¿Problemas de engagement en tus colaboradores? Los líderes podrían ser la causa

Cambio acelerado, control excesivo y preparación deficiente en los líderes son tres de los factores que producen la caída en los niveles de compromiso o engagement en las personas al interior de las organizaciones. ¿De quién es la responsabilidad o por qué se produce este fenómeno?

A través de los años, como ejecutivo de Recursos Humanos y consultor en las más diversas industrias, he tenido la oportunidad de atestiguar de qué manera los líderes son capaces de llevar a su gente a lo más alto de la cima o al abismo más profundo en cuestión de resultados y satisfacción.

Gestionar el compromiso de las personas para lograr que actúen como esperamos y con el efecto que deseamos es una labor titánica y, quienes sabemos de este ámbito en las empresas, tenemos conocimiento pleno de las dificultades que representa alcanzar el equilibrio entre llegar a las metas de productividad y rentabilidad sin lesionar la motivación y, en última instancia, las relaciones humanas.

De acuerdo con la firma global de consultoría Gallup, la fractura entre los niveles de compromiso con la empresa que hay en los líderes y sus equipos podría estar basada en una mezcla de condiciones adversas que conectan los efectos negativos del cambio acelerado y la incertidumbre, la obsesión por el control compulsivo y una preparación con deficiencias de moderadas a severas en quienes conducen al talento en la organización.

» Cambio rápido: Con pandemia y sin ella, la realidad es que el mercado y el mundo de los negocios ya venía presentando las consecuencias de una alta volatilidad, incertidumbre y aceleración en constante crecimiento. Líderes y colaboradores experimentan cierto grado de vértigo para el que no necesariamente están preparados y resulta inusual contar con los programas adecuados para entrenar a la gente a fin de alcanzar una adaptación a los giros dramáticos del negocio.

» Control excesivo: Con el cambio rápido también aumentan los niveles de ansiedad en los líderes y una de las formas más frecuentes para procesar esa carga emocional es la elevación del control a proporciones excesivas. La administración al micro detalle se convierte en uno de los principales “demonios” que quedan sueltos en estas condiciones. ¿Quién no ha padecido a un directivo, gerente o supervisor que está observando hasta el más minúsculo de los rasgos de la operación? Claro, no sin descuidar algunos o muchos de los aspectos más importantes.

» Preparación deficiente: Si a los dos factores ya descritos agregamos que el equipo directivo o de liderazgo presenta niveles desiguales en su formación y entrenamiento, con disparidad en las habilidades sociales sobre todo, nos encontramos con mayores dificultades que no se pueden mitigar o subsanar con un diplomado de liderazgo, incluso de muy buen nivel académico, pues se requiere de intervenciones más enfáticas. Tales diferencias entre unos líderes y otros producirán un efecto cascada también en los integrantes de sus equipos, generando una atmósfera igualmente adversa que impactará en el clima organizacional.

¿Qué sería lo más recomendable? Como suele suceder, estas problemáticas estallan en las manos de Recursos Humanos. Las crisis de compromiso o engagement acaban por causar severos efectos nocivos en los resultados y en las relaciones humanas que nos permiten generarlos.

¿Cómo poner el viento a nuestro favor? Es indispensable poner especial atención y asegurar los componentes básicos de la relación profesional ya que es fundamental para fortalecer el compromiso de las personas. Me refiero a dejar claras las expectativas sobre lo que se espera de cada persona y equipo, comprobar la coincidencia entre los principios de la empresa y los de cada individuo que integra la organización; reconocer y promover conversaciones de desarrollo y, muy importante, mostrar interés por el colaborador como ser humano.

Anticiparse se convierte en la mejor oportunidad para que Recursos Humanos genere ventaja competitiva en tales circunstancias, pero nunca resulta sencillo porque los presupuestos para monitorear el buen estado de la salud en términos de compromiso no forman parte de las prioridades de la empresa o la junta directiva.

Sin embargo, sí que debemos reflexionar en la relevancia que tiene ocuparnos del compromiso como una variable de indiscutible impacto y trascendencia. Insisto y subrayo, el entrenamiento para los líderes tiene que ser un entrenamiento constante y no el resultado de una medida de contención o manejo de crisis. Mejores líderes ayudarán a garantizar, y por mucho, personas más satisfechas, involucradas y motivadas con los objetivos del negocio.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)

Con información de: El Economista