La transformación laboral va más allá de la tecnología. De acuerdo con una encuesta realizada por PwC entre trabajadores de distintas empresas en México, el 49% considera que los mayores cambios vendrán de ajustes en las metas y prioridades del negocio. Hoy, muchos colaboradores prefieren crecer dentro de su organización antes que buscar oportunidades fuera, y se declaran optimistas respecto a su futuro laboral.

Esta no es una percepción aislada. Así lo confirman los resultados más recientes de nuestra encuesta anual sobre el sentir del talento: la Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025, capítulo México. Tres de cada cuatro colaboradores en el país (75%) afirmaron haber aprendido nuevas habilidades en su trabajo, que no solo les permiten desempeñarse mejor, sino que fortalecen su trayectoria profesional. A nivel global, esta cifra es de 56%. La diferencia no es menor y habla de un ecosistema empresarial que empieza a entender que la tecnología, sin desarrollo humano, no alcanza su máximo potencial.

Este énfasis en el aprendizaje y la capacitación continua del talento por parte de las empresas tiene un efecto directo en algo que muchas organizaciones han batallado por reconstruir en los últimos años: la confianza. En México, el 68% de los colaboradores confía en su gerente inmediato y el 64% en la alta dirección, cifras superiores al promedio global, que es de 58% y 51% respectivamente. Esto deja claro que, cuando las personas perciben que la empresa invierte en su crecimiento, la relación suele dejar de ser transaccional para convertirse en un compromiso compartido.

Por ello, es claro que hoy la capacitación también juega un papel clave en la retención del talento. Casi la mitad de los encuestados (47%) señaló que no planea cambiar de empleador en el próximo año, lo cual representa un incremento de diez puntos porcentuales respecto al año anterior. Cabe destacar que, ante un entorno cambiante e incluso cuando existe cierto nivel de insatisfacción, la mayoría de los colaboradores prefieren dialogar. De hecho, el 80% optaría por solicitar un aumento salarial antes que abandonar la organización, según el estudio.

A esto se suma una mejora tangible en la calidad del trabajo, la creatividad y la productividad. Por eso, bien implementada, la tecnología, junto con una visión clara que conecte propósito, procesos y cultura, puede convertirse en un multiplicador de eficiencia. Sin esta combinación, la confianza puede erosionarse rápidamente y la relación volver a ser meramente transaccional. Así, aunque existe entusiasmo, esto no elimina los desafíos: el talento no solo espera herramientas nuevas, sino claridad, una narrativa consistente que muestre rumbo y decisiones visibles en procesos, métricas e incentivos.

Si bien, en términos generales, el ánimo entre los trabajadores en México tiende hacia lo positivo —con un 82% que se siente satisfecho con su trabajo— al desagregar por generaciones aparecen matices contrastantes. Por ejemplo, los colaboradores de la Generación Z (18 a 28 años) reportan niveles de agotamiento significativamente más altos que sus colegas: 53% frente a 26% en la Generación X. Asimismo, se sienten más saturados y aburridos.

Revisar cargas de trabajo, compensaciones y trayectorias de crecimiento ya no es opcional; es un componente crítico de la productividad y la sostenibilidad del talento. Además, activar un programa integral de bienestar y movilidad interna para el talento del futuro —que incluya rotaciones, proyectos cortos, acreditaciones de corta duración y transparencia en las vacantes— complementado con revisiones periódicas de compensación y carga laboral, es una estrategia que las organizaciones pueden considerar para mitigar el agotamiento y reducir el estancamiento.

Estamos frente a un escenario laboral que sigue cambiando. Personas y tecnología no compiten: se complementan. El desarrollo constante de habilidades se ha convertido en el principal puente de confianza entre colaboradores y empresas en México. El verdadero reto está en hacerlo de forma equitativa, con capacitación, mentoría y movilidad interna que eviten brechas difíciles de cerrar. Las organizaciones que entienden esto no solo pueden innovar y transformarse, sino que construirán equipos más comprometidos, resilientes y preparados para el futuro, con beneficios directos en desempeño, innovación y servicio al cliente.

*Claudia Zarco es Managing Director Workforce Solutions en PwC México.