Demanda de habilidades de liderazgo dejará de ser exclusiva para personal directivo
Muchas empresas buscan avanzar hacia un modelo de trabajo con enfoque fraccionado que les permita a las y los colaboradores realizar tareas y proyectos en función de sus habilidades e intereses, y no necesariamente a través de roles tradicionales, lo que exigirá nuevas competencias.
Que sea racional, pero que tome en cuenta las emociones; que sea una persona muy organizada, pero flexible; decisiva, pero no impositiva. Los eventos de los últimos años, que comenzaron con la pandemia de covid-19, aumentaron la presión por desarrollar habilidades de liderazgo. Pero no sólo para quienes ejercen cargos de mando, dichas capacidades serán requisito para todo el personal, según Coursera.
Competencias como pensamiento estratégico, inteligencia emocional, resiliencia y agilidad ya no son las únicas ni las prioritarias, señala la plataforma educativa en el reporte La formación de un líder moderno. El trabajo remoto, la transformación digital, el agotamiento de la fuerza de trabajo y la incertidumbre económica modificaron la lista de habilidades necesarias en el mercado laboral.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró ya el fin de la pandemia. El gobierno de México también decretó el fin de la emergencia sanitaria que inició el 23 de marzo de 2020.
La pandemia se terminó, pero su impacto en el mundo del trabajo a través de los nuevos esquemas laborales se mantendrá. En 2019, apenas 3% de las personas trabajadoras en América Latina y el Caribe laboraban desde casa, pero durante la crisis sanitaria esta proporción fue de entre 10 y 35%, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
“Las ofertas laborales y la demanda de habilidades para el trabajo también están cambiando”, coincide el BID. La cantidad de vacantes para teletrabajo a nivel mundial pasó de 2.5% del total de ofertas de empleo en enero de 2020 a casi 7.5% en septiembre de 2021, según la bolsa de trabajo en línea Indeed.
Esa manera de trabajar, sin estar a la vista siempre de alguien que supervise, requiere que líderes confíen en sus equipos, pero también que las y los colaboradores tengan una mayor autonomía sobre su trabajo y que sepan cómo hacerlo de la mejor manera.
Hacia un trabajo fraccionado o segmentado
En la investigación realizada entre Coursera y Gitlab, una compañía proveedora software, participaron gerentes de diversas empresas en México, Reino Unido, Estados Unidos, India, Australia, Francia, Alemania y Arabia Saudita. El objetivo era conocer las características más buscadas en el liderazgo antes y después de la pandemia.
Uno de los primeros hallazgos es que para la mayoría el modelo de trabajo híbrido ya es lo más común. Sin embargo, “más de un tercio cree que el liderazgo ha empeorado con la transición”. Para el 38% de quienes lo perciben así la principal razón es que los límites entre la vida personal y laboral se han disipado con el teletrabajo.
Una porción similar, 37%, dijo que laborar de forma remota descuidó la moral del equipo y la cultura de la empresa. Y para el 30%, comunicarse con credibilidad obstaculizó el desempeño de los liderazgos.
“En el complejo entorno empresarial actual, los líderes necesitan hacer crecer el negocio, impulsar la cultura en todos los equipos y planificar estratégicamente para el futuro”, se expone en el reporte. Demasiada presión, y a eso falta añadirle el trabajo remoto, los proyectos de transformación digital y las condiciones precarias en las que se encuentran muchas de las personas a quienes se les exige todo lo anterior.
Pero algunos han encontrado estrategias. “El 60 % de los ejecutivos cree que deberíamos avanzar hacia un enfoque de trabajo fraccionado, en el que los empleados fluyan hacia las tareas y proyectos en función de sus habilidades e intereses en lugar de sus funciones laborales tradicionales”.
Delegar las tareas a las personas especializadas, en quienes las y los líderes confían, ha sido una salida a toda la carga de trabajo. “Con esto, los requisitos de liderazgo sólo se convertirán en un requisito previo para todos”, advierte Coursera.
Entre el viejo y el nuevo liderazgo
Los desafíos para las personas con puestos de liderazgo “se exacerban durante tiempos inciertos, como ahora, con una recesión que se avecina, ya que los empleados se preocupan por sus finanzas, se preocupan por la seguridad de su trabajo y cuestionan su propósito”.
En ese escenario, quienes priorizan la empatía, la compasión y la paciencia, son visibles y abiertos y guía al equipo en el cambio, tendrán una mejor valoración como líderes por parte del personal.
Según el reporte de Coursera, el perfil de liderazgo en el pasado era el de una persona organizada y responsable, persuasiva, con fuerte visión para los negocios y pensamiento crítico. Actualmente es más importante que tome decisiones de manera confiada, solucione problemas, comunique de forma efectiva y tenga capacidad estratégica.
Para el futuro cercano las habilidades más requeridas serán la inteligencia emocional, la agilidad y la adaptabilidad, ser una persona inspiradora y confiable.
No es que la resolución de problemas, por ejemplo, deje de ser un atributo fundamental del liderazgo. Lo que cambia es la expresión de esa habilidad. Por ejemplo, antes una persona en una posición de liderazgo quería resolver un problema de inmediato para maximizar los resultados. Ahora, asume que la solución no es precisamente hacerse cargo del problema, sino prevenirlo.
Las personas encuestadas han experimentado diferentes estilos de liderazgo a lo largo de sus carreras y el que encuentran más apropiado hoy en día es precisamente el “Buscador de soluciones” (31%).
Este estilo de liderazgo se ajusta a la mentalidad empresarial de priorizar las habilidades (frente a la basada en roles). Bajo esta modalidad, los trabajadores se enfocan en tareas y proyectos relacionados con sus competencias e intereses en lugar de hacerlo a través de funciones laborales tradicionales, “lo que revela el genio colectivo de la organización”, se señala en el estudio.
Con información de Blanca Juárez, publicado originalmente en EL ECONOMISTA.
