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Última actualización: 24 de mayo de 2024
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¿Por qué él y no yo? Mexicanos reprueban los criterios para ascensos en sus empresas

30 de marzo de 2023
ascenso

Sólo uno de cada 10 trabajadores considera que la empresa en la que trabaja tiene políticas claras para definir un ascenso; la gran mayoría percibe poco apoyo en el desarrollo de carrera, a pesar de que es uno de los elementos más valorados por el talento.

¿Por qué ascendieron a un compañero y no a mí? ¿Qué debo hacer para conseguir una promoción? Éstas preguntas son frecuentes, las respuestas claras, no tanto. La mayoría de los empleados en México considera que las políticas de ascensos en su trabajo no son transparentes. A decir de especialistas consultados, eso representa un desafío tanto en temas de retención de talento como de cultura organizacional, entre otros factores.

De acuerdo con una encuesta de PageGroup, sólo 11% de los trabajadores en nuestro país califica de transparentes los criterios de promoción en sus empresas. “Un porcentaje muy bajo que representa un llamado de atención a las empresas”, señala la firma.

Para Arleth Leal, CEO de Tutorel y especialista en Recursos Humanos, la ausencia de políticas de ascensos o la poca claridad de las mismas, puede generar tanto desmotivación entre la fuerza laboral como la promoción de colaboradores que no deseaban un puesto de mayor jerarquía.

“Las promociones deben ser transparentes para todos los colaboradores para evitar que las personas piensen que hay favoritismos y otras percepciones que no siempre son correctas, pero se presentan por la poca claridad. Pero no sólo basta con definir las políticas, éstas se deben aplicar”, dice la especialista.

En México, la Ley Federal del Trabajo contempla el derecho de ascenso para que los empleados sean tomados en cuenta cuando se libere una vacante o se cree un nuevo puesto. En el artículo 159 refiere que “las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto”.

Sin embargo, no existe una obligación legal para los empleadores de contar con esquemas de promoción con criterios bien definidos. Hasta ahora, algunos factores que consideran las empresas para ascender a una persona son la antigüedad, el nivel de estudios o capacitación y el desempeño.

“Los planes de ascenso no son frecuentes en el mercado y los pocos que existen tienen dos desafíos importantes, el primero es que se realizan sólo en una estructura vertical; el otro, que la única manera de desarrollar a las personas es sólo con más responsabilidades jerárquicas, y esto no empata en nada con las expectativas de los colaboradores. Los empleados desean ascensos, pero en el fondo el interés es tener un desarrollo y un mejor ingreso. Eso es lo que muchas organizaciones aún no entienden”, expone Antonio López, cofundador y CEO de la firma VUCA.

Según la encuesta de PageGroup, el 52% de los trabajadores espera un ascenso al menos una vez al año e incluso el 19% renunciaría si no obtiene la promoción prevista.

“Muchas empresas tienen políticas o reglamentos que no son visibles para los empleados. Las áreas de desarrollo organizacional son las encargadas de transparentar al talento los planes de crecimiento profesional, pero hoy lamentablemente varias empresas no lo tienen claro y es justo lo que muestran los datos”, afirma Jorge Guerrero, director en Michael Page.

¿Qué deben contemplar las políticas de promoción? De acuerdo con Rankmi, éstos son los aspectos que deben tener presentes las empresas al definir criterios sólidos para los ascensos:

  • El propósito de una política es el crecimiento profesional
  • Debe asegurar equidad, consistencia y uniformidad
  • Incorporar el proceso para postularse, como aplicar a una promoción a través de un portal interno
  • Establecer pautas de promoción como evaluaciones de desempeño
  • Contemplar rendimiento, experiencia y habilidades
  • Identificar colaboradores que por actitudes, logros y voluntad son buenos candidatos para un ascenso.

“Las empresas deben tener claras las habilidades blandas que se requieren para cada posición, esto debe venir acompañado de lo que se espera de la posición o la persona que llegará al puesto, y el tercer elemento es el cumplimiento de capacitaciones para llegar a los resultados esperados. La empresa puede apoyar en tema de capacitación y desarrollo personal”, subraya Jorge Guerrero.

Sin planes de desarrollo de carrera
A pesar de la importancia que tiene el crecimiento profesional para el talento, el 40% de los empleados no siente apoyo de sus empresas en este terreno. Sólo para el 36% de los mexicanos los planes de carrera son claros a pesar de que para el 98% son un factor valioso para poder aspirar a una promoción, de acuerdo con la encuesta de PageGroup.

“Falta trabajar en crear políticas de promoción y toda la formación que conlleva antes y después del ascenso. Hay mucho por hacer en las áreas de Recursos Humanos para crear políticas que sean justas y aplicables a todos los trabajadores y la mayoría de los puestos”, opina Arleth Leal.

Desde la perspectiva de la especialista, un error frecuente en la promoción de colaboradores es usarlos como un gancho para evitar que las personas acepten una mejor oferta en otra empresa. En buena parte, agrega, esto se debe a un temor de las compañías en capacitar a las personas y “está muy latente y es un freno para desarrollar al talento”.

Para Antonio López, la falta de desarrollo de carrera y esquemas de promoción transparentes se reflejan en dos indicadores clave: la rotación y la renuncia silenciosa, que no es otra cosa más que hacer lo mínimo necesario en el trabajo.

“El riesgo es caer en los extremos, pasar de ser una empresa que no cuenta con ninguna política de promociones a tener esquemas tradicionales que no consideran aspectos como las aspiraciones, motivaciones o expectativas que tienen las personas. Los esquemas deben obedecer a las expectativas que tienen los colaboradores”, apunta.

Del total de los encuestados por PageGroup que manifestaron no haber pedido un ascenso, el 58% no lo hizo porque se lo ofreció directamente la empresa, pero un 10% espera que su jefe inmediato ponga el tema sobre la mesa y un 12% se muestra desalentado al considerar que no hay posibilidad de crecer en la compañía.

Con información de Gerardo Hernández, publicado originalmente en EL ECONOMISTA.

https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Por-que-el-y-no-yo-Mexicanos-reprueban-los-criterios-para-ascensos-en-sus-empresas-20230327-0087.html