Candidatos fantasma, un fenómeno que asusta tanto a reclutadores como a empresas
La salida de un proceso de reclutamiento sin explicaciones por parte de los postulantes a una vacante es un fenómeno que ha crecido en los últimos años y se ha posicionado ya como uno de los principales desafíos para la atracción de talento en el corto plazo. ¿A qué se debe?
Podría ser un buen relato para Halloween en las empresas, pero es un fenómeno real que pone en jaque a los departamentos de Recursos Humanos. Los candidatos fantasma o ghosting laboral es el término que se le ha dado al abandono de los procesos de reclutamiento por parte de los postulantes y en 2023 se ubica como uno de los desafíos principales para la atracción de talento.
“Este término no es nuevo, pero hoy las empresas lo han visto más. Son candidatos que desaparecen del proceso de reclutamiento, por diferentes motivos abandonan el proceso, sin ninguna interacción. Es decir, no se sabe qué ocurrió, sólo desaparecen, incluso no contestan las llamadas o los correos”, explica Jorge Guerrero, director en Michael Page.
De acuerdo con la encuesta Intención de contratación 2023, el fenómeno de los candidatos fantasma es la tercera dificultad que perciben los propios profesionales de Recursos Humanos para incorporar nuevos perfiles este año. Al menos el 25% de los ejecutivos encuestados en nuestro país posiciona al ghosting laboral como un desafío serio para el reclutamiento.
“Los candidatos desaparecen sin previo aviso y cortan toda comunicación con las empresas. Se presenta en diferentes etapas, puede ser desde el inicio del proceso y hasta cuando concluye el reclutamiento y se firma el contrato, y el primer día de trabajo la persona no se presenta a laborar. Aunque es común que el fenómeno se presente en la etapa de selección, y se acentúa en las nuevas generaciones, como millennials y centennials”, comparte Ivonne López, gerente de Marca y Experiencia del Candidato de SherlockHR.
Este fenómeno es frecuente en algunas industrias, sobre todo las que tienen vacantes activas de forma constante, como el sector de tecnología, de ventas o de servicios, señala Laura Anel Ambriz, académica de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC). “Es multifactorial. El primero y quizá uno de los más comunes es por la información que encuentran las personas, especialmente a través de redes sociales, sobre las empresas”, expone la especialista.
Según el Barómetro de Nexian, compañía de soluciones en Recursos Humanos, el ghosting laboral está presente en al menos 34% de los candidatos, la principal razón por las que abandonan el proceso de selección es por malas referencias de la empresa.
A decir de los especialistas, además de la información que encuentran los candidatos sobre una empresa, el abandono de la etapa de reclutamiento por parte de los postulantes también se presenta por factores como:
- Una mejor oferta salarial en otro proceso
- Oferta de valor desalineada con las expectativas
- Proceso de reclutamiento largo
- Baja o nula comunicación de los reclutadores
- Entrevistas de trabajo sin empatía
- Plan de retención para candidatos pasivos
En países como México, el fenómeno de los candidatos fantasma se puede presentar con mayor frecuencia por un aspecto cultural. “Los mexicanos no sabemos decir que no y nos da pena ser directos y confrontativos con las personas que nos invitan a nuevos retos. En otros países hay candidatos que te dicen ‘no quiero esta posición, muchas gracias’, pero los mexicanos al no querer dar una respuesta negativa, tienden a iniciar un proceso, incluso sin la motivación que se requiere”, opina Jorge Guerrero.
Para el especialista, este fenómeno podría acentuarse en la medida que la competencia global por el talento crezca y la escasez de perfiles se profundice, esto es así porque “muchas empresas estamos llegando al mismo candidato”.
Por su parte, Anel Ambriz considera que los candidatos fantasma también reflejan rezagos en el reclutamiento. “Los procesos tardados son un factor importante, porque las personas se desesperan, y si en mes y medio tampoco hay información sobre cómo va la selección de personal, esto se agrava. También si el reclutador no tiene el tacto y la empatía para guiar a los candidatos. Definitivamente el reclutador tiene mucho que ver en este fenómeno”.
¿A quién afecta más este fenómeno?
En primera instancia, considera Ivonne López, la propia empresa es afectada al no cubrir una vacante para la cual destinó recursos humanos, materiales y económicos. “Pero también hay un impacto negativo por el tiempo adicional que se destina para encontrar nuevos candidatos, y un entorno de incertidumbre que se genera entre el equipo de trabajo en torno a cómo se gestiona el reclutamiento y las razones que llevan a las personas a abandonar el proceso”.
En este sentido, Jorge Guerrero explica que muchas empresas buscan talento en el mercado con urgencia, y cuando un candidato desaparece, esto retrasa la incorporación del perfil requerido, lo que al mismo tiempo puede generar un impacto negativo en las operaciones del negocio.
¿Se puede evitar este fenómeno? Desde la perspectiva de Ivonne López, hay mucho que se puede hacer por parte de las empresas. En primera instancia, ser transparentes desde el anuncio de la vacante y cada etapa del reclutamiento. “También es importante ser rápidos en los procesos de selección. El 62% de los empleadores confirma que en 2022 aumentó el tiempo de contratación, si un proceso te lleva más de 15 días, para un candidato que puede tener tres postulaciones en otras empresas, llevan desventajas los procesos tardados”.
Sin embargo, apunta Anel Ambriz, el ghosting laboral también afecta a los propios candidatos, pues el abandono de los procesos de selección sin ningún aviso puede cerrarles la puerta a futuras oportunidades a las personas. “Aunque sea difícil de creer, nos encontramos con colegas que están en un proceso y mencionas un nombre y se comparten las experiencias. Finalmente, tu marca personal se ve afectada. Creo que en ambos sentidos, ser honesto, claro, explicar el por qué y dejar un buen registro, es lo ideal”.
Se vale decir: “Muchas gracias, pero no”
Los candidatos pueden abandonar un proceso de selección en el momento que lo decidan, los especialistas coinciden que es válido decir “muchas gracias, pero no seguiré”. Sin embargo, recomiendan a las personas alejarse con comunicación.
“No significa que no te puedas bajar del proceso, claro que puedes decir “no me gustó”, “ya pasé por varios filtros y no me gusta” o “en estos momentos no puedo”, por supuesto que se puede decir, pero lo mejor es hacerlo antes de que llegue la propuesta económica”, dice Jorge Guerrero.
Anel Ambriz subraya que la honestidad y la comunicación son un punto importante que no deben perder ninguna de las dos partes durante el reclutamiento. De hecho, añade la especialista, informar cuando no se continuará en un proceso y dar las razones, como baja oferta salarial o de beneficios es algo positivo para los reclutadores.
“Eso también puede hacer que la empresa se dé cuenta que no está compitiendo en algunas de sus ofertas en el mercado en el que se encuentra”, señala la académica.
Con información de Gerardo Hernández, publicado originalmente en EL ECONOMISTA.
