Lealtades… ¿Ocultas?

Las llamadas lealtades ocultas aparecen cuando hay un cambio de liderazgo en un proyecto, dirección o área y los integrantes del equipo experimentan una fuerte conexión con el talento saliente. Se expresa a través de comportamientos como:

•    Evocación constante de la autoridad, conocimiento y experiencia del antiguo líder.
•    Resistencia hacia el líder nuevo, así como a las propuestas que plantea.
•    Desafío hacia la autoridad y la disciplina señaladas por el nuevo jefe.
•    Crítica permanente a las acciones emprendidas por el líder recién llegado.
•    Admiración al líder anterior a un grado cercano a la veneración.
•    Comunicación informal con el líder anterior para reportar las acciones del actual.

Estas conductas no pueden dejarse al azar o la casualidad porque llegan a tener impacto negativo relevante en el liderazgo del equipo y, sobre todo, en el logro de los resultados. Las expectativas pueden ser muy altas y se espera que el recién llegado asuma la responsabilidad cuente o no con la voluntad de sus colaboradores.

¿Hasta dónde puede llegar este fenómeno? A continuación, se exponen diferentes niveles o grados de afectación causados por las lealtades ocultas.

• Nivel 1 Confusión: Los integrantes del equipo no tienen claridad acerca de a quién deben reportar. Esto sucede en particular cuando el líder anterior fue promovido dentro de la empresa y sigue presente en el organigrama.

• Nivel 2 Resistencia: Los colaboradores están conscientes de que ha habido un cambio organizacional, pero experimentan un freno a su acción, retardando así la implementación del nuevo liderazgo, sus procesos y protocolos.

• Nivel 3 Añoranza: El equipo o alguno de sus elementos encuentra las ocasiones para recordar lo extraordinario que era el jefe/jefa anterior.

• Nivel 4 Desobediencia: Hay desafío a la autoridad como una constante. Se hace caso omiso a las indicaciones o estas se cumplen fuera de los estándares solicitados.

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• Nivel 5 Reporte punteado: Conducta en la cual uno o varios colaboradores, en conjunto o cada uno por su cuenta, mantiene comunicación informal e inapropiada con el jefe/jefa anterior, en detrimento de la nueva administración.

• Nivel 6 Sabotaje: Sobreviene cuando el reto a la autoridad es tan grande como para crear situaciones que abonen en contra de los objetivos del líder, de los proyectos y de los resultados. Puede comenzar por la simulación y desencadenar situaciones críticas.

• Nivel 7 Acoso laboral: El clima de tensión que se genera a partir de la falta de lealtad con el nuevo liderazgo pueden tener implicaciones graves a nivel humano. Estas se hacen evidentes cuando el acoso laboral o mobbing ejerce efectos sobre el jefe o la jefa. Puede llegar a evolucionar en desgaste del ejecutivo o burn-out.

• Nivel 8 Vulneración de confidencialidad: Reside cuando uno o varios colaboradores comparten información de la empresa con el líder anterior que trabaja para la competencia. Se rompen los acuerdos de privacidad y secrecía que existan por contrato. Esto exigen intervención de RH, jurídico y otras áreas de la empresa.

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Recomendaciones
Si has detectado que en tu nuevo equipo de trabajo se está presentando el fenómeno de las lealtades ocultas, puedes optar por alguno de los caminos siguientes:

1. Solicitar apoyo al área de Recursos Humanos para diseñar una estrategia para asegurar el diagnóstico y una intervención oportuna.

2. Implementar una dinámica de seguimiento y monitoreo de logro de objetivos y análisis de comportamiento. Observa e indaga qué tipo de conducta asumen los colaboradores para llegar o no a las metas. A partir de la información obtenida, podrás desarrollar una estrategia más precisa con apoyo de RH. Aplica para los niveles de conflicto del 1 al 4.

3. Involucrar a las áreas de RH, jurídico, asuntos regulatorios, compliance o ética en caso de que el comportamiento de uno o más colaboradores se encuentra entre los niveles 5 y 8. Procesos como el sabotaje y la vulneración de la confidencialidad son graves y requieren tratamiento especializado.