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El lado oscuro de los equipos de trabajo: ¿Realidad o ficción?

El lado oscuro de los equipos de trabajo: ¿Realidad o ficción?

8 de marzo de 2017
El lado oscuro de los equipos de trabajo: ¿Realidad o ficción?

Quizá parece afirmación extraída de ‘La Guerra de las Galaxias’, la existencia del llamado lado oscuro de los equipos de trabajo existe. Es frecuente que en la empresa nadie quiera reconocerlo y, en parte, es por eso que no tomamos en cuenta el control de este fenómeno dentro de los perfiles de puesto en posiciones dedicadas al desarrollo organizacional, el cuidado del clima laboral y la comunicación interna.

¿Cuáles son las expresiones más frecuentes?
El lado oscuro de los equipos de trabajo siempre encuentra formas para manifestarse, lo creamos o no, o bien, nos neguemos a reconocer que esta realidad existe.

· Tiranía emocional: Se presenta cuando el equipo de trabajo, tanto líderes como integrantes, juegan con elementos como la culpa, la frustración, la insatisfacción, el perfeccionismo entre otros rasgos de comportamiento, e incluso la historia personal, a fin de obtener los objetivos por encima de la estabilidad de los individuos.

· Mobbing: Esta es la práctica equiparable al bullying en la escuela. Es decir, hay un ‘bully’ en el grupo de trabajo o en la empresa que hace de las suyas para mantener cierto grado de dominio, control y poder sobre los demás para obtener uno o varios beneficios a cambio.

· Incivilidad: La falta de comportamiento civil, basado en valores humanos y sociales reconocidos y aceptados, trae consigo prácticas que van desde la desconfianza en las capacidades de otros y el reblandecimiento del respeto, hasta robar el crédito por las ideas e innovaciones que dan pie a proyectos exitosos.

· Burn-Out: La gente se cansa y llega al agotamiento por diferentes razones. La pregunta es: ¿acaso la empresa o la manera de operar del equipo o la fuerza del líder están acabando con las personas? O bien, ¿los colaboradores son débiles y faltos de voluntad para seguir adelante? Sea cual sea la respuesta, debemos atender el fenómeno y anticiparnos para evitar que un colaborador se ‘queme’ y acabe por renunciar a la empresa.

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· Ostracismo: Contrario al trabajo en equipo, hay personas que prefieren hacerlo todo por su cuenta porque no confían en la capacidad y compromiso de los otros. Esta conducta puede estar fundamentada en la realidad o no. El hecho es que la operación coordinada en grupo ayuda a la integración y desarrollo integral de las personas además de solucionar problemas de la organización.

· Acoso: La definición de esta conducta del ‘lado oscuro’ llega al terreno de lo jurídico. Cada marco legal es diferente y conceptualiza el acoso laboral y el acoso sexual de diferentes formas. Como ejecutivos de RH debemos asesorarnos con las áreas legales para aprender a detectarlo, hacer diagnóstico y generar intervenciones de solución exitosas.

· Desprestigio: Aunque no lo creamos, cada vez es más frecuente que alguien abra una cuenta de correo electrónico anónima y desde un café internet envié un mensaje sin remitente en el que se desprestigia a otra persona por cualquier razón como edad, religión, orientación sexual o su apariencia física. Los episodios más comunes van en contra de personas que, teniendo cercanía profesional con los líderes, son acusadas de sostener relaciones personales.

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¿Qué puede hacer Recursos Humanos?
De inicio, las áreas de RH, Cultura, Comunicación Interna, Jurídico y Desarrollo Organizacional deben hacer equipo para realizar diferentes actividades a favor de gestionar la fuerza oscura de los equipos.

· Diagnosticar para tener una perspectiva amplia del fenómeno.
· Diseñar intervenciones a nivel personas, equipos, departamentos, direcciones. Lo que se requiera desde el punto de vista psicológico, sociológico, antropológico o jurídico.
· Implementar las intervenciones y medir los resultados.
· Evaluar los logros obtenidos de la gestión del cambio.
· Documentar aprendizajes.
· Enseñar a la gente a dar más y aprovechar su potencial positivo, logrando una conversión hacia el lado claro de la fuerza.

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Los involucrados en atender estos comportamientos negativos deben desarrollar cada iniciativa pensando en dos ejes: El bienestar de las personas y el del negocio. 

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