Impulsar el desarrollo de las mujeres en las empresas puede pasar por algo tan sencillo como otorgarles permiso para poner una denuncia en caso de violencia doméstica.

En los últimos días varias empresas han tenido que aceptar, o darle la vuelta, al hecho de que muchas de sus colaboradoras están dispuestas a faltar un día a modo de protesta. Si bien con el Paro Nacional de Mujeres del 9 de marzo se hacen varias exigencias, que van desde la despenalización del aborto hasta terminar con los feminicidios, al ser una huelga tiene un fuerte componente laboral.

Por lo tanto, la solución a muchas de esas demandas está en manos de las empresas. Desde Recursos Humanos, pero también desde diferentes áreas, comenzando con la dirección o presidencia, hay varias medidas que pueden poner en práctica.

Al tomar cartas en el asunto, además de respetar los derechos de sus empleadas, como al trabajo, a un salario justo, a la seguridad o a tener un proyecto de vida, las compañías saldrán beneficiadas.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas con mujeres en sus equipos directivos logran hasta 46% mayor rentabilidad sobre recursos propios que aquellas que no han integrado a personal femenino. En cuanto a los beneficios derivados de las ventas, “la brecha es del 84%, también a favor de las empresas con mujeres”, destaca el organismo. Y la diferencia en el retorno sobre el capital invertido es 60% superior a las que no han impulsado la equidad de género.

Consejos para los directivos:

Las mujeres representan el 40% de la fuerza laboral mexicana, de ahí la importancia de poner atención no sólo a su seguridad, sino también a su desarrollo, brindando igualdad de oportunidades y herramientas para cimentar su crecimiento. A continuación algunas recomendaciones de organismos especializados.

GARANTIZAR IGUALDAD LABORAL: De acuerdo con la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), la igualdad laboral consiste en que las trabajadoras gocen de los mismos derechos que los trabajadores. Que su condición de mujeres o madres no sea motivo de diferencia de trato, remuneración u oportunidades para ingresar.

IMPULSAR EL RECLUTAMIENTO SIN GÉNERO: El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) recomienda eliminar el leguaje sexista de las convocatorias. Por ejemplo, en lugar de publicar que se requiere a “un operador financiero”, indicar: “vacante para el área de operaciones financieras”.

No deben solicitar CV con fotografía, ni información sobre sexo o edad o condición de salud. En la entrevista no se debe cuestionar sobre su situación económica, embarazo, orientación o preferencia sexual, antecedentes penales o estado civil. Las preguntas, en cambio, deberán estar relacionadas con las funciones a desempeñar.

FOMENTAR LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR: La conciliación y la corresponsabilidad son claves a la hora de desarrollar el potencial laboral y el talento de las mujeres, señala la OIT. La implementación de horarios flexibles, de trabajo remoto (home office) y de la extensión de permisos de maternidad y paternidad pueden ayudar con esto.

DESARROLLAR PLANES DE CAPACITACIÓN: Identificar las necesidades de capacitación de las colaboradoras, en cuanto a puesto y su proyecto de vida. Pero también en función de sus horarios dentro y fuera de la empresa, aconseja el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres). Este punto es importante para romper un círculo: menos mujeres en puestos de toma de decisiones porque no tienen la capacitación de ese rol. Mientras no tengan capacitación o experiencia, se justifica el porqué no las han ascendido.

La capacitación para ellas también debe incluir la identificación de violencias. Muchas veces toleran agresiones que de alguna manera les hace sentir incómodas, pero no están seguras de que sea una agresión o violencia porque no saben nombrarlas.

LOGRAR LA IGUALDAD DE SALARIOS: Revisar los tabuladores y las descripciones de puesto, por ahí podría estarse colando un sesgo de género, pues en México las mujeres ganan, en promedio, 34% menos que los hombres por realizar el mismo trabajo, según Inmujeres.

MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL: Brindar a los trabajadores, de manera regular, pláticas o conferencias sobre estereotipos de género o sobre las diferentes violencias que pudieran estar infringiendo. Esto ayudará a que la convivencia sea mejor. Por ejemplo, el llamado mansplaining. Muchos hombres no lo conocen por su nombre, pero lo ejercen. Es cuando interrumpen a una mujer para explicarle lo que ella precisamente está diciendo o en lo que es experta. Esto suele pasar en todos los niveles y, por más inofensivo que parezca, merma la libertad de las mujeres a expresarse. Y por supuesto, las enfada.

CERO TOLERANCIA AL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUALES: Crear y poner en práctica un protocolo de atención para estos casos. Involucrar a las colaboradoras en su construcción, pues cada organización tiene sus particularidades. Los y las líderes deben comprender que esta situación genera a las mujeres “incertidumbre, limitaciones en su desarrollo profesional, falta o pérdida de oportunidades laborales como promoción, aumento salarial o capacitación”, expresa el Inmujeres.

Además, también les acarrea “desinterés y disminución de la productividad y en la calidad de su desempeño, relaciones laborales conflictivas, aumento de los riesgos de trabajo. Incluso puede llegar a la renuncia”. Para su creación e implementación también se recomienda asesorarse con alguna organización externa dedicada a la defensa de los derechos de las mujeres.

BRINDAR APOYO EN CASO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA: En México, al menos 66% de las mujeres ha admitido haber sufrido diversos ataques de su pareja, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

“La violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud”, señala la OIT en el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso.

Si están pasando por una situación de violencia, podrían estar deprimidas o incluso afectadas físicamente, lo que les impide trabajar bien. Por lo tanto, a los empleadores les compete intervenir, en primer lugar, comprendiéndola y luego, con algo tan simple como otorgarle permisos para faltar. Aquéllas que han decidido denunciar a sus parejas, separarse de ellos, o pelear la custodia de sus hijas o hijos, necesitarán ausentarse para acudir a las instancias correspondientes.

DESTINAR RECURSOS PARA TODO LO ANTERIOR: Destinar a una persona o un equipo, según el tamaño y posibilidades de la compañía, para dirigir estas y otras medidas. Invertir en la seguridad de las mujeres. La iluminación de la fachada, al menos, de la corporación es básica para evitar peligros a las colaboradoras que terminan su jornada por la noche. Apoyos para el pago de un taxi seguro si es muy tarde, si la zona donde se ubica la empresa es peligrosa o si la trabajadora vive muy lejos.

Con información de Factor Capital Humano. https://factorcapitalhumano.com/