Hablemos de lo que nuestra gente quiere

La responsabilidad de Recursos Humanos se funda, en gran medida, sobre la base del conocimiento acerca del comportamiento de las personas en el contexto de las organizaciones. No obstante, si revisamos los porcentajes de presupuesto y operación dedicados a este eje estratégico, encontraremos que es uno de los rubros a los que se destinan menos recursos y esfuerzos.

Como nunca, el estudio serio y crítico del comportamiento del colaborador demanda que los equipos de Recursos Humanos cuenten con los elementos y capacidades indispensables para generar conocimiento, identificar hallazgos relevantes, proponer acciones correctivas y preventivas así como soluciones de impacto positivo.

Lo anterior supone que la organización cuente, al menos de forma suficiente, con elementos como:

• Talento competente para diseñar y operar productos de investigación sobre hipótesis relevantes.
• Inventario sólido de objetivos de investigación apalancados en las metas de negocio.
• Métodos, metodologías, técnicas e instrumentos de investigación cuantitativa y cualitativa.
• Herramientas para el análisis de los datos recogidos.
• Informes diagnósticos dirigidos a la dirección general y sus distintos órganos de liderazgo.

Además, la visión de Recursos Humanos sobre el eventual impacto de la conducta de las personas en la organización debe superar la mirada unidimensional que, en ocasiones, caracteriza parte de la oferta convencional de estudios de clima organizacional.

¿Qué le importa a la gente?
En los meses recientes, hemos observado que más colaboradores se animan a declarar abiertamente sus expectativas y demandas. Sucede durante los procesos de contratación de talento y en las sesiones de evaluación y retroalimentación del desempeño.

Más personas abordan a sus líderes para expresarles cuáles son sus prioridades y ya no esperan a “la encuesta de clima” que aplica la empresa una vez al año. Es decir, los colaboradores experimentan cierto tipo de empoderamiento y debemos escucharlos oportunamente.

Por ello, es indispensable fortalecer el análisis de la experiencia de usuario y elevarlo a rango de especialidad dentro del equipo de Recursos Humanos. Esta acción resulta fundamental porque permite orientar el diseño de programas para reforzar:

• Afinidad cultural entre personas y empresa
• Sentido de pertenencia
• Percepción de seguridad y confianza
• Compromiso del colaborador con los resultados
• Empatía social
• Trabajo en equipo
• Marca empleadora y reputación corporativa

Lo más importante de los programas para mejorar la experiencia del colaborador es que resulten verdaderamente significativos para la gente. Antes de llevar a la práctica las diversas ideas que surgen en la dirección general y los comités de empresa o al interior de Recursos Humanos, debemos preguntarnos si cada iniciativa:

• ¿Hay demanda de los colaboradores?
• ¿Genera valor para la gente y la empresa?
• ¿Cuáles son los beneficios para ambas partes?
• ¿Cuál es el costo/beneficio?
• ¿Qué pronóstico de impacto a corto y mediano plazo se puede visualizar?
• ¿Cómo repercutirá en la cultura, el trabajo de equipo y los resultados?

En materia de experiencia del colaborador debemos actuar rápido y bien, lo que significa estar atentos a lo que la gente realmente quiere va a generar un impacto relevante en las personas y el negocio. Estudiemos cada necesidad y respondamos con iniciativas que generen valor.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)

Con información de: El Economista