Mensaje laboral y T-MEC: Elizabeth Echeverría
El conversatorio inició con realismo y sin alarmismos, los cambios que hoy moldean el mundo del trabajo en México. Elizabeth Echeverría, especialista en normas internacionales del trabajo de la OIT, conversó con Hugo Araiza (consejero de AMEDIRH) sobre lo que más importa para las empresas y áreas de RH: comprender el nuevo marco, profesionalizarse y actuar con moderación para no cruzar líneas que hoy tienen consecuencias más severas.
Echeverría inició desactivando el miedo como narrativa central. La reforma laboral y el T-MEC, dijo, detonaron un cambio de paradigma que exige salir de inercias: ni el sindicato “a fuerzas” ni la empresa omnipotente; libertad sindical significa organización de trabajadores y de empleadores. En este equilibrio, RH es “primera línea” de implementación de derechos y deberes: tan responsable de facilitar procesos de votación, legitimación y negociación, como de evitar cualquier injerencia o discriminación antisindical.
La especialista recordó que la OIT —agencia tripartita más antigua del sistema multilateral (1919)— sustenta gran parte de los compromisos del T-MEC. Y aquí está el parteaguas: el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) ya no persigue al país, sino a la empresa. México acumula 38 quejas: varias se remedian, otras escalan a paneles (seis casos); y cuando hay violaciones a libertad sindical y negociación colectiva, pueden venir sanciones comerciales (restricción de exportaciones) y económicas directamente al centro de trabajo.
Un punto clave del debate fue el alcance sectorial. Aunque la lupa ha estado en automotriz y autopartes, Echeverría subrayó que servicios como call centers también pueden quedar comprendidos: no se requiere exportar un bien; basta competencia potencial con empresas de Estados Unidos o Canadá para activar el MLRR.
A ello se suman señales internas: criterios judiciales que sancionan a compañías por impedir el acceso a sindicatos minoritarios (con medidas correctivas que incluyen disculpas públicas y cursos de libertad sindical), y mecanismos regulatorios crecientes: iniciativas para que el Centro Federal pueda imponer multas altas (cientos/miles de UMAs) cuando detecte injerencia o discriminación antisindical.
¿La brújula práctica para RH? Echeverría condensó el “cómo” en tres ejes:
1. Informarse: entender el T-MEC y las normas OIT aplicables; preguntar y contrastar recomendaciones de asesores; acudir a guías de debida diligencia laboral de la OIT para cadenas de suministro. La información neutraliza el miedo y evita decisiones reactivas.
2. Capacitarse: profesionalizar a equipos y directivos en libertad sindical, negociación colectiva, procesos democráticos y “qué sí/qué no” en periodos de voto o disputa sindical. La seguridad jurídica hoy pasa por la competencia técnica de RH.
3. Actuar con gran moderación: ante dudas, abstenerse de opinar o “orientar” preferencias de las personas trabajadoras; facilitar, sí, pero sin interferir. Cualquier trato desigual, despido o presión por afinidades gremiales se tipifica como discriminación antisindical.
La conversación cerró con una invitación a aceptar que el cambio llegó para quedarse —la “entropía” del sistema— y a surfear la ola con criterio. En un entorno tripolar que tenderá a revisiones más estrictas del T-MEC, las empresas que articulen cumplimiento + diálogo social + formación continua no sólo evitarán riesgos; también elevarán estándares laborales y competitividad. La constante, resumió Echeverría, es clara: formación, formación y más formación… sin miedo y sin dependencia.
