El reto de conocer al colaborador para generar experiencias modelo

En las semanas recientes he recibido infinidad de correos que, palabras más o menos, he categorizado por su tema de fondo: ¿Qué hacer para innovar en el diseño e implementación de la experiencia del colaborador?

Un primer paso, fundamental, consiste en estar conscientes de cuál es el estatus actual de la vivencia que tienen las personas en el entorno laboral. Los equipos de Recursos Humanos no siempre estamos debidamente especializados y aquí es recomendable acudir al apoyo de expertos en la materia para conocer con mayor profundidad aspectos como los siguientes, interconectados con el conocimiento de la fuerza de trabajo y sus diferentes segmentos.

Significado de la marca de la empresa como un lugar atractivo para trabajar. Es decir, cuál es la imagen mental que tienen los colaboradores acerca de la compañía.

Atribución positiva o negativa, tanto de la marca como de la vivencia cotidiana del colaborador.

Percepción y representación de los líderes (positiva, neutra o negativa) en todos los niveles de mando de la organización en dimensiones como confianza, credibilidad, honestidad, ética, compañerismo, interacción social e imagen pública.

Humor social y como se manifiesta según la estacionalidad. Por ejemplo, de lunes a viernes o por temporada del año.

Impacto emocional de los picos asociados a los ciclos productivos. Por ejemplo, arranque de proyectos en inicio de periodo, evaluaciones de seguimiento, entrega de resultados y evaluación sumaria del desempeño.

Grado de correspondencia entre los valores, actitudes y comportamientos de las personas con los establecidos por la organización.

Como se aprecia, el conocimiento del colaborador implica un estudio detallado, a profundidad, sistemático y, sobre todo, consistente a lo largo del tiempo. Si bien una sola medición y evaluación puede proporcionar información de primera vez y a partir de ella se pueden tomar ciertas decisiones, lo idóneo será contar con al menos dos o tres análisis periódicos como punto inicial.

Algunas acciones que nos ayudarán a generar este conocimiento de la base de colaboradores que son muy recomendables incluyen:

» 1. Enfoque exploratorio

Si se trata de la primera vez, se sugiere el diseño de un estudio con un enfoque exploratorio que integre sesiones de grupo con los diferentes segmentos de la base de colaboradores (por sexo, edad, ubicación, función, etcétera). A través de esta práctica se puede identificar y caracterizar la orientación de valores, actitudes, opiniones y percepciones, en lo general.

» 2. Investigación focalizada

La información recogida ayudará a modelar otras etapas del estudio; por ejemplo, estructurar una nueva batería de sesiones de grupo con segmentos específicos para explorar temas con mayor precisión y enfoque. Por igual, se puede profundizar aplicando una serie de entrevistas con colaboradores que cumplan un determinado perfil, o bien, seleccionados de manera aleatoria.

» 3. Información cuantitativa

Con los hallazgos obtenidos en las dos etapas anteriores, ambas de carácter cualitativo, se preparan las condiciones para diseñar el cuestionario para una encuesta y obtener información cuantitativa que nos ayudará a dimensionar en qué medida se encuentran los diferentes aspectos que conforman el comportamiento del colaborador y su relación con la experiencia que vive en la empresa.

» 4. Seguimiento sistemático

El seguimiento sistemático, tanto cuantitativo como cualitativo, ayudará a construir notoriamente esta base de conocimiento tan necesaria para formular estrategias, planes y programas de acción, intervención, cambio y transformación.

La investigación en Recursos Humanos puede no ser un área en la que los equipos tengan una pericia extraordinaria, sin embargo, se ha vuelto indispensable si queremos configurar experiencias que resulten altamente atractivas para los colaboradores y para fortalecer la marca empleadora.

Con información de: El Economista