Diversidad, equidad e inclusión: Expectativa y realidad
Debemos considerar crucial que la diversidad, la equidad y la inclusión ahora constituyen divisas importantísimas, no sólo para los reportes de responsabilidad social corporativa, sino porque el talento nos califica como organización en función de ello.
A menudo, algunos de los líderes de Recursos Humanos de las empresas que forman parte de la comunidad de Amedirh me preguntan qué tan auténtico es el impacto de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en nuestro país.
Con la consideración de que hace falta medición consistente en México con relación al tema, habría que comenzar por un sano e indispensable ejercicio crítico de revisión hacia dentro de nuestras empresas. Es decir, comenzar por nuestras propias métricas.
Caracterizar el estado de la cuestión en cada organización nos permitirá, primero, tomar conocimiento del asunto y luego, emprender acciones correctivas e implementar los protocolos de acciones preventivas y, más importante aún, aquellas que promuevan con efectividad estos rasgos de la transformación cultural.
Pensemos en las métricas o indicadores con respecto a las brechas entre:
- El % de mujeres y hombres en puestos de liderazgo
- El % de mujeres y hombres al frente de equipos operativos
- Licencias de maternidad / paternidad
- El % de oportunidades de desarrollo por género
- Instalaciones adecuadas para trabajadores discapacitados
- El % de trabajadores que tiene una discapacidad adquirida
- El % de trabajadores con una discapacidad congénita
- El % de colaboradores adultos mayores
- El % de participantes en programas de coaching y mentoring
- El % de visibilidad de personas LGBTIQ+
- El % de personas LGBTIQ+ en puestos de liderazgo
- El % de personas LGBTIQ+ al frente de equipos operativos
Así como otras métricas que casi nunca medimos, pero que será importante identificar en el clima organizacional. Por ejemplo:
- El % de renuncias motivadas por maternidad
- El % de renuncias derivadas de machismos y micromachismos
- El % de renuncias por discriminación de género o por orientación sexual
Por si mismas, las encuestas de valores, actitudes y comportamientos que se implementan para evaluar el clima organizacional suelen explorar estos distintos órdenes; sin embargo, el sesgo de cortesía de los colaboradores acerca de temas como la participación femenina, de las personas de la comunidad LGBTIQ+ o los colegas con discapacidad suele encubrir las creencias. Quizá más de lo que imaginamos.
En este sentido, los hechos y su representación por medio de las métricas son los elementos que de la manera más efectiva permiten tomar cartas en cada asunto. Una vez analizados algunos de los indicadores como los antes propuestos, vale la pena, reitero, ser críticos.
Es hora de preguntarnos, ¿por qué está renunciando la gente? Bien conocido es que las personas dejan a las compañías en gran medida por liderazgos con los que no coinciden en valores, actitudes y comportamientos; mucho más que por la demanda de resultados.
Pero habría que hacer un acercamiento mucho más preciso a las razones de estas renuncias. Esto nos lleva a calibrar hasta dónde se trata de desvinculaciones laborales derivadas de la discriminación de sexo, identidad de género, orientación sexual, por edad, embarazo o discapacidad.
En la medida que tengamos mayor claridad sobre el territorio en el que nos movemos y cómo se manifiestan en realidad la inclusión vs la discriminación, nuestros comités de diversidad y las políticas que surgen de ellos alcanzarán mayor efectividad y, por ende, respetabilidad.
Lo que debemos considerar crucial es que la diversidad, la equidad y la inclusión ahora constituyen divisas importantísimas, no sólo para los reportes de responsabilidad social corporativa, sino porque el talento de todas las generaciones y perfiles nos califica como organización y la fortaleza de la marca empleadora.
No es un asunto menor materializar objetivamente estos atributos, pero, insisto, primero debemos mirar con rigor nuestras brechas para realmente abordarlas con honestidad, valentía y éxito en la organización.
*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)
Publicado en El Economista / Capital Humano
