Más humanos, más digitales
Antes de la pandemia, empresarios y capital humano de todas las áreas de especialización se encontraban francamente preocupados por el impacto de la automatización digital en el mundo del empleo.
El rostro de las prioridades cambio drásticamente a partir del 2020 debido, lamentablemente, a los cientos de miles de muertes, el contagio masivo de Covid-19 y, por supuesto, la precarización de las posiciones de trabajo y la economía en los hogares y el mundo.
A partir de entonces, las lecciones han sido complejas y la adversidad misma nos ha permitido cosechar aprendizajes muy relevantes:
La vida y el bienestar de las personas debe encontrarse por encima de cualquier otra prioridad organizacional.
El talento humano posee una insospechada capacidad para adaptarse al cambio abrupto y la disrupción para aportar valor a la continuidad de negocio.
La empatía es una de las características definitivamente cruciales en el liderazgo contemporáneo y en quiénes lo ejercen.
Las empresas focalizadas únicamente en las variables de productividad y rentabilidad están condenadas a eventualmente ser relegadas por el talento humano y la sociedad misma.
Las personas hemos adquirido un nuevo tipo de empoderamiento que nos permite elegir donde colaborar, incluso en circunstancias muy adversas de salud, empleabilidad y poder adquisitivo.
Durante los dos años pandémicos, en Amedirh no hemos dejado de analizar el fenómeno y las implicaciones en el terreno organizacional. Derivado de diversas sesiones de reflexión y discusión, arribamos a una gran conclusión que orienta nuestro recorrido hacia el futuro.
Me refiero al hecho de que ser más digitales nos exige ser más humanos. Esta afirmación significa que en un entorno más y más tecnológico, las personas deben encontrarse al centro de las decisiones estratégicas del negocio, lo cuál sin duda tiene repercusiones».
Los líderes de Recursos Humanos debemos asumir el compromiso que este proceso representa, porque tenemos la oportunidad de poner en marcha los procesos de gestión del cambio para revisar, actualizar e incluso modernizar los fundamentos de la organización:
- Misión y visión
- Ideario y valores
- Estrategias de desarrollo y expansión
- Inversión en Recursos Humanos y Capital Humano
- Comercialización y políticas de mercado
- Programa de innovación y desarrollo
- Prevención/gestión de riesgo y continuidad del negocio
- Responsabilidad social con la comunidad y el entorno
- Plan anual operativo
- Estados financieros
Aunado a lo anterior, también resulta indispensable conocer, comprender y gestionar las nuevas expectativas de las personas.
Psicológicas: Al existir una nueva relación del individuo con su propio autoconcepto y autoestima en función de su rol e identidad como colaborador y cada vez menos como empleado. Asimismo, se modificó sustancialmente la manera en cómo el ser humano se ocupa de los otros, transformando también su forma de apreciar el entorno que le rodea, sus creencias, pensamientos, actitudes, intereses y modos de actuar.
Sociales: La vinculación con el reporte inmediato y los colegas de equipo ha logrado flexibilizarse y adaptarse ante los cambios. Sin embargo, amerita una revisión profunda porque las comunicaciones digitales (videoconferencias) han contribuido al retorno a la dinámica de silos, aún cuando los beneficios han sido relevantes.
Culturales: Como nunca, las personas están dispuestas a identificarse con las empresas y sus marcas, sin embargo, se espera mucho más de la organización. La era de concebirla únicamente como el lugar del empleo está quedando rebasada. Es un centro de vida social y cultural donde la vida no sólo transcurre pasivamente, sino donde las personas son creativas y generan valor.
En las ideas anteriores apenas se plantea un breve encuadre de lo que hoy se requiere para reconfigurar el mundo del trabajo y, en todo ello, mediado por supuesto el componente humano de la compasión y la empatía, rasgos indispensables para que los seres humanos se comuniquen y establezcan ese estado de convención que hace posible actuar en favor del bien común.
*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)
Con información de: El Economista
