras, porque llevan la diversidad en inclusión desde los pilares de la organización y forma parte importante en la ruta de trabajo.

“Los sellos, distintivos y los rankings son sólo lo visible sobre diversidad e inclusión, pero una organización es diversa e incluyente cuando en verdad en todas sus actividades y en su día a día aplica estos términos. Esto no es un mes, es de todo el año y tampoco se trata de un tipo de práctica de reclutamiento como dar la bienvenida a un determinado número de personas, va mucho más allá. Esto tiene que verse reflejado en la cultura”, apunta Esmeralda Araiza, fundadora y CEO de DT Latina.

A pesar de todas las campañas en junio, sólo el 18% de los colaboradores opina que su compañía tiene las herramientas y estrategias para fomentar un espacio de trabajo incluyente, según el último Estudio de Remuneración de PageGroup.

Para Esmeralda Araiza, parte de los retos que tienen las organizaciones son la “falta de congruencia entre las políticas que se tienen y su implementación en la práctica”. Desafortunadamente, expone, esto ocurre cuando los líderes no están sensibilizados y capacitados para llevar del papel a la práctica las estrategias.

¿Por dónde empezar?

“Si de verdad estás apostando por diversidad e inclusión, tienes que empezar por acciones concretas, desde tener protocolos de reclutamiento, políticas de inclusión y planes de carrera. Esto es fundamental, porque a veces pensaríamos que con aceptar a las personas de la comunidad LGBT+ es suficiente, y se olvida que hay requerimientos especiales”, señala Nicté Chávez.

En ese sentido, Esmeralda Araiza opina que un paso importante en esto es hacer una introspección sobre la diversidad en la organización. En muchos casos, las empresas ya son diversas, pero no lo saben, porque no ofrecen un espacio de seguridad psicológica para que las personas se desarrollen libremente.

Además, la especialista considera que es necesario visibilizar la importancia de la diversidad e inclusión para las compañías desde adentro. De acuerdo con Boston Consulting Group, las empresas con diversidad tienen 19% más ganancias que las organizaciones que no apuestan por este tema, esto se debe a la innovación.

Nicté Chávez coincide en ello, pues la inclusión se ha visto socialmente como “un capricho de minorías”, pero en realidad no. De hecho, la inclusión puede mejorar la atracción de talento y también la rentabilidad de la empresa.

“Tienes apertura ideas, tienes un enfoque diferente en los mercados. Es necesario hablar de los esquemas de diversidad tanto por un tema humano, pero también como visión de negocios”, afirma.

Avances y retos en inclusión

De acuerdo con un análisis de Baker McKenzie, las políticas de diversidad e inclusión en México solían considerarse como una vía para evitar responsabilidades administrativas por discriminación, pero en los últimos años ha cambiado la perspectiva hacia una postura más proactiva. “En las empresas han sido testigos de su impacto positivo en su negocio y en su fuerza de trabajo”, señala la firma.

Sin embargo, a medida que la fuerza laboral es más consciente, las quejas por discriminación también incrementan, lo que obliga a las empresas a revisar sus políticas de diversidad e inclusión, un punto en el que se ha tenido avances, pero en el que México muestra un rezago en comparación con otras jurisdicciones.

El informe Inclusión y Diviersidad en América Latina de Baker McKenzie muestra que en nuestro país los retos y tendencias en esta materia son:

• Discriminación positiva. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación permite a los empleadores aplicar acciones de discriminación positiva para proteger a los grupos subrepresentados.
• Legislación sobre la remuneración por razón de género. No existe en México.
• Legislación sobre igualdad salarial. Según la legislación laboral mexicana, todos los empleados que realicen el mismo trabajo en las mismas condiciones (es decir, turno de trabajo, puesto) y eficiencia, deben recibir el mismo salario.
• Litigios por acoso laboral. Existen disposiciones procesales especiales para las demandas basadas en el acoso laboral, que reducen el tiempo de los litigios y agilizan la resolución. Pero se observan pocos casos de acoso laboral, sin embargo, la firma prevé que este tipo de casos aumentará en el mediano plazo.
• Programas de formación en diversidad e inclusión. No son requeridos por ninguna legislación local, pero han sido implementados con mayor frecuencia por las empresas como una forma de arraigar la cultura, asegurar el impacto adecuado de las iniciativas internas de y posicionar la marca empleadora como una empresa inclusiva y diversa.

“Las organizaciones de todo el mundo avanzan lentamente en la consecución de los objetivos de diversidad e inclusión. Nuestra investigación de 900 líderes laborales confirma que muchas organizaciones están menos lejos en el camino de lo que esperaban; siguen trabajando en prioridades de larga data como la concientización de la diversidad e inclusión, la contratación y retención de talento diverso y el aumento de la diversidad de la alta dirección”, destaca la firma.

Con información de El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/