Renuncia silenciosa: ¿Quién subsidia el trabajo de los que se desconectan de su empresa?

Las tareas no realizadas por una persona en renuncia silenciosa tienden a ser distribuidas entre los empleados comprometidos, y esto conduce a un agotamiento y malos ambientes laborales.

La renuncia silenciosa tiene múltiples impactos negativos a nivel organizacional, uno de los más nocivos, es la sobrecarga de trabajo entre los trabajadores comprometidos; es decir, las personas que subsidian los esfuerzos no realizados por quienes están desconectados laboralmente.

Los empleados que están desconectados influyen negativamente en el resto del equipo de trabajo. “Entre los compañeros que sí están comprometidos hay una sensación fuerte de desconfianza porque cuando trabajas con alguien que está dando el mínimo, pero tú das el máximo, sientes que la otra persona es ‘un peso muerto’”, expone Melhina Magaña, CEO de Daucon.

A nivel global, el 59% de las personas se encuentra en renuncia silenciosa, sólo el 23% de los trabajadores está comprometido con su empresa, de acuerdo con las últimas estimaciones de Gallup.

La renuncia silenciosa o quiet quitting es un estado de desconexión laboral de los trabajadores que se caracteriza por realizar los esfuerzos mínimos indispensables. “Estos empleados ocupan un asiento y miran el reloj”, indica Gallup en su reporte El estado del lugar de trabajo 2023.

Pero ese mínimo esfuerzo sólo provoca un desequilibrio en las cargas de trabajo. “Hay casos en los que alguien no está sacando el trabajo y ese 100% se reparte en otras personas de la organización”, apunta Diana Jiménez, consultora en Felicidad y Cambio Organizacional de la Agencia Concepto 21.

Aún sin renuncia silenciosa, las cargas de trabajo ya son un reto en nuestro país, el último Reporte de riesgo psicosocial en México de Mercer Marsh Beneficios indica que el 43% de los trabajadores tiene sobrecargas laborales, una proporción que creció después de la pandemia de Covid-19.

“La sensación de que se castiga con más trabajo a quien tiene un buen desempeño”, es una de las consecuencias de la absorción de las cargas laborales de los trabajadores comprometidos, señala Melhina Magaña.

En el peor de los casos, advierte Diana Jiménez, la redistribución de las cargas de trabajo no son equitativas. “Muchas veces se trata de quién es el que saca el trabajo más rápido, y a esa persona le dan el 70% de lo que no hizo el compañero desconectado, y a parte, lo disfrazan como planes de crecimiento”.

Pero este subsidio del compromiso laboral a la renuncia silenciosa sólo genera más problemas en el entorno organizacional. Melhina Magaña advierte que los colaboradores de alto desempeño en equipos con personas desconectadas, es “muy probable que tengan conflictos y la relación se desgaste”, especialmente si hay una exigencia para que los compañeros hagan su trabajo.

Este fenómeno también se traduce en un círculo vicioso, coinciden las especialistas. El empleado comprometido que absorbe las cargas laborales tarde o temprano se quema, y pasa al estado de desconexión que le generó la saturación de trabajo.

“Es una bola de nieve”, opina Diana Jiménez. La especialista habla sobre el agotamiento que inevitablemente experimentaran los empleados comprometidos que absorben las tareas de quienes no lo están. “Esas personas empiezan a sufrir la falta de balance vida-trabajo porque tienen que dedicar más tiempo a la empresa, si antes tenían que dar el 100%, ahora tienen que dar un 125%”, afirma.

Aunque el compromiso laboral se asocia con menores niveles de estrés, los datos de Gallup muestran que el 30% de los trabajadores conectados con su empresa, experimentó mucho estrés un día antes de la encuesta.

El papel de los líderes
En esta ecuación, el liderazgo juega un papel importante porque inconscientemente puede provocar una “recompensa” de más trabajo a los colaboradores con mejor desempeño. “En México existen muchos tipos de liderazgo, pero uno que predomina más es el líder complaciente y que no pone límites, y sin querer, quema al que está comprometido”, explica Melhina Magaña.

Las especialistas coinciden en que los jefes deben tener una comunicación efectiva, dar claridad al equipo sobre los objetivos y retroalimentación, esto puede contribuir a evitar una distribución inequitativa de las cargas laborales.

“Hay que tener un feedback con esos colaboradores para ver qué se puede hacer y qué los está llevando a la renuncia silenciosa”, puntualiza Diana Jiménez.

El Termómetro Laboral de OCC evidencia que al 39% de los trabajadores no se le respetan las condiciones laborales ofrecidas en la contratación, el aumento de trabajo y responsabilidades sin una compensación adicional es el principal factor de incumplimiento reportado.

Por supuesto, no todo es culpa del líder, también la renuncia silenciosa puede ser un efecto de un abuso del sistema organizacional, agrega Melhina Magaña. Aunque cada caso puede ser distinto, una acción necesaria es hacer un análisis de las causas, “desenmascarar la situación, preguntar qué está pasando, cómo se sienten las personas, y con base en ello, se pueden tomar otros caminos”.

Con información de Gerardo Hernández. Publicado en El Economista.
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